В поисках идей: августовский выпуск | Большие Идеи

・ Исследования
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

В поисках идей:
августовский выпуск

Свежие исследования в области менеджмента и бизнеса

В поисках идей: августовский выпуск

читайте также

Люди Z

Дэвид Стиллман

Четыре правила для испытательного срока

Никита Рогозин

На что ставят нефтяные державы

Абделал Рави,  Тарун Ханна,  Хан Аеша

Инвесторы для социально ориентированных проектов

Вермейлен Тео

От редакции. Представляем вашему вниманию новый выпуск рубрики «В поисках идей» о свежих исследованиях ученых в области менеджмента и бизнеса.

ПРОДУКТИВНОСТЬ | СЛЕЖКА ЗА СОТРУДНИКАМИ: НЕОЖИДАННЫЕ ПЛЮСЫ

Организационные психологи убеждены, что жесткий контроль сковывает самостоятельность сотрудников и снижает их производительность. При этом благодаря новым технологиям в последние годы наблюдения за персоналом стали интенсивнее. ИТ следят, хорошо ли медик моет руки, правильно ли дальнобойщик ведет машину и не грубит ли клиентам персонал поддержки. И вроде бы особых негативных последствий все это не вызвало. Новое исследование дает понять, что опасения ученых не сбылись из-за ранее не замеченного фактора: типов доступа к собираемым данным. Прежде их открывали только начальству, а сегодня многие системы предоставляют доступ разным участникам, в том числе самому сотруднику. Это позволяет работнику, к действиям которого есть вопросы, объяснить свою позицию, что, полагают ученые, смягчает конфликт между наблюдающим и наблюдаемым и не дает последнему чувствовать себя бесправным.

Чтобы проверить эту гипотезу, авторы выбрали сферу, где мониторинг действий сотрудников развивается семимильными шагами: силовые органы. В первом из трех исследований сравнивали две группы патрульных полицейских. Одной группе носимые камеры должны были выдать вот-вот, а другой (контрольной) — намного позже. Опросы до и после начала ношения камеры показали: с нею полицейский ощущал не только потерю независимости, но и снижение накала противостояния с согражданами — потенциальными наблюдателями. Члены контрольной группы не сообщали ни о потере автономности, ни об улучшении отношений с населением.

Два последующих полевых исследования показали: положительный эффект (снижение ощущения конфронтации с народом) компенсировал отрицательный (падение автономии полицейских). Эффективность их работы не падала, по оценкам независимых экспертов. «Иногда считается, что люди просто привыкают к слежке за ними, но мы пришли к другому объяснению: возможно, слежка вызывает одновременно положительные и отрицательные последствия, нивелирующие друг друга», — пишут авторы. Лидерам будет полезно дать сотрудникам доступ к данным мониторинга их действий и рассказать, как эти данные пригодились коллегам, добавляют ученые. Их вывод: «эти вроде бы незначительные меры могут реально сгладить неизбежный при использовании мониторинговых устройств ущерб независимости сотрудника».

Об исследовании: «Раскрытие смягчающей Психологической реакции на Технологии мониторинга: Полицейские Телесные Камеры Не только Сдерживают, но И Деполяризуют», Шефали В. Патил, Итан С. Бернштейн («Organization Science», готовится к выходу)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС: УДАСТСЯ ЛИ КИТАЮ НАДОЛГО СТАТЬ ЛИДЕРОМ ПО ИИ?

УДАЛЕННАЯ РАБОТА | ВИРТУАЛЬНЫЕ ВСТРЕЧИ У КУЛЕРА ПОМОГАЮТ НОВИЧКАМ

Многие фирмы планируют сохранить гибридную или полностью удаленную работу даже после прекращения пандемии, и одна из проблем, с которыми они наверняка столкнутся, — это утрата спонтанного приятельского общения: разговоров, которые возникают между коллегами, случайно встретившимися где-нибудь внутри офиса. Особенно если их лишаются новые сотрудники, которые часто именно в процессе такого общения осознают свою роль в коллективе, впитывают корпоративную культуру, получают добрые советы и поддержку. Новое исследование указывает на меры, которые могли бы здесь помочь.

Ученые провели эксперимент в крупной международной организации, в 2020 году полностью переведшей свою летнюю программу стажировки в онлайн-формат. Новых стажеров фирмы произвольно поделили на пять групп. Две группы пригласили участвовать в «виртуальных встречах у кулера» — 30-минутном неформальном общении с тремя-четырьмя другими стажерами, причем в одной из них к беседе присоединялся менеджер (не их непосредственный руководитель). Оставшиеся три группы выступили контрольными. Из них в первой проводились 30-минутные сессии вопросов с другими стажерами и менеджерами (не в реальном времени). Во второй те же 30 минут надо было работать над групповыми проектами с коллегами-стажерами. В третьей эти полчаса никак не структурировали. Опросы и аналитика в конце летней программы показали: лучшие отзывы были у стажеров, встречавшихся «у кулера» с менеджером. Они получали самые высокие оценки за неделю от своих непосредственных руководителей, им чаще других предлагали остаться в фирме (скажем, те, кто участвовал в асинхронных сессиях ответов на вопросы, получали предложения о работе на 5 п. п. реже). Особенно сильно продвигались те интерны, которые общались с менеджерами со схожими социально-демографическими признаками.

Виртуальные встречи у кулера с участием менеджера, по-видимому, «упрощали обмен информацией и получение рекомендаций… полезных стажерам для работы и для демонстрации своего потенциала», — пишут ученые и добавляют: «наверное, стажеры воспринимали менеджера, вышедшего из того же круга, что и они, как ролевую модель, что помогало их карьерной перспективе». Эти выводы организации могут применить не только к будущим программам стажировки, утверждают они, но и к работе с новичками любого типа.

Об исследовании: «Виртуальные водяные охладители: Полевой эксперимент по виртуальным синхронным взаимодействиям и производительности удаленных стажеров», Притхвирадж (Радж) Чоудхури, Явор Божинов, Жаклин Лейн (рабочий документ)

КРАУДФАНДИНГ | СЕМЬЯ, СДАЙ НАЗАД!

Эксперты по краудфандингу часто советуют предпринимателям при запуске кампаний искать средства у родственников и знакомых. Полученные таким образом первые деньги помогают набрать темп и привлечь чужаков… по крайней мере, так принято считать. Но новое исследование говорит о том, что часто бывает наоборот.

Группа ученых проанализировала данные 902 краудфандинговых кампаний, проведенных на китайской платформе DemoHour, с особым акцентом на индивидуальные взносы, сделанные в первый день и в первую неделю каждой кампании. Поскольку многие люди заходили на платформу через учетные записи в соцсетях, исследователям удалось отследить социальные связи между предпринимателями и их спонсорами. Анализ доказал: люди, знакомые с предпринимателями, давали больше и раньше, чем посторонние, — однако кампании, первые взносы в которые были менее значительны (как процент от общей суммы), в целом приносили больше средств, привлекали больше спонсоров и чаще собирали нужную сумму, чем кампании с бóльшими первыми взносами.

Последующие эксперименты в КНР, Израиле и США подтвердили эти результаты и дали понять, что все дело в восприятии кампании потенциальными спонсорами. Видя крупные первые инвестиции, потенциальные спонсоры справедливо полагали, что суммы поступали от родных и друзей и поэтому не могут служить показателем качества и вероятного взлета проекта. Правда, большие начальные взносы не компрометировали проект, если потенциальные спонсоры видели, что их причины — не личные связи, а что-то иное — например, обещание подарка за крупное пожертвование. «Предпринимателям стоит перестать просить узкий ближний круг сделать крупные вливания, — рекомендуют ученые. — Чтобы быстрее нарастить импульс в начале краудфандинговой кампании, постарайтесь собирать побольше мелких взносов».

Об исследовании: «Малое предсказывает большой эффект в Краудфандинге» Tingting Fan, Leilei Gao, Yael Steinhart («Journal of Consumer Research», 2020)

ТАЛАНТЫ | СТОИТ ЛИ БРАТЬ ОБРАТНО УВОЛИВШЕГОСЯ?

ГЕНДЕР | БОГ И ЗАРПЛАТА

Исследователи гендерных различий в оплате труда обычно анализируют организационные барьеры. Новое исследование обращает внимание  совсем на другой фактор: религиозность или значимость религии в сообществе.

Сначала ученые проанализировали данные опроса на тему человеческого развития, посвященного оплате труда мужчин и женщин в 140 странах, а также результаты опросов Gallup о религии. В государствах, где не менее 95% респондентов указывали, что религия составляет важную часть их жизни (это, например, Пакистан и Филиппины), зарплата женщин составляла 46% от зарплаты мужчин. В регионах, где религия важна для менее чем 20% жителей (Дания, Эстония, Швеция), эта доля оказалась равна 75%. Второе исследование изучало ситуацию в США. В пяти наиболее религиозных штатах (Миссисипи, Юта, Алабама, Луизиана, Арканзас) гендерный разрыв оплаты составил 26%, а в пяти наименее религиозных (в Новой Англии) — лишь 18%. В период между 2009 и 2018 годом он сократился во всех регионах, но в нерелигиозных этот процесс шел намного быстрее. «Ликвидация гендерного разрыва в “секулярных” штатах займет примерно 28 лет, — пишут авторы работы, — а в религиозных — 109».

Третье исследование (пара экспериментов) позволило нащупать вероятное решение проблемы. Участники первого эксперимента выступали в роли менеджеров, которым надо было на основе данных аттестации назначить зарплату двум сотрудникам — мужчине и женщине, чьи показатели и оценки руководителя были идентичными. Помимо листов аттестации, менеджер должен был ознакомиться с базовыми ценностями компании, на которую он якобы работал: либо сугубо религиозными, либо вообще не связанными с религией. В религиозной компании мужчина в среднем получил зарплату на 3% выше, в светской же на 6% больше получила женщина. В рамках второго эксперимента все участники должны были прочесть проникнутую религиозным духом декларацию о ценностях. После этого одной группе давали прочесть заявление компании, требующее равного распределения домашних обязанностей, другой — заявление, запрещающее сексуальный харассмент, третьей — заявление, поощряющее лидерские устремления всех сотрудников. Контрольная группа прочитала заявление без подчеркивания ценностей. Участники контрольной группы дали мужчине на 8% больше денег, чем женщине, а участники трех других — распределили зарплату равномерно. «Провозглашение эгалитарных ценностей… способно скорректировать влияние религиозности на гендерный разрыв в оплате труда», — утверждают ученые.

Об исследовании: «The Hidden Cost of Prayer: Religiosity and the Gender Wage Gap», Traci Sitzmann, Elizabeth M. Campbell («Academy of Management Journal», готовится к выходу)

СУЖДЕНИЯ | ЮПИТЕР, ТЫ СЕРДИШЬСЯ… МОЖЕТ, ТЫ И ПРАВ

Пытаясь рассудить, виноват ли сотрудник, которого обвиняют в дурных поступках, менеджеры часто полагаются на косвенные признаки. Новое исследование показывает, что известная примета «психует — значит, виноват» действительно работает, но не так, как принято считать.

Участники первого из серии экспериментов просмотрели отрывки из телешоу «Judge Faith» и оценили степень гнева обвиняемых и вероятность их вины. Результаты доказали: восприятие гнева и вины идут рука об руку. Ученые утверждают: видя рассерженного человека, мы полагаем, что с ним трудно иметь дело и он склонен ко лжи.

В следующем эксперименте участники должны были прочесть текст о подозреваемом в ограблении, который отрицал свою вину. В разных версиях текста он демонстрировал возмущение, раздражение, спокойствие или просто молчал. Возмущенного считали виновным чаще, чем раздраженного или спокойного, но особенно часто в ограблении подозревали молчуна (вывод: ложное обвинение надо опровергать, даже рискуя выглядеть разгневанным, иначе будет еще хуже). Последующие лабораторные эксперименты с участием следователей по делам о мошенничестве, аудиторов и других профессионалов, регулярно разбирающих проблемы на рабочем месте, дали аналогичные результаты.

Участники последних экспериментов должны были письменно рассказать о случае, когда их обвиняли (справедливо или нет) в проступке, и о переживаемых в этот момент эмоциях. В ответ на ложное обвинение люди ощущали и выказывали больше гнева независимо от того, насколько серьезными могли быть последствия признания их виновными. «Люди — плохие детекторы лжи, — пишут авторы работы. — Гнев не только не указывает на вину — он указывает на невиновность».

Об исследовании: «Anger Damns the Innocent», Katherine DeCelles et al. («Psychological Science», готовится к выходу)

ПОЛИТИЧЕСКИЕ ПРЕДРАССУДКИ | РЫБАК РЫБАКА НАЙМЕТ НАВЕРНЯКА

Два явления — поляризация общества и распространившаяся среди рекрутеров практика заглядывания в социальные сети кандидатов — заставили ученых задаться вопросом: влияют ли политические взгляды на  шанс трудоустройства? Их исследования дают однозначный ответ: да.

Участники первого эксперимента оценивали страницу в Facebook гипотетического американца в поиске работы. На странице присутствовали явные сигналы его политических пристрастий (например, изображение осла или слона), а также признаки его полного или неполного соответствия требованиям будущей должности. Участнику показывали один случайно выбранный профиль: подходящий для должности демократ, неподходящий демократ, подходящий республиканец и неподходящий республиканец. Затем участник должен был указать собственную политическую принадлежность, свое воспринимаемое сходство с кандидатом, уровень своей симпатии к кандидату и его предполагаемый потенциал как сотрудника. Участники, чьи политические взгляды совпадали со взглядами кандидата, чаще других считали, что у них много общего, признавали, что он им понравился, и указывали, что он справится с работой.

Второе исследование было похоже на первое, однако сигналы принадлежности к той или другой партии были не столь прямыми (фото плакатов за аборты или против абортов, публикации на темы Black Lives Matter или Blue Lives Matter, картинки в поддержку запрета оружия или Национальной стрелковой ассоциации). Общая картина результатов оказалась той же. Чем сильнее участник ассоциировал себя с одной из партий, тем выраженнее был эффект. В обоих исследованиях профессиональные качества кандидата значили меньше, чем политическое сходство с участником.

«Неплохо бы убедить кадровиков, рекрутеров, а также менеджеров игнорировать эту информацию (опору на нее легко объявить дискриминацией) либо вообще перестать проверять соцсети», — пишут авторы работы. Они добавляют, что кандидатам и ищущим повышения сотрудникам стоит сравнить потенциальные плюсы раскрытия своей политической ориентации (скажем, пост о том, что вы возглавляли политическую организацию колледжа, может выгодно подчеркнуть лидерский опыт) и потенциальный риск снижения своих шансов приема на работу или продвижения.

Об исследовании: «Political Affiliation and Employment Screening Decisions: Роль процессов сходства и идентификации», Philip L. Roth et al. («Журнал прикладной психологии», 2020)

РЫНКИ ТРУДА | БУДУЩЕЕ РАБОТЫ ПОСЛЕ ПАНДЕМИИ

* деятельность на территории РФ запрещена