Удаленка для руководителя: какие возможности открыла пандемия российским менеджерам | Большие Идеи
20-21: Уроки стойкости

Удаленка для руководителя: какие возможности открыла пандемия российским менеджерам

Роман Тышковский
Удаленка для руководителя: какие возможности открыла пандемия российским менеджерам
Иллюстрация: Morning Brew/Unsplash

От редакции. Эту статью и другие материалы, опубликованные в рубрике «2020: Уроки стойкости», вы можете читать бесплатно. Если наш контент помогает вам преодолевать трудности нынешнего кризиса, лучший способ поддержать HBR Россия — оформить подписку.

Во время пандемии выяснилось, что вне офиса могут работать не только отдельные специалисты, разработчики ПО или копирайтеры, но и руководители. Это открывает перед российскими управленцами новые возможности.

Режим изоляции снес организационные барьеры — компаниям пришлось перестраивать инфраструктуру и все внутренние процессы, переходить на дистанционную работу. Многие из них планируют и дальше использовать преимущества «удаленки»: экономить на аренде и обслуживании офисов, транспортных и командировочных расходах. Сотрудники тоже не торопятся возвращаться в офисы. Университет Феникса (США) выяснил, что за время карантина многие люди поменяли свое отношение к текущей работе, а 51% опрошенных решили в будущем искать удаленную работу. В России, по данным опроса Colliers International, 75% респондентов хотели бы работать из дома как минимум один день в неделю.

Для управления командами офис тоже оказался не так важен, и глобальные компании уже начали нанимать полностью удаленных топ-менеджеров. Вот несколько примеров таких вакансий в США с сайта www.flexjobs.com: директор по работе с клиентами в Mastercard, старший исполнительный партнер в консалтинговую компанию Gartner, директор по электронной коммерции в исследовательскую компанию Nielsen, исполнительный директор в Slack. На glassdoor.com больше тысячи вакансий для удаленных топ-менеджеров в США и примерно столько же в Европе, причем речь идет о самом широком спектре направлений.

Эта масштабная тенденция только зарождается. Пока на 90% удаленных вакансий нанимают людей, физически находящихся в той же стране, что и работодатель, и лишь 10% компаний готовы взять топ-менеджера из любой точки мира. Отчасти это вызвано сложностями с оформлением дистанционных трудовых отношений: во многих странах удаленный сотрудник должен получить специальное разрешение. Однако само появление удаленных вакансий говорит о том, что работодателям уже нет необходимости привязывать топ-менеджера к офису, городу и даже стране.

Какие возможности в связи с этим открываются для российских управленцев?

1. Глобальное трудоустройство без релокации

Смягчение географических требований выгодно прежде всего компаниям из российских регионов: если раньше сильному столичному кандидату нужно было платить на 20—50% больше, чем в Москве, то теперь можно предлагать сопоставимую зарплату, избежав расходов на релокацию. При этом управленец остается жить дома в привычной среде. Только за апрель-июль 2020 года мы закрыли шесть управленческих позиций, где работодатели были готовы работать с новыми топ-менеджерами удаленно, но с периодическими командировками.

При международном найме дистанционный формат дает больше преимуществ — в ряде случаев можно обойти ограничения на выдачу рабочих виз, а, следовательно, нанимать специалистов со всего мира.

Кадровую глобализацию пока сдерживают несколько факторов: психологическая инерция, неустоявшаяся практика оформления таких трудовых отношений, общее замедление экономики, а также переполнение локальных рынков труда из-за волны сокращений и банкротств. Некоторые компании во время самоизоляции охотно собеседовали по видеосвязи претендентов со всего мира, выбирали лучших вне зависимости от гражданства, проводили адаптацию новичков удаленно, но все равно планировали релокацию после открытия границ. Консерваторов много даже в сфере ИТ — к примеру, Facebook* намерен в первую очередь нанимать удаленных сотрудников, находящихся в США.

Возможность глобального трудоустройства связана с отраслевой и функциональной спецификой. Глобальные навыки пригодны везде, тогда как локальные привязаны к конкретному рынку. Например, успешность работы журналиста или пиарщика во многом зависит от связей с людьми, и при переезде они вынуждены выстраивать карьеру заново. У разработчиков ПО, наоборот, есть сильный глобальный компонент — языки программирования универсальны.

Отсюда вытекают две рекомендации:

  • Кандидатам: важно оценить пропорцию локального и глобального в своей сфере и у себя лично, постараться сместить границу в пользу глобального. Во многих сферах сейчас на первый план выходят цифровые навыки, которые можно отнести к глобальным.

  • Компаниям: нужно взглянуть на свои открытые позиции через призму глобального и локального, чтобы сформировать четкие правила и стратегию найма.

2. Рентабельность и комфорт: как увеличить доходы и снизить расходы

советуем прочитать

* деятельность на территории РФ запрещена

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Старикам здесь не место
Евгения Чернозатонская