Что делать, если сотрудник потерял интерес
к работе

Неприятно, когда ваш подчиненный теряет мотивацию. Иногда он начинает делать только необходимый минимум, а в других случаях проваливает важные дедлайны и ключевые проекты. Как разобраться, в чем дело? Как решить эту проблему, если она временная? Как быть, если она долгосрочная? Наконец, что нужно сделать, чтобы отсутствие мотивации у одного сотрудника не сказалось на других членах команды и не начало их раздражать? Что говорят эксперты По мнению Элис Бойес, бывшего клинического психолога и автора книги «The Healthy Mind Toolkit», существует множество факторов, из-за которых люди могут потерять мотивацию к работе. «Возможно, сотруднику кажется, что его игнорируют, и ему обидно, — отмечает Бойес. — Возможно, изменилась его сфера ответственности, и он чувствует себя не в своей тарелке. Может быть, что-то произошло в его личной жизни: он развелся, или, наоборот, у него только что родился ребенок, он не высыпается, и это влияет на его эффективность. В некоторых случаях человек и сам не понимает, как себя ведет». Вне зависимости от причины нужно постараться его поддержать, говорит Эллисон Римм — консультант, коуч и автор книги «The Joy of Strategy. A Business Plan for Life» (на русском языке — «Спланируй мечту. Пошаговая инструкция по достижению жизненных целей», изд. «Бомбора» — прим. ред.). По ее словам, ваша цель — ответить на вопрос: «Что стоит за этим отсутствием интереса? И что можно с ним сделать?» Вот несколько рекомендаций. Собирайте информацию Во-первых, говорит Бойес, нужно разобраться, с чем именно не справляется ваш сотрудник. Спросите себя: «Какие именно требования он не выполняет? Как именно он негативно влияет на организацию?» Важно также понять, откуда вы получили эту информацию, добавляет Римм: «Вы сами видите, что человек стал работать хуже? Или слышите об этом от других? Может быть, на него жалуются клиенты?» Подумайте также о сроках: «Проблема возникла в последнее время или качество работы ухудшается уже давно?» Ответив на эти вопросы, вы поймете, как обсуждать эту проблему с подчиненным. «Вам нужны факты, — добавляет Римм. — Не стоит заводить разговор с сотрудником о его поведении, пока вы не можете показать, как он мешает другим». Кроме того, подумайте, почему он мог потерять энтузиазм. Конечно, причиной могут быть сложности в личной жизни, о которых вы ничего не знаете, но могут быть и прекрасно известные вам проблемы в компании. Проанализируйте свою корпоративную культуру и вспомните о сложностях, которые могут портить жизнь этому сотруднику. Уточните, какие у вас есть ресурсы Перед тем как поднимать эту тему в разговоре с подчиненным, Бойес рекомендует узнать, какие в организации есть ресурсы для таких ситуаций. «Должны быть какие-то процессы и механизмы, — говорит она. — Отдельные менеджеры не должны придумывать решения на ходу». Узнайте, какие у вас есть средства поддержки, в том числе планы помощи работникам, оздоровительные и HR-программы, обучающие курсы. Вооружившись этой информацией, вы будете готовы искать решения вместе с сотрудником. Выражайте сочувствие Когда придет время честно и прямо поговорить с подчиненным, будьте к нему добры. «Проявите искреннюю заботу и интерес к собеседнику как к человеку», — говорит Римм. Задавайте вопросы. «Ваша задача — не обвинять человека и не писать докладные, а понять, что происходит, — поясняет она. — Покажите, что вы искренне хотите поддержать его, какие бы обстоятельства ему ни мешали». Слушайте и выражайте сочувствие. Установите доверие, показав, что заботитесь о его интересах. Предложите персональную поддержку Поняв источник проблемы, вы вместе с подчиненным сможете найти ее решение, говорит Римм. Спросите, как вы можете ему помочь. Решения будут разными в зависимости от причины отстраненности вашего сотрудника. Например: Если причина потери мотивации — это стресс в личной жизни, предложите более гибкий график. Когда сотрудник не может «работать в полную силу из-за личной проблемы», нужно сохранять такт и деликатность, говорит Бойес. Например, если у вашего подчиненного проблемы в браке или ему нужно ухаживать за больным родителем, предложите ему свою поддержку и сочувствие. Спросите, что помогло бы ему сильнее всего: переход на удаленную работу? сокращение количества часов? или обязанностей? — и составьте соответствующий временный график. Кроме того, нужно будет рассказать об этом остальным сотрудникам, но так, чтобы «соблюсти право на личную жизнь и конфиденциальность», говорит Римм. Спросите подчиненного: «Вы готовы частично рассказать об этом коллегам? Если объяснить им, что вы столкнулись с проблемами, то они будут относиться к вам мягче». Постарайтесь вместе сформулировать такое обращение, чтобы «достаточно тактично описать суть проблемы». Если причина — это недостаток навыков, предложите сотруднику обучение. «Нагрузка меняется, сотрудники приходят и уходят, и это может деморализовать даже тех, кто обычно мотивирован и старателен, — говорит Римм. — Им тяжело; им кажется, что они заранее обречены на провал, и поэтому они теряют мотивацию». Спросите сотрудника, как он справляется с работой в новых условиях. «Возможно, его навыки, интересы и способности уже не совпадают с его обязанностями», — объясняет она. В таком случае предложите помощь в виде курсов профессионального образования или личного коучинга. Возможно, стоит также «перераспределить обязанности с учетом сильных сторон сотрудников». Если сотруднику скучно, действуйте креативно. Бойес рекомендует расспросить его о целях. «Поймите, почему он не находит удовлетворения в работе, и спросите: как я могу реализовать ваши ожидания?» А затем проявите находчивость в поиске решений, чтобы возродить у него интерес. «Может быть, сотруднику нужно постоянно развивать свои навыки или взять новый интересный проект», — говорит она. Подумайте, как вы можете бросить вызов своему подчиненному и расширить его профессиональные горизонты. Если сотрудник выгорел, подумайте, насколько адекватны требования, которые вы перед ним ставите. «И официальные, и фактические обязанности часто бывают размыты», — говорит Бойес. «Если человек выполняет лишь базовые требования, хотя раньше делал намного больше», возможно, он выгорел из-за того, что работал слишком много. Пересмотрите свои ожидания или придумайте, как полнее признавать его вклад. «Возможно, ему нужна новая должность или новый механизм, чтобы все его заслуги признавались», — поясняет эксперт. Если сотрудник потерял мотивацию из-за рабочей проблемы, проявите сочувствие. Люди часто временно выключаются из рабочего процесса из-за «сложных отношений в коллективе», говорит Бойес. Но, хотя к такой жалобе нужно отнестись всерьез, в то же время постарайтесь объяснить человеку, насколько он выпадает из работы. Римм предлагает такие формулировки: «Я понимаю, вам неприятно. Но со стороны это смотрится иначе. Вашим коллегам кажется, что вы просто выключились из работы и перестали им помогать. Это бьет по их настрою и продуктивности». Иными словами, скажите сотруднику: «Ты для меня важен, но и остальная команда тоже важна — и твое поведение плохо на ней сказывается». Если сотрудник и сам не осознает своего поведения, будьте тактичны. Сотрудник может не замечать, что ведет себя по-другому, говорит Бойес. Это непростая ситуация. С одной стороны, из-за «ограничений человеческой рефлексии» сотрудник может действительно просто ничего не понимать — в таком случае укажите ему на изменения в поведении, и этого может быть достаточно. Но с другой стороны, добавляет Бойес, такое непонимание может быть признаком более глубоких и сложных проблем — например, депрессии. Поскольку «есть довольно мало ситуаций, когда менеджер имеет право выспрашивать у сотрудника личную информацию», сделать здесь почти ничего нельзя — просто предложите сотруднику выслушать его и помогите найти нужную помощь. Будьте откровенны с подчиненными — но не слишком Нужно поговорить не только с потерявшим мотивацию сотрудником, но и с командой. «Признайте главную проблему» и не выделяйте никого в отдельности, говорит Римм. Ведите себя профессионально и уважительно. Бойес рекомендует «разобраться, что раздражает коллег сильнее всего (пустая трата времени, пропущенные дедлайны или ворчливость)», а затем обсудить эти вещи в целом с командой. Дайте людям понять, чего им следует ожидать, и объясните, что от них требуется, — но в любом случае «избегайте стигматизации». Вы работаете не с одним человеком, а со всей командой. Будьте терпеливы — но не слишком Нельзя вернуть сотруднику мотивацию за один день, предупреждает Бойес. Может быть, она никогда не вернется. «Если вы поговорили с подчиненным, это еще не значит, что вы сможете решить проблему», — говорит она. Если ваши возможные решения не срабатывают, возможно, эта должность просто не подходит человеку. Здесь нужна прямота. Объясните приоритеты вашей организации и четко выразите свои опасения из-за их работы. В идеале «вы вместе придете к выводу, что не подходите друг другу» (https://hbr.org/2019/01/how-to-decide-whether-to-fire-someone). В качестве жеста доброй воли можно предложить сотруднику помощь в поиске новой работы. Принципы, о которых следует помнить Что делать

• Подумайте, с чем именно не справляется сотрудник. Какие требования он не выполняет?

• Проявите эмпатию. Поговорите с сотрудником, проявляя искреннюю заботу и интерес. Покажите, что действительно хотите его поддержать.

• Узнайте о доступных системах поддержки, планах помощи сотрудникам и оздоровительных программах, которые помогут сотруднику вернуть мотивацию.

Чего не делать