Платите больше: как и для чего нужно повышать заработную
плату сотрудникам

С каждым годом так называемая проблема «работающих бедняков» в Америке встает все острее. И это камень в огород корпоративной элиты. Бизнес-лидеры, выражающие желание поступать по совести, могут и должны сыграть более значительную роль в решении этой проблемы за счет повышения оплаты труда до уровня, при котором заработки сотрудников будут покрывать прожиточный минимум.

Конгрессмен от Калифорнии Кэтрин Портер недавно поставила в тупик CEO JPMorgan Chase Джейми Даймона. На заседании Комитета по финансовым услугам Портер спросила Даймона о том, что бы он посоветовал одной избирательнице, кассиру в его банке, зарабатывающей $2425 в месяц и живущей с дочерью в двухкомнатной квартире в Ирвайне, аренда которой составляет $1600 в месяц. Еда, коммунальные услуги и траты на ребенка обходятся еще в $1400. В итоге в конце каждого месяца кассир уходит в минус на $567. Хорошего совета у Даймона не нашлось.

И все же Даймон — один из немногих корпоративных лидеров, к числу которых также относятся Уоррен Баффет, Рэй Далио и Пол Тюдор Джонс, кто открыто выражает свою озабоченность тем, что нынешняя форма капитализма, позволившая им добиться успеха, работает против общества. Поступающие данные наводят ужас. В период с 1980 по 2014 год доход до вычета налогов 1% богатейших людей увеличился вдвое, а в случае 0,1% самой верхушки — втрое, в то время как доход 50% населения в нижней части шкалы остался практически неизменным. В 2017 году средняя зарплата более 45 млн американцев составляла менее $15 в час. И хотя рост оплаты труда наконец ускорился, 40% американцев с таким трудом сводят концы с концами, что не могут позволить себе потратить $400 на непредвиденные расходы вроде ремонта машины или похода к стоматологу.

Для бизнес-лидеров, работающих в таких компаниях, как JPMorgan Chase, где размер прибыли высок, а работники с низкой зарплатой не являются основной статьей расходов, поступить по совести не так уж и рискованно. В некоторых случаях повышение зарплаты может даже окупиться за счет роста производительности и сокращения текучки кадров. Сотрудники будут более мотивированы, станут меньше отвлекаться на жизненные проблемы и реже переходить на другую работу. Поступить правильно могут даже те руководители, которые ориентируются на те же моральные принципы, но работает в менее прибыльных компаниях, где процент низкооплачиваемых сотрудников выше. Правда, им потребуется приложить для этого гораздо больше усилий.

Когда совесть не сопряжена с риском для бизнеса

В течение последних нескольких лет некоторые руководители существенно повысили минимальный уровень заработной платы для своих сотрудников, ссылаясь как на требования морали, так и на «экономическую целесообразность». В 2015 Марк Бертолини, генеральный директор Aetna Insurance, объявил о повышении минимальной зарплаты с $12 до $16 в час. Неправильно, заявил он, что сотрудники процветающей компании из списка Fortune 100 вынуждены просить помощи у государства и использовать государственную программу медицинской помощи нуждающимся для своих детей. К тому же он имел основания считать этот шаг обоснованным с экономической точки зрения. «Давайте рассмотрим все — прямые и нематериальные — потенциальные выгоды, которые мы можем получить в результате этих инвестиций, все просчитаем, остановимся и подумаем, готовы ли мы взять на себя такой риск», — отмечал он и дал понять, что выгода от повышения оплаты труда есть.

В 2016 году Джеймс Даймон тоже говорил о том, что JPMorgan Chase поднимет минимальную заработную плату для 16 тыс. сотрудников с $10,15 до $12-16 в час в зависимости от того, где они работают. «Так будет правильно», — отмечал он, подчеркивая, что это также принесет пользу компании за счет привлечения и удержания хороших специалистов. Тогда JPMorgan Chase пошла на значительное повышение зарплаты, хоть эта мера и не всем помогла добраться до прожиточного минимума (как в случае с сотрудницей, приведенной в пример Кэтрин Портер).

Эти два примера объединяет то, что и у JPMorgan Chase, и у Aetna уже были средства на повышение зарплаты: они зарабатывали достаточно, чтобы себе это позволить. Правда, в случае JPMorgan Chase это коснулось лишь 7% сотрудников.

Когда совесть может уничтожить прибыль

Но что делать, если компания не может позволить себе радикально повысить уровень заработной платы? Для некоторых компаний 30-процентное повышение зарплаты сотрудников на самых низкооплачиваемых должностях, как в Aetna, может свести на нет всю прибыль, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Возьмем, к примеру, сферу розничной торговли. К ней относится наибольшее количество работодателей США, чьи расходы на оплату труда составляют около 10% от продаж, а размер прибыли в процентном выражении может быть однозначным числом. Именно в таких условиях — высокая трудоемкость и низкая прибыль — трудится большинство работающих бедняков. В 2017 году средняя заработная плата 8,7 млн работников розничной торговли США составляла $10,77 в час.

Впрочем, некоторые руководители из сферы ритейла все же идут по пути улучшения условий труда для низкооплачиваемых сотрудников. Помимо прочего их к этому подталкивает конкуренция: уровень минимальной заработной платы растет, на рынке труда спрос превышает предложение, а чтобы качественно обслуживать клиентов, сотрудники должны быть достаточно обучены и мотивированы. Несколько крупных ритейлеров, включая Amazon, Walmart, CVS и Target, еще в начале 2018 года объявили о повышении заработных плат.

Как же тем, кто из-за трудоемкости и размера прибыли не может повысить зарплату своим сотрудникам, справиться с угрызениями совести и не проиграть конкурентную борьбу? Решение этой проблемы в том, чтобы создать такие рабочие процессы, которые бы повышали производительность сотрудников и помогали им продавать больше при меньших затратах. Как можно догадаться, такая система требует иной направленности — другого взгляда на то, какие активы наиболее ценны и каких инвестиций они требуют.

Например, в Costco минимальная зарплата сотрудников составляет $15 в час. При этом в среднем компания оплачивает труд своих сотрудников по $22 в час, так как в работу всей системы внесены серьезные изменения: покупателям стали предлагать меньше продуктов на выбор, уменьшились траты на рекламу, были введены четкие стандарты работы, в то же время позволяющие сотрудникам самостоятельно принимать решения. Все эти меры повысили производительность труда и позволили сотрудникам значительно влиять на ценность товаров для потребителей.

Принципы работы Costco также подразумевают лидерство, отвечающее следующим ключевым параметрам.

Смирение — признание того факта, что невозможно описать все процессы сверху, а лучшие идеи о том, как оптимизировать работу, поступают от людей, работающих «в поле».

Вера в людей — глубокое убеждение, что большинство людей стремятся хорошо выполнять свою работу и гордиться ею.

Стремление к производственному совершенству — выполнять рутинную, но важную работу по-настоящему качественно. «Если вы видите только ситуацию в целом, вы не видите ничего. Ритейл — это детали», — объяснил моим студентам сооснователь Costco Джеймс Сенегал. Руководя Costco, около 200 дней в году он проводил в разъездах по магазинам сети. Главным фокусом его внимания были детали: как выложена продукция, справедлива ли ее цена — все то, что важно с точки зрения клиента.

Руководители, работающие в сложных областях вроде розничной торговли и все же стремящиеся предложить своим сотрудникам зарплату, которая бы соответствовала хотя бы прожиточному минимуму, должны помнить, что они могут это сделать, если решатся перестроить свои процессы таким образом, чтобы повысить зарплату сотрудникам без повышения цен на товары. Это тяжелая работа, и вам, как руководителю, придется принимать сложные решения. Относите ли вы себя к тем, кто готов принять на себя риск и защитить свои принципы — перед советом директоров и аналитиками — с финансовой, конкурентной и этической точек зрения?

Что же до Джейми Саймона, я надеюсь, он будет повышать зарплаты и поступать по совести, даже если это потребует от него больших усилий.

Об авторе. Зейнеп Тон (Zeynep Ton) — преподаватель операционного управления в Школе управления им. Слоана Массачусетского технологического института, соучредитель и президент некоммерческой организации Good Jobs Institute. Автор книги «The Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profits».