Перестаньте спрашивать соискателей об их
нынешней зарплате

В ответ на повсеместные протесты в США руководители компаний пообещали бороться с дискриминацией и нетерпимостью и подтвердили свои намерения увеличить этническое и социокультурное многообразие и равенство в своих организациях. Но как им продемонстрировать, что эти слова — не пустые обещания? По результатам нового исследования (проведенного Джеймсом Бессеном, Эрихом Денком при соавторстве Джеймса Коссута), руководителям достаточно сделать всего лишь один шаг, чтобы существенно сократить неравенство в оплате труда, которое испытывают на себе женщины и афроамериканцы. Нужно просто прекратить спрашивать соискателей об истории заработной платы.

Мы знаем, что эта политика в значительной степени влияет на уровень неравенства, так как за последние три года от ее использования отказались уже 14 штатов США. Мы проанализировали различия между областями, где запрещено интересоваться историей заработной платы, и соседними округами, где такого запрета нет. В результате мы обнаружили, что новые законы привели к значительному увеличению заработной платы среди соискателей афроамериканцев (+13%) и женщин (+8), устроившихся на работу. 

Почему же уязвимые группы соискателей получают лучшие финансовые условия, если их работодатели не видят информацию о предшествующем уровне заработной платы? Говоря простым языком, потому что эта информация дает работодателям преимущество в торге. Зная, что в настоящее время соискателю недоплачивают, работодатель может предложить зарплату немногим выше текущего уровня и быть уверенным, что соискатель примет предложение. Однако в этих условиях сотрудник все равно получает меньше, чем заслуживает. Таким образом, неравенство в оплате труда только консолидируется. Но когда доступ к истории заработной платы ограничен, афроамериканцы и женщины получают возможность играть с остальными на одном поле.

Работодатели все чаще включают в объявления о поиске сотрудников вилку заработной платы, причем делают это даже руководители компаний, не попадающих под запрет о запросе истории заработной платы. Это говорит о том, что многие работодатели добровольно перестают интересоваться финансовыми данными. Следуя этой позитивной тенденции, работодатели помогут сократить различия в оплате труда. Работодатель, добровольно решивший прекратить запрашивать историю заработной платы, совершает намеренное, конкретное действие, которое помогает снизить несправедливую разницу в оплате труда. Для первопроходцев же этот шаг помогает повысить привлекательность бренда в глазах женщин и меньшинств, демонстрируя тот факт, что работодатель не на бумаге, а в реальности предпринимает конкретные шаги по борьбе с организационной дискриминацией.

Звучали аргументы как за, так и против использования информации по истории заработной платы. Так, компании и HR-специалисты утверждали, что знание истории заработной платы соискателя помогает сэкономить время в процессе собеседования как для соискателя, так и для компании-нанимателя. Если организация не может позволить себе дать ту компенсацию, которой, вероятно, будет ожидать соискатель — как правило, люди просят на 10—20% больше от текущей зарплаты — то бессмысленно делать ему деловое предложение, не соответствующее этому диапазону. Тем не менее работодатели могут — и, как показывают наши данные, все чаще так и делают — просто включать вилку заработной платы в объявление о вакансии, что позволит кандидату самостоятельно определять, приемлем ли для них такой диапазон компенсации при отклике на вакансию.

Работодатели могут оценивать ожидания заявителя и без запроса истории заработной платы. Даже с запретом на получение этой информации работодатель может спросить, сколько соискатель хочет получать в дальнейшем. Ничто не мешает высокооплачиваемым специалистам самим называть текущую зарплату, чтобы скорректировать ожидания работодателя.

Некоторые HR-специалисты также утверждают, что история заработной платы необходима для того, чтобы узнать траекторию карьеры соискателя. Стабильное увеличение оплаты труда на протяжении всей карьеры показывает, что соискатель достоин повышения и более высокой заработной платы. Конечно, количественно те же данные можно почерпнуть из резюме и вопросов на собеседовании, а качественно — за счет исследования рынка на предмет того, сколько другие компании платят аналогичным специалистам или сколько компания платила сотрудникам на той же или схожей должности.

Другая проблема заключается в том, что история заработной платы помогает определить качество соискателя в целом. Опасение заключается в том, что без этой информации работодатели будут выбирать кандидатов в среднем более низкого качества, что приведет к снижению уровня профессионального соответствия и увеличению текучести кадров. Наши данные говорят о том, что эта проблема не представляет сильной угрозы. В штатах, где запретили запрашивать историю заработной платы, показатели кадровой текучести не выросли ни в целом, ни в отношении тех сотрудников, которым раньше недоплачивали. Наш анализ, основанный на данных штатов с запретом на получение информации по истории заработной платы, показывает, что работодатели могут не менее эффективно нанимать сотрудников и не имея доступа к этой информации. В то же время работодатели, не запрашивавшие историю заработной платы, смогли значительно сократить несправедливый разрыв в оплате труда.

Тенденция не спрашивать о предыдущей зарплате появилась в рамках общего тренда на большую прозрачность оплаты труда. Наши данные показывают, что после вступления в действие закона о запрете на запрос информации по истории заработной платы на уровне штата резко выросло и количество упоминаний вилки окладов в объявлениях о вакансиях. В свою очередь, соискатели могут узнавать об общем уровне зарплат в компании-нанимателе из таких информационных ресурсов, как Glassdoor, где настоящие и бывшие сотрудники компании могут размещать информацию о своей зарплате и рабочих условиях. Большая прозрачность предлагает кандидатам равные условия игры, тем самым снижая уровень дискриминации и другого неравенства как при найме, так и в условиях текущей работы.

Большая прозрачность идет на пользу и соискателям, и работодателям, и удовлетворяет потребности HR-специалистов и руководителей предприятий. В рамках дискуссии о запрете на историю заработной платы обе стороны высказывалимысль о том, что отношения между работодателем и сотрудником должны быть прозрачными и адекватными с самого начала. И хотя работодатели стали чаще указывать вилку зарплаты из-за введения запрета на запрос истории заработной платы, вряд ли они публиковали объявления, не представляя, сколько в реальности готовы заплатить за выполнение конкретных обязанностей. Так что запрет только подтолкнул работодателей явно указывать, что они держат в уме при размещении вакансии. Конечно, работодатели могут добровольно выходить за рамки этого закона и предоставлять более полную информации соискателям и сотрудникам. Такая прозрачность формирует культуру, задающую правильный тон на открытость и гостеприимство, помогает привлечь более разнообразный круг соискателей и сокращает разрыв в оплате труда женщин и людей различной этнической принадлежности. 

Об авторах

Джеймс Бессен (James Bessen) — экономист, исполнительный директор Technology & Policy Research Initiative при Юридической школе Бостонского университета.

Эрих Денк (Erich Denk) — аналитик данных в Technology & Policy Research Initiative при Юридической школе Бостонского университета. Область его исследовательских интересов — будущее рынков труда и человеческий капитал.

Джеймс Коссут (James Kossuth) — заместитель директора в Technology & Policy Research Initiative при Юридической школе Бостонского университета.