В поисках идей:
августовский выпуск

От редакции. Представляем вашему вниманию новый выпуск рубрики «В поисках идей» о свежих исследованиях ученых в области менеджмента и бизнеса.

ПРОДУКТИВНОСТЬ | СЛЕЖКА ЗА СОТРУДНИКАМИ: НЕОЖИДАННЫЕ ПЛЮСЫ

Организационные психологи убеждены, что жесткий контроль сковывает самостоятельность сотрудников и снижает их производительность. При этом благодаря новым технологиям в последние годы наблюдения за персоналом стали интенсивнее. ИТ следят, хорошо ли медик моет руки, правильно ли дальнобойщик ведет машину и не грубит ли клиентам персонал поддержки. И вроде бы особых негативных последствий все это не вызвало. Новое исследование дает понять, что опасения ученых не сбылись из-за ранее не замеченного фактора: типов доступа к собираемым данным. Прежде их открывали только начальству, а сегодня многие системы предоставляют доступ разным участникам, в том числе самому сотруднику. Это позволяет работнику, к действиям которого есть вопросы, объяснить свою позицию, что, полагают ученые, смягчает конфликт между наблюдающим и наблюдаемым и не дает последнему чувствовать себя бесправным.

Чтобы проверить эту гипотезу, авторы выбрали сферу, где мониторинг действий сотрудников развивается семимильными шагами: силовые органы. В первом из трех исследований сравнивали две группы патрульных полицейских. Одной группе носимые камеры должны были выдать вот-вот, а другой (контрольной) — намного позже. Опросы до и после начала ношения камеры показали: с нею полицейский ощущал не только потерю независимости, но и снижение накала противостояния с согражданами — потенциальными наблюдателями. Члены контрольной группы не сообщали ни о потере автономности, ни об улучшении отношений с населением.

Два последующих полевых исследования показали: положительный эффект (снижение ощущения конфронтации с народом) компенсировал отрицательный (падение автономии полицейских). Эффективность их работы не падала, по оценкам независимых экспертов. «Иногда считается, что люди просто привыкают к слежке за ними, но мы пришли к другому объяснению: возможно, слежка вызывает одновременно положительные и отрицательные последствия, нивелирующие друг друга», — пишут авторы. Лидерам будет полезно дать сотрудникам доступ к данным мониторинга их действий и рассказать, как эти данные пригодились коллегам, добавляют ученые. Их вывод: «эти вроде бы незначительные меры могут реально сгладить неизбежный при использовании мониторинговых устройств ущерб независимости сотрудника».

Об исследовании: «Раскрытие смягчающей Психологической реакции на Технологии мониторинга: Полицейские Телесные Камеры Не только Сдерживают, но И Деполяризуют», Шефали В. Патил, Итан С. Бернштейн («Organization Science», готовится к выходу)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС: УДАСТСЯ ЛИ КИТАЮ НАДОЛГО СТАТЬ ЛИДЕРОМ ПО ИИ?

УДАЛЕННАЯ РАБОТА | ВИРТУАЛЬНЫЕ ВСТРЕЧИ У КУЛЕРА ПОМОГАЮТ НОВИЧКАМ

Многие фирмы планируют сохранить гибридную или полностью удаленную работу даже после прекращения пандемии, и одна из проблем, с которыми они наверняка столкнутся, — это утрата спонтанного приятельского общения: разговоров, которые возникают между коллегами, случайно встретившимися где-нибудь внутри офиса. Особенно если их лишаются новые сотрудники, которые часто именно в процессе такого общения осознают свою роль в коллективе, впитывают корпоративную культуру, получают добрые советы и поддержку. Новое исследование указывает на меры, которые могли бы здесь помочь.

Ученые провели эксперимент в крупной международной организации, в 2020 году полностью переведшей свою летнюю программу стажировки в онлайн-формат. Новых стажеров фирмы произвольно поделили на пять групп. Две группы пригласили участвовать в «виртуальных встречах у кулера» — 30-минутном неформальном общении с тремя-четырьмя другими стажерами, причем в одной из них к беседе присоединялся менеджер (не их непосредственный руководитель). Оставшиеся три группы выступили контрольными. Из них в первой проводились 30-минутные сессии вопросов с другими стажерами и менеджерами (не в реальном времени). Во второй те же 30 минут надо было работать над групповыми проектами с коллегами-стажерами. В третьей эти полчаса никак не структурировали. Опросы и аналитика в конце летней программы показали: лучшие отзывы были у стажеров, встречавшихся «у кулера» с менеджером. Они получали самые высокие оценки за неделю от своих непосредственных руководителей, им чаще других предлагали остаться в фирме (скажем, те, кто участвовал в асинхронных сессиях ответов на вопросы, получали предложения о работе на 5 п. п. реже). Особенно сильно продвигались те интерны, которые общались с менеджерами со схожими социально-демографическими признаками.

Виртуальные встречи у кулера с участием менеджера, по-видимому, «упрощали обмен информацией и получение рекомендаций… полезных стажерам для работы и для демонстрации своего потенциала», — пишут ученые и добавляют: «наверное, стажеры воспринимали менеджера, вышедшего из того же круга, что и они, как ролевую модель, что помогало их карьерной перспективе». Эти выводы организации могут применить не только к будущим программам стажировки, утверждают они, но и к работе с новичками любого типа.

Об исследовании: «Виртуальные водяные охладители: Полевой эксперимент по виртуальным синхронным взаимодействиям и производительности удаленных стажеров», Притхвирадж (Радж) Чоудхури, Явор Божинов, Жаклин Лейн (рабочий документ)

КРАУДФАНДИНГ | СЕМЬЯ, СДАЙ НАЗАД!

Эксперты по краудфандингу часто советуют предпринимателям при запуске кампаний искать средства у родственников и знакомых. Полученные таким образом первые деньги помогают набрать темп и привлечь чужаков… по крайней мере, так принято считать. Но новое исследование говорит о том, что часто бывает наоборот.

Группа ученых проанализировала данные 902 краудфандинговых кампаний, проведенных на китайской платформе DemoHour, с особым акцентом на индивидуальные взносы, сделанные в первый день и в первую неделю каждой кампании. Поскольку многие люди заходили на платформу через учетные записи в соцсетях, исследователям удалось отследить социальные связи между предпринимателями и их спонсорами. Анализ доказал: люди, знакомые с предпринимателями, давали больше и раньше, чем посторонние, — однако кампании, первые взносы в которые были менее значительны (как процент от общей суммы), в целом приносили больше средств, привлекали больше спонсоров и чаще собирали нужную сумму, чем кампании с бóльшими первыми взносами.

Последующие эксперименты в КНР, Израиле и США подтвердили эти результаты и дали понять, что все дело в восприятии кампании потенциальными спонсорами. Видя крупные первые инвестиции, потенциальные спонсоры справедливо полагали, что суммы поступали от родных и друзей и поэтому не могут служить показателем качества и вероятного взлета проекта. Правда, большие начальные взносы не компрометировали проект, если потенциальные спонсоры видели, что их причины — не личные связи, а что-то иное — например, обещание подарка за крупное пожертвование. «Предпринимателям стоит перестать просить узкий ближний круг сделать крупные вливания, — рекомендуют ученые. — Чтобы быстрее нарастить импульс в начале краудфандинговой кампании, постарайтесь собирать побольше мелких взносов».

Об исследовании: «Малое предсказывает большой эффект в Краудфандинге» Tingting Fan, Leilei Gao, Yael Steinhart («Journal of Consumer Research», 2020)

ТАЛАНТЫ | СТОИТ ЛИ БРАТЬ ОБРАТНО УВОЛИВШЕГОСЯ?

ГЕНДЕР | БОГ И ЗАРПЛАТА

Исследователи гендерных различий в оплате труда обычно анализируют организационные барьеры. Новое исследование обращает внимание  совсем на другой фактор: религиозность или значимость религии в сообществе.

Сначала ученые проанализировали данные опроса на тему человеческого развития, посвященного оплате труда мужчин и женщин в 140 странах, а также результаты опросов Gallup о религии. В государствах, где не менее 95% респондентов указывали, что религия составляет важную часть их жизни (это, например, Пакистан и Филиппины), зарплата женщин составляла 46% от зарплаты мужчин. В регионах, где религия важна для менее чем 20% жителей (Дания, Эстония, Швеция), эта доля оказалась равна 75%. Второе исследование изучало ситуацию в США. В пяти наиболее религиозных штатах (Миссисипи, Юта, Алабама, Луизиана, Арканзас) гендерный разрыв оплаты составил 26%, а в пяти наименее религиозных (в Новой Англии) — лишь 18%. В период между 2009 и 2018 годом он сократился во всех регионах, но в нерелигиозных этот процесс шел намного быстрее. «Ликвидация гендерного разрыва в “секулярных” штатах займет примерно 28 лет, — пишут авторы работы, — а в религиозных — 109».

Третье исследование (пара экспериментов) позволило нащупать вероятное решение проблемы. Участники первого эксперимента выступали в роли менеджеров, которым надо было на основе данных аттестации назначить зарплату двум сотрудникам — мужчине и женщине, чьи показатели и оценки руководителя были идентичными. Помимо листов аттестации, менеджер должен был ознакомиться с базовыми ценностями компании, на которую он якобы работал: либо сугубо религиозными, либо вообще не связанными с религией. В религиозной компании мужчина в среднем получил зарплату на 3% выше, в светской же на 6% больше получила женщина. В рамках второго эксперимента все участники должны были прочесть проникнутую религиозным духом декларацию о ценностях. После этого одной группе давали прочесть заявление компании, требующее равного распределения домашних обязанностей, другой — заявление, запрещающее сексуальный харассмент, третьей — заявление, поощряющее лидерские устремления всех сотрудников. Контрольная группа прочитала заявление без подчеркивания ценностей. Участники контрольной группы дали мужчине на 8% больше денег, чем женщине, а участники трех других — распределили зарплату равномерно. «Провозглашение эгалитарных ценностей… способно скорректировать влияние религиозности на гендерный разрыв в оплате труда», — утверждают ученые.

Об исследовании: «The Hidden Cost of Prayer: Religiosity and the Gender Wage Gap», Traci Sitzmann, Elizabeth M. Campbell («Academy of Management Journal», готовится к выходу)

СУЖДЕНИЯ | ЮПИТЕР, ТЫ СЕРДИШЬСЯ… МОЖЕТ, ТЫ И ПРАВ

Пытаясь рассудить, виноват ли сотрудник, которого обвиняют в дурных поступках, менеджеры часто полагаются на косвенные признаки. Новое исследование показывает, что известная примета «психует — значит, виноват» действительно работает, но не так, как принято считать.

Участники первого из серии экспериментов просмотрели отрывки из телешоу «Judge Faith» и оценили степень гнева обвиняемых и вероятность их вины. Результаты доказали: восприятие гнева и вины идут рука об руку. Ученые утверждают: видя рассерженного человека, мы полагаем, что с ним трудно иметь дело и он склонен ко лжи.

В следующем эксперименте участники должны были прочесть текст о подозреваемом в ограблении, который отрицал свою вину. В разных версиях текста он демонстрировал возмущение, раздражение, спокойствие или просто молчал. Возмущенного считали виновным чаще, чем раздраженного или спокойного, но особенно часто в ограблении подозревали молчуна (вывод: ложное обвинение надо опровергать, даже рискуя выглядеть разгневанным, иначе будет еще хуже). Последующие лабораторные эксперименты с участием следователей по делам о мошенничестве, аудиторов и других профессионалов, регулярно разбирающих проблемы на рабочем месте, дали аналогичные результаты.

Участники последних экспериментов должны были письменно рассказать о случае, когда их обвиняли (справедливо или нет) в проступке, и о переживаемых в этот момент эмоциях. В ответ на ложное обвинение люди ощущали и выказывали больше гнева независимо от того, насколько серьезными могли быть последствия признания их виновными. «Люди — плохие детекторы лжи, — пишут авторы работы. — Гнев не только не указывает на вину — он указывает на невиновность».

Об исследовании: «Anger Damns the Innocent», Katherine DeCelles et al. («Psychological Science», готовится к выходу)

ПОЛИТИЧЕСКИЕ ПРЕДРАССУДКИ | РЫБАК РЫБАКА НАЙМЕТ НАВЕРНЯКА

Два явления — поляризация общества и распространившаяся среди рекрутеров практика заглядывания в социальные сети кандидатов — заставили ученых задаться вопросом: влияют ли политические взгляды на  шанс трудоустройства? Их исследования дают однозначный ответ: да.

Участники первого эксперимента оценивали страницу в Facebook гипотетического американца в поиске работы. На странице присутствовали явные сигналы его политических пристрастий (например, изображение осла или слона), а также признаки его полного или неполного соответствия требованиям будущей должности. Участнику показывали один случайно выбранный профиль: подходящий для должности демократ, неподходящий демократ, подходящий республиканец и неподходящий республиканец. Затем участник должен был указать собственную политическую принадлежность, свое воспринимаемое сходство с кандидатом, уровень своей симпатии к кандидату и его предполагаемый потенциал как сотрудника. Участники, чьи политические взгляды совпадали со взглядами кандидата, чаще других считали, что у них много общего, признавали, что он им понравился, и указывали, что он справится с работой.

Второе исследование было похоже на первое, однако сигналы принадлежности к той или другой партии были не столь прямыми (фото плакатов за аборты или против абортов, публикации на темы Black Lives Matter или Blue Lives Matter, картинки в поддержку запрета оружия или Национальной стрелковой ассоциации). Общая картина результатов оказалась той же. Чем сильнее участник ассоциировал себя с одной из партий, тем выраженнее был эффект. В обоих исследованиях профессиональные качества кандидата значили меньше, чем политическое сходство с участником.

«Неплохо бы убедить кадровиков, рекрутеров, а также менеджеров игнорировать эту информацию (опору на нее легко объявить дискриминацией) либо вообще перестать проверять соцсети», — пишут авторы работы. Они добавляют, что кандидатам и ищущим повышения сотрудникам стоит сравнить потенциальные плюсы раскрытия своей политической ориентации (скажем, пост о том, что вы возглавляли политическую организацию колледжа, может выгодно подчеркнуть лидерский опыт) и потенциальный риск снижения своих шансов приема на работу или продвижения.

Об исследовании: «Political Affiliation and Employment Screening Decisions: Роль процессов сходства и идентификации», Philip L. Roth et al. («Журнал прикладной психологии», 2020)

РЫНКИ ТРУДА | БУДУЩЕЕ РАБОТЫ ПОСЛЕ ПАНДЕМИИ

* деятельность на территории РФ запрещена