Люди ХYZ: что нужно знать о трех
поколениях сотрудников

В ближайшем будущем представители трех самых изученных поколений встретятся на рабочих местах: поколение Х — люди, родившиеся до 1980-х годов, но позже бэби-бумеров; поколение Y, или миллениалы, к которому обычно относят тех, кто появился на свет между 1984 и 1996 гг., и поколение Z — родившееся после 1997-го, которое скоро вольется в ряды служащих.

Опросив 18 тысяч специалистов и студентов, относящихся ко всем трем поколениям из 19 стран, мы выявили важные различия в их стремлениях и ценностях. Мы надеемся, что результаты этого исследования, проводившегося Институтом развивающихся рынков бизнес-школы INSEAD, компанией Universum и фондом HEAD, будут полезны для компаний, которые стремятся удерживать, развивать и привлекать сотрудников из этих трех групп. Однако важно отметить, что полученные нами данные актуальны только на данный момент; потребности и ожидания работников меняются на протяжении их карьеры, и мы надеемся, что эти данные будут обновляться благодаря новым опросам.

Лидерские амбиции

Выяснилось, что стать лидером важно для 61% респондентов, относящихся к поколению Y, для 61% — к поколению Z и 57% — к поколению X. Но ответы варьировались в зависимости от страны: например, в Скандинавских странах участники опроса значительно реже хотели занять руководящие должности, чем в Мексике. 76% опрошенных мексиканцев, принадлежащих к поколению Y, заявили, что добиться позиции руководителя важно, но лишь 47% норвежцев сказали то же самое. 77% американских специалистов поколения Y убеждены в важности руководящей должности.

Организациям следует помнить об этих предпочтениях. Компаниям, работающим на рынках, где стремление к лидерству недостаточно высоко, в том числе в Дании, Швеции и во Франции, где только 56% специалистов поколения Y сообщили, что для них важно стать начальником, будет труднее заполнить кадровый резерв. Тем же, кто ведет бизнес в таких странах, как Мексика, США и Индия, придется искать способы управления ожиданиями и обеспечивать развитие лидерских качеств для амбициозных сотрудников.

В целом специалисты, принадлежащие к категории «игреков» и «иксов», с бОльшим энтузиазмом относятся к коучингу и наставничеству, сопровождающему управленческую работу, чем к более высокой ответственности за нее. Однако представители поколения Z называют среди привлекательных сторон лидерства более высокий уровень ответственности и большую свободу. Респонденты поколения Х из Испании считают самыми привлекательными в руководстве возможности коучинга и наставничества, но для респондентов из Германии, Норвегии, Дании, Британии и США это не входит в число приоритетов — здесь опрошенные назвали наиболее привлекательным аспектом лидерства решение сложных задач.

Предпочтения среди мужчин и женщин также разделились в зависимости от поколения. Среди «иксов» 63% мужчин и 52% женщин заявили, что для них важно стать руководителем. Среди специалистов, принадлежащих к поколению Y и Z, о том же заявили 63% мужчин и 61% женщин. (Другие исследования также показывают, что более молодые женщины так же амбициозны, как и их ровесники, но работа в компании, возможно, снижает их амбиции.) Участники нашего исследования называли различные причины. В целом женщинам поколения Х чаще нравится сложная работа, связанная с лидерством, а также возможность заниматься наставничеством других. Женщины, относящиеся к «игрекам», также поставили возможность заниматься наставничеством выше других видов деятельности, в то время как представительницы поколения Z считают наиболее привлекательным в лидерстве высокий уровень ответственности. Мужчины из всех возрастных групп были более заинтересованы в заработке и высоком уровне ответственности.

Когда мы задали вопрос о том, какие препятствия возникают на пути к лидерству, то выяснилось, что высокий уровень стресса особенно мешает респондентам, принадлежащим к поколению Z из таких стран, как Япония, Франция и Великобритания. Такой же ответ дали «игреки», особенно живущие в США, Швейцарии и Финляндии. Ответы представителей поколения Х во всех этих странах совпали, однако те из них, кто живет в Германии, Швейцарии и ОАЭ, наиболее обеспокоены достижением баланса между работой и личной жизнью.

Мы также обнаружили, что женщинам во всех странах и поколениях, участвовавших в исследовании, прежде всего мешает стресс. Они чаще, чем мужчины, испытывают недостаточную уверенность в себе и боятся неудачи. Но в разных странах женщины волнуются о разном. В Китае женщины-миллениалы больше всего обеспокоены тем, что не смогут найти возможности для развития, необходимые для профессионального роста. В то же время их соотечественниц из поколения X больше волнует, что они не смогут получать удовольствие от пенсии. Представительницы этих поколений боятся не найти работы, соответствующей их личностным качествам. В США женщины-миллениалы больше всего тревожатся о том, что не смогут достичь своих карьерных целей. В Швеции женщин того же возраста удручает перспектива слишком много работать.

Для компаний важно понять, что волнует и сдерживает карьерный рост женщин на глобальном рынке труда. В большинстве международных компаний есть глобальные или принятые на региональном уровне программы включения женщин в управление организацией, однако они редко корректируются на национальном уровне. Но желания женщин в Китае значительно отличаются от того, что хотят женщины в Индии. Инициативы в области развития лидерства необходимо адаптировать в каждой стране с учетом этих различий.

Предпринимательские амбиции

Мы обнаружили высокий интерес к предпринимательству во всех трех поколениях. Как показывают результаты опроса, один из четырех студентов из поколения Z заинтересован в том, чтобы начать собственный бизнес. Среди уже работающих специалистов поколения Y и X стремится стать предпринимателем один из трех. Наиболее заинтересованы в открытии собственного бизнеса специалисты поколения Y из Мексики (57%) и ОАЭ (56%).

На вопрос, что бы они предпочли — работать в международной компании или начать собственный бизнес, респонденты, относящиеся к поколению Z, ответили, что предпочитают международную компанию, а представители Y и Х — собственный бизнес. Всего 27% специалистов поколения Y из Мексики высказались в пользу карьеры в международной компании. В Индии 43% «иксов» хотят открыть собственный бизнес, а 25% — работать в глобальной компании.

Чтобы удержать сотрудников, заинтересованных в предпринимательской деятельности, лидерам стоит рассмотреть возможности «внутреннего предпринимательства» и давать сотрудникам возможность работать над стартап-проектами в рамках компании.

Отношение к технологиям

Спросив, какие технологии, скорее всего, произведут революцию в работе в ближайшие десять лет, мы узнали, что наибольший энтузиазм у поколения Z вызывает виртуальная реальность (VR). Это мнение поддержало больше респондентов из таких стран, как Мексика и Сингапур, и меньше — из Индии. Специалисты-игреки также считают, что VR, скорее всего, произведет революцию в их работе в ближайшее десятилетие, ставя ее в этом вопросе выше других технологий. Возможно, компаниям стоит рассмотреть виртуальную реальность в качестве инструмента привлечения специалистов этих возрастных групп.

С другой стороны, участники опроса, принадлежащие к поколению Х, считают, что технологии виртуальной реальности окажут слабое влияние на их работу. Наибольший энтузиазм у них вызывают инструменты управления проектами, а в некоторых странах, таких как Германия, Япония и Россия, респонденты с воодушевлением высказывались об облачных вычислениях и инструментах электронного обучения.

Мы также спросили участников, помогают ли им или мешают технологии на работе. Специалисты более старшего возраста из Великобритании, Швеции и Норвегии считают технологии помехой. Но они кажутся полезными представителям поколения Х из Дании, Швеции и Мексики. Респонденты-игреки, живущие в Мексике, Швеции и Германии, относятся к технологиям благосклонно. Студенты поколения Z из Германии, Японии и Мексики также считают технологии полезными, а студенты из Китая, США и Канады чаще называли их помехой в работе.

Несмотря на разные требования к технологиям у разных возрастных групп, и молодые, и более взрослые работники согласны, что в их организациях цифровые возможности находятся не на должном уровне. Более 70% специалистов поколения Y и Х считают, что цифровые возможности важны, но только около 40% представителей обоих поколений сообщили, что цифровые возможности их компаний значительны.

И, наконец, более 70% респондентов во всех опрошенных поколениях заявили, что гибкий график будет играть важную роль в их работе в ближайшие 10 лет. Швейцарцы всех поколений называют этот фактор самой главной возможностью. С ними согласны сингапурцы, принадлежащие к поколению Y и Х (представители поколения Z на первое место поставили расположение офиса). Китайских и японских респондентов радуют возможности поработать за границей, а также с клиентами и коллегами из других стран.

Обучение

Ответы респондентов в отношении обучения разнились. На вопрос, согласились бы они пройти онлайн-курс, предложенный работодателем, «да» ответили 70% представителей поколения Z, 77% «игреков» и 78% «иксов».

Если бы у них была возможность выбирать между курсом в онлайне и очным курсом, 69% представителей поколения Z выбрали бы очную программу и всего 13% — онлайн. К онлайн-обучению больше тяготеют представители поколения Х: этот вариант выбрали 25% респондентов. Но 21% «игреков» также отдал предпочтение онлайн-обучению.

Вписаться в коллектив

Представителей всех поколений волнует, вольются ли они в рабочий коллектив (50% респондентов поколения Y и Z и 40% — поколения Х). Больше всего этот вопрос заботит поколение Y в Японии (66%) и Испании (57%), а также поколение Z в Японии (60%) и во Франции (64%).

Для японцев, датчан и индийцев, относящихся к категории Х, вопрос о том, как они приживутся в коллективе, также находится среди приоритетных. Но в целом поколение Х больше беспокоит, что они потеряют работу или их карьера застопорится. Невозможность получать удовольствие от пенсии вышла на первое место среди вопросов, волнующих респондентов в Великобритании, США и Испании.

В целом компаниям и руководителям необходимо понимать различия в предпочтениях среди разных поколений, чтобы принимать более взвешенные решения для развития лидерства, технологий, обучения и построения корпоративной культуры.

 

Об авторах. Хенрик Бресман — преподаватель организационного поведения в бизнес-школе INSEAD и член фонда HEAD. Виника Д. Рао — исполнительный директор Института развивающихся рынков INSEAD.