Шесть трендов рекрутинга, которые определят будущее | Большие Идеи

・ Тренды

Шесть трендов рекрутинга, которые
определят будущее

Смогут ли роботы заменить специалистов по подбору кадров

Автор: Артем Кумпель

Шесть трендов рекрутинга, которые определят будущее
Фото: Aideal Hwa / Unsplash

читайте также

Саммит Digital Branding с «Harvard Business Review – Россия»

Быстрое введение в agile

«Они сожгли дом»

Ади Игнейшес

Диалоги: Нужен умный коллектив? Нанимайте женщин!

Вулли Анита,  Мейлон Томас

За последние несколько лет развитие технологий и автоматизация изменили процесс рекрутмента, ускорив и удешевив его. Роботы способны выполнять все больше задач, и многие всерьез опасаются, что они заменят человека. Рисуют страшные картины: роботы нанимают роботов, увольняют людей и правят миром. На деле технологии все еще работают на благо человека. Существующие инструменты автоматизации и алгоритмы освобождают HR-специалистов от рутинных задач, позволяя им фокусироваться на творческих проектах.

Что ждет нас в будущем? Едва ли кто-то способен ответить на этот вопрос, однако прогнозы строить все-таки можно. Рассмотрим шесть трендов в рекрутинге, которые будут развиваться и определят его судьбу в долгосрочной перспективе.

Новая воронка найма

читайте также

Саммит Digital Branding с «Harvard Business Review – Россия»

Что представляет из себя классический наем сотрудника в наши дни? Рекрутер выкладывает вакансию на job-платформе, отбирает подходящих кандидатов и после нескольких интервью делает офер. Все это может занять не один месяц. Кроме того, описания вакансий зачастую пестрят размытыми формулировками вроде «молодой и дружный коллектив», «развитая корпоративная культура», «интересные проекты». Из-за этого кандидаты не понимают, кто нужен компании и подходят ли они ей, а рекрутеры тратят время на обработку нерелевантных откликов. И даже если выход на работу состоится, это не означает, что человек задержится в организации надолго. По данным исследования, проведенного ИТ-холдингом TalentTech, образовательной платформой «Нетология» и биржей фриланса FL.ru, 28% новичков хоть раз увольнялись на испытательном сроке.

Чтобы сократить количество ошибок при отборе персонала и минимизировать число увольнений, организации постепенно меняют подход к формулировке вакансий. Вместо того чтобы перечислять обязанности будущего сотрудника, они начинают рисовать его профиль — описывать поведенческие характеристики и психологический портрет идеального кандидата. Уже сейчас, чтобы найти подходящего сотрудника, компании все чаще обращают внимание на людей, обладающих схожими характеристиками с лучшими игроками их команд. Чтобы понять, что это за характеристики, некоторые организации проводят исследования психопрофиля своих сотрудников — и получают неожиданные результаты. Один банк, например, с удивлением обнаружил, что его лучший менеджер по продажам — классический интроверт. При этом рекрутер по привычке набирал типичных экстравертов — тех, кто много улыбается и способен поддержать любой разговор. Да, такой человек мог обзвонить большое количество людей, со всеми поговорить, но до покупки дело не доходило. Не всегда наиболее очевидный кандидат оказывается лучшим.

Единый цифровой профиль

читайте также

Быстрое введение в agile

В наши дни почти каждый человек оставляет за собой цифровой след. Кажется, о нас известно практически все — от ИНН до любимого хобби. Купили новую сумку или просто положили ее в корзину на маркетплейсе, отправили вакансию в избранное на job-платформе, записались к врачу через «Госуслуги»? Онлайн-сервисы хранят о нас большое количество информации и постепенно интегрируются между собой. Если раньше мы входили в свой профиль на какой-либо платформе с помощью адреса электронной почты, то сейчас залогиниться можно через множество сервисов.

Эта тенденция с большой долей вероятности приведет к появлению единой платформы, на которой будут храниться данные всех граждан. Именно к этой платформе будет обращаться рекрутер, чтобы получить цифровой слепок интересующего его кандидата. Там специалист по подбору кадров сможет узнать, какое образование получил человек, где он работал, какими навыками и даже поведенческими характеристиками обладает и т. д. Это существенно упростит процесс отбора перспективных кандидатов и сделает его более точным.

Чат-боты

читайте также

«Они сожгли дом»

Чат-боты не первый год внедряются в HR-процессы. Они отвечают на отклики, собирают информацию о кандидатах и отсеивают нерелевантных соискателей. Чат-бот может обработать десятки тысяч резюме в день, что значительно ускоряет наем. Все отклики и информация о кандидатах сохраняются в ATS-системе, и эйчару остается лишь назначить интервью с подходящими людьми.

Боты также хорошо показали себя на этапах онбординга и увольнения. Технологии обезличены, а значит, человек может смело задавать им любое количество вопросов и давать честную оценку компании на exit-интервью. По мере развития технологий общение с ботом перестанет отличаться от коммуникации с реальным человеком, так что в скором времени не только линейные сотрудники, но и топ-менеджеры будут проходить интервью, отвечая на вопросы алгоритма.

Наем за один день

читайте также

Диалоги: Нужен умный коллектив? Нанимайте женщин!

По данным исследования «Авито Работы,» 47% респондентов тратят на поиск новой работы больше месяца. Это происходит по разным причинам, порой не зависящим от участников процесса. Однако в скором времени трудоустройство будет занимать всего день. Из-за конкуренции работодателей за «синих воротничков» такая практика уже распространилась в массовом найме. Чтобы заполучить ценные кадры, ИТ-компании также стараются подбирать специалистов максимально быстро. Для этого они, например, проводят все этапы интервью в выходные дни и в понедельник уже делают предложение подходящим людям.

Этот процесс будет ускоряться во всех отраслях. Организации, которые смогут оптимизировать рекрутинг и предложат соискателям быстрое трудоустройство, получат существенное конкурентное преимущество. Наем за один день в скором времени станет возможен и для менеджеров высшего звена.

Развитие комьюнити-инструментов

читайте также

Саммит Digital Branding с «Harvard Business Review – Россия»

Не стоит бояться, что человеку не будет места в мире технологий и классические методы найма перестанут работать. Старые добрые реферальные программы не потеряют актуальность и 10 лет спустя. Кроме того, люди будут трудоустраиваться через узкие сообщества. Например, уже сегодня в социальных сетях и мессенджерах активно развиваются специализированные job-каналы, на которых можно найти подходящие вакансии по заданной специальности. Чем уже специализация, тем больше шансов найти работу через рекомендации и нетворкинг. Востребованными будут сайты реферального найма, а классические job-борды начнут двигаться в сторону рекомендательных систем.

Фокус на проектную работу

Отношения между работодателем и работником последнее время существенно трансформируются. Компании все чаще нанимают людей под конкретные задачи, на проект. Эта тенденция будет развиваться и в будущем. Причин тому несколько. Одна из них — очевидный тренд на старение трудоспособного населения, который возник в том числе из-за увеличения пенсионного возраста и низкой рождаемости 1990-х—2000-х годов. Другая причина — нехватка рабочей силы, из-за которой компании станут активно нанимать сотрудников пенсионного возраста, студентов и подростков, чтобы закрыть определенные вакансии. Такой формат занятости будет выгоден как работодателям, так и соискателям, которые ищут временную подработку.

Как показывает практика, строить прогнозы — дело неблагодарное. Весьма вероятно, что некоторые сценарии будут развиваться более стремительно, а часть трендов, наоборот, схлопнется. Но одно кажется бесспорным: будущее за симбиозом человеческого труда и технологий и, как следствие, за оптимизацией и ускорением HR-процессов.