Фактор супружества

Чтобы успешно трудоустраивать топ-менеджеров, рекрутер должен понимать, что важно для кандидата — и не только в плане работы. Особенно это касается тех случаев, когда требуется переезд. Чаще всего я заранее знаю что-то о семье кандидата: профессиональном статусе партнера, возрасте детей и наличии пожилых родителей, которым нужен уход. Когда этих сведений у меня нет, я спрашиваю: «Есть ли у вас какие-то семейные обстоятельства, которые необходимо учесть?» Если таковые имеются, о них надо узнать как можно раньше, ведь они могут помешать трудоустройству.

Мой 34-летний опыт говорит о том, что главным препятствием для переезда чаще всего становятся дети, которые учатся в старших классах или обладают особыми потребностями. (При этом не важно, разведен ли кандидат или состоит в браке: если у него с бывшим супругом совместная опека над ребенком, все может быть даже сложнее.) Вторая по частоте причина отказа от переезда — амбициозные карьерные планы партнера.

Пытаясь привлечь кандидата из двухкарьерной семьи, важно хорошо представлять себе карьерный путь его второй половины, а также особенности города, куда им придется переехать. Сложнее всего, когда второй партнер (так называемый «супруг на буксире») — частнопрактикующий врач или юрист либо владелец бизнеса, который невозможно перенести на новое место. Такие люди годами нарабатывают клиентскую базу и репутацию, которые не возникнут по щелчку в другом регионе. Еще один важный фактор — размер нового города. Если «супруг на буксире» работает в традиционной корпорации, то на крупном рынке труда вроде Лос-Анджелеса или Нью-Йорка он наверняка найдет аналогичную или даже более высокую позицию — а в небольшом городке явно столкнется с трудностями. Если его работа связана с командировками, очень важно, чтобы в городе был крупный аэропорт.

Если партнер отказывается переезжать, я часто спрашиваю, не согласится ли пара на временный гостевой брак. В наши дни компании все чаще дают возможность важным для них специалистам летать к семье или вообще работать удаленно. Однако, как правило, это привилегия для старожилов компании, заработавших хорошую репутацию; с новыми же сотрудниками связаны более высокие риски.

Порой приходится мыслить творчески. Несколько лет назад мы с коллегой решили привлечь для работы в Азии кандидатку из Европы. Она давно жила с партнером, у которого была отличная должность и который не хотел переезжать в Азию. Мы просчитали потенциальный карьерный путь кандидатки и пришли к выводу, что если она хорошо проявит себя в Азии, ее наверняка продвинут на позицию в головном офисе, расположенном в США (туда ее партнер был готов переехать). В итоге она приняла предложение, ее партнер остался в Европе, они два года летали друг к другу, а потом ее действительно перевели в штаб-квартиру на очень высокую должность и пара воссоединилась в Штатах.

Моя работа полна историй о том, как семьи справляются с подобными сложностями. Кроме того, глубже разобраться в ситуации мне помогло исследование карьерных путей женщин-гендиректоров, проведенное под моим руководством в Korn Ferry. Мы побеседовали с 57 нынешними и бывшими главами компаний об их пути к этой должности — и самым поразительным открытием стало то, насколько женщинам, стремящимся к высотам, важна надежная опора в лице супруга. Среди факторов успеха большинство женщин назвали поддержку мужа. Примерно у половины из них супруг тоже делал карьеру. Парам приходилось согласовывать друг с другом свои плотные графики, периодически меняться ролями, вместе обсуждать карьерные решения и возможные переезды, нанимать домработниц и нянь и т. д. Примерно у каждой третьей женщины к тому моменту, когда она стала гендиректором, муж или партнер взял на себя основные обязанности по дому и воспитанию детей: кто-то уволился и начал заниматься хозяйством, другие вышли на пенсию или перешли на неполный рабочий день.

Запасы энергии у каждого из нас ограничены. Если ваш партнер не заинтересован в вашем профес­сиональном успехе, он будет отнимать у вас энергию и тем самым ограничивать ваши возможности. Некоторые из опрошенных женщин признались, что бывшие мужья или партнеры отказывали им в поддержке, но, к счастью, им на смену пришли более понимающие супруги. Участницы исследования полагали, что без надежной опоры они не смогли бы занять столь высокие посты. (Кстати, то же говорят о себе и большинство мужчин-­гендиректоров, с которыми мне доводилось работать.) Моим детям сейчас 24 и 21, и я всегда говорю им, что выбор спутника жизни — одно из важнейших карьерных решений, потому что этот человек станет либо помощником, либо препятствием на пути ваших профессиональных амбиций. Здесь важно не ошибиться.

Я хорошо понимаю супругов, которые сталкиваются со сложностями на этом пути, поскольку тоже их не избежала. Мой муж — врач-­патологоанатом, и мы вместе уже 37 лет. Первые лет двадцать его карьера была на первом месте. Мы несколько раз переезжали, чтобы он мог сначала получить высшее образование, потом закончить ординатуру, аспирантуру и поступить на службу в ВВС США. Я считала, что разумный человек везде пробьется, так что старалась видеть в переездах новые возможности. Например, когда мы перебрались из Калифорнии в Филадельфию, я начала заниматься подбором топ-менеджеров. Когда мы оказались в Техасе, где у моего тогдашнего работодателя не было отделений, я сама открыла это отделение и получила бесценный опыт. По мере развития моей карьеры мы смещали акценты. Я часто бываю в командировках, и в 2007 году, когда наши дети были еще маленькими, муж ушел с клинической работы и занялся консультациями: его график стал гибче и он смог посвящать больше времени детям. С того момента на первый план вышла моя карьера.

Побывав в разных ролях, я поняла, что порой достаточно одного звонка от рекрутера вроде меня — всего одного очень выгодного предложения о работе, — чтобы паре пришлось пересмотреть все свои договоренности о распределении ролей. Очень часто, обсуждая поступившее предложение, партнеры начинают сравнивать потенциал своих карьер и решают отдать предпочтение более перспективной. Раньше это чаще всего была карьера мужа, но сегодня все может быть иначе.

В подобные моменты многие решают, что карьера одного из парт­неров может подождать — или что тот, кто зарабатывает меньше, может рискнуть и последовать за супругом в надежде найти (или создать) хорошее рабочее место в другом городе. Когда пары сталкиваются с такой перспективой, я напоминаю им, что предпочтение одному из них отдается не навсегда. Трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Тот, кто сегодня уступил, завтра может снова быть на коне. Надеюсь, люди мне верят, ведь я прошла через все это сама.

Об авторе. Джейн Стивенсон (JANE STEVENSON) — глобальный лидер практики преемственности CEO и вице-­председатель группы по подбору кандидатов в состав правлений компаний и на должности CEO, Korn Ferry; соавтор книги «Breaking Away: How Great Leaders Create Innovation That Drives Sustainable Growth—and Why Others Fail» (McGraw-Hill, 2011).