Как найти лучшего коуча | Большие Идеи

・ Профессиональный и личностный рост

Как найти
лучшего коуча

Системный подход к трансформации персонала и бизнес-процессов

Автор: Дарья Коробкова

Как найти лучшего коуча
Фото: Jametlene Reskp / Unsplash

читайте также

Шесть причин, из-за которых ваша стратегия не работает

Майкл Бир

Правила борьбы с рейдерами

Артем Генкин

Написание текста: как начать

Светлана Евграфова

Перемен требуют наши акционеры

Анастасия Миткевич

Коучинг перестал быть элитной услугой исключительно для СЕО. Сегодня коучи обучают и линейных руководителей, и целые команды. Однако, к сожалению, до сих пор некоторые специалисты предлагают изменить поведение руководителя за один или несколько сеансов или по-быстрому провести стратегическую сессию. Да и в компаниях все еще бытует представление о коучинге не как о методе работы, помогающем изменить мышление и внедрить новые поведенческие модели, а как о разовом тренинге.

Кто же такой коуч? Прежде всего, это специалист по недирективному развитию персонала. Его главная задача — не поделиться собственным опытом управления, а сделать так, чтобы клиент самостоятельно усовершенствовал профессиональные навыки, протестировал гипотезы и понял, как лучше изменить процессы, подкорректировал свои подходы и отказался от тех, которые не работают, впитал новые методики и вышел на новый уровень развития.

Где учатся коучи?

У консультанта без профильной экспертизы, даже если он работал топ-менеджером, нет подтвержденных компетенций по изменению стратегий мышления или снятию личностных и профессиональных блоков. Поэтому специалист, не получивший специализированного образования, может навредить бизнесу.

Коучингу обучаются в специальных школах, образовательные программы которых аккредитованы в международных федерациях и ассоциациях. Самая крупная из них — Международная федерация коучинга (ICF), а которой состоит более 50 тыс. членов по всему миру. ICF предлагает три основных уровня сертификации:

— ACC (Associate Certified Coach, ассоциированный сертифицированный коуч);

 — PCC (Professional Certified Coach, профессиональный сертифицированный коуч);

 — MCC (Master Certified Coach, сертифицированный мастер-коуч).

Для получения сертификата ACC необходимо не только окончить специальную полугодовую программу, но и отработать 100 часов с клиентами, пройти 10 детальных разборов сессий с ментором, сдать международный тест и отправить результаты сессий на оценку аккредитованным специалистам. Для получения сертификатов PCC и MCC требуется потратить еще больше времени на обучение (от 125 до 200 часов) и коучинговую практику (от 500 до 2500 часов).

Профессиональное развитие коуча продолжается непрерывно. Сертификацию необходимо подтверждать заново каждые три года, регулярно проходить курсы переподготовки и работать с менторами.

Системный подход

Даже профессиональный коучинг не всегда дает желаемый эффект. Причина в том, что организации пренебрегают системным подходом и стремятся к быстрым результатам. Приведу пример.

Компания Х пригласила специалиста провести разовую стратегическую сессию для топ-менеджеров. Все прошло успешно: у команды появились новые идеи и мотивация. Но через какое-то время инициативы, которые были предложены, утонули в ворохе операционных задач. Вскоре, так и не заметив изменений, команда признала бесполезность коучинга. Однако руководитель решил разобраться, почему так произошло, и пригласил более опытного профессионала. Вместо того, чтобы провести одну стратсессию, тот предложил разработать программу изменений на год, включающую в себя как тренинги и воркшопы с привлеченными коучами, так и инициативы, которые компания могла бы реализовать без внешней поддержки — например, систему внутреннего менторинга. У топ-менеджеров появилась возможность тестировать гипотезы и корректировать их, сверяя полученные результаты с первоначальной целью.

К концу года компания смогла на 80% разработать один продукт и на 60% — второй, выделить новое направление бизнеса и реорганизовать процесс взаимодействия с клиентами.

Итак, чтобы добиться максимального результата и эффективно использовать индивидуальный и командный коучинг как инструмент развития сотрудников, необходим системный подход, состоящий из нескольких этапов.

Этап 1. Определить области роста

Сначала организации нужно оценить компетенции и лидерские качества сотрудников, составить для них индивидуальные планы развития, с помощью которых определяются приоритетные области роста и метрики для измерения прогресса. Цели и задачи коучинга выбирают исходя из индивидуальных планов развития и потребностей бизнеса.

Этап 2. Сформировать программу

Важно связать коучинг с общей стратегией развития талантов, за которую отвечает HR-подразделение. Необходимо определить цели, которые планируется достичь, развивая персонал вместе с коучами, сформировать программу и продумать требования к кандидатам.

Этап 3. Выбрать коуча

В больших компаниях, согласно внутренним регламентам, как правило, проводится тендер среди поставщиков коучинговых услуг. Обычно это консалтинговые агентства, имеющие обширную базу проверенных специалистов. Узнать рыночные расценки коучей можно, например, на ресурсах профессиональных ассоциаций — ICF, Национальной федерации профессиональных менторов и коучей и проч.

При выборе компании-поставщика стоит искать не агрегатора фрилансеров, а партнера, который сможет понять нюансы корпоративной культуры компании и ее бизнес-цели по развитию лидерства сотрудников. Именно такой поставщик сможет подобрать подходящих специалистов для непосредственной работы в проекте.

Выбрать поставщика часто помогают школы коучинга, при которых существуют клубы и сообщества выпускников. Но найти коучей можно и самостоятельно — например, на сайтах профессиональных ассоциаций. Это позволит сэкономить на комиссии поставщика, которая обычно заложена в стоимость услуг коуча, и убережет от шарлатанов.

Поставщик обычно берет на себя работу по оценке навыков специалистов и предоставляет шорт-лист наиболее подходящих профессионалов. Тем, кто ищет коучей на сайтах ассоциаций, эту работу придется проделать самостоятельно. И тогда при выборе коуча важно учитывать несколько факторов.

— Сертификация специалиста в профессиональных организациях. Она гарантирует, что человек обладает нужными компетенциями и следует этическому кодексу и принципам конфиденциальности.

— Бизнес-опыт коуча. Специалист, который разбирается в бизнесе, сможет говорить с клиентом на одном языке и лучше поймет его запрос.

— Навыки командного и группового коучинга.

— Взаимная симпатия. Хорошо, если между клиентом и коучем возникнут доверительные отношения, и напротив: если заказчик будет испытывать психологическое давление со стороны коуча, толку не будет.

Этап 4. Настроить сотрудника или команду на длительный процесс

 Каждому работнику или команде подбирается коуч из заранее сформированного пула одобренных компанией специалистов. Чтобы мышление сотрудников начало трансформироваться, потребуется не менее 5—10 сеансов с коучем. Есть, безусловно, мастера с сертификатами MCC, которые за одну сессию могут перевернуть мир человека. Но изменения в поведении сотрудников станут заметны только через два-три месяца работы с коучем — именно тогда у людей сформируются новые привычки.

Этап 5. Оценить эффективность

После того, как сотрудник или команда пройдут программу, они должны обсудить результаты изменений с коучем, непосредственным руководителем и HR-специалистом. При необходимости работу с коучем следует возобновить. Критерием эффективности станет достижение заказчиком запланированных результатов в том, что касается навыков персонала и изменения бизнес-процессов.

***

Чтобы найти лучшего коуча для сотрудника или команды, необходимо системно подходить к процессу подбора специалистов, обращаться к проверенным поставщикам и сертифицированным экспертам и быть готовым к тому, что коучинг предполагает не разовые сеансы, а длительную работу.