В кризис все обращают пристальное внимание на руководителей. И это вполне объяснимо. Во-первых, нам всем нужен козел отпущения — человек, которого можно
было бы обвинить в любых напастях. Во-вторых — мы надеемся, что действующий лидер (или его преемник) сумеет исправить ситуацию и вновь сделает нашу жизнь предсказуемой. Мы ожидаем, что начальник возьмет на себя ответственность (или, на худой конец, найдет ответственных) за происходящие события и все исправит без нашей помощи.
Кризис также напоминает нам о том, что и руководителям порой приходится несладко. Управленцы, грезящие о вершинах власти, начинают задумываться, готовы ли они вести за собой людей. Когда наступают тяжелые времена, романтическая составляющая лидерства отходит на второй план, обнажая бесконечные психологические проблемы.
Вот уже несколько лет я собираю данные о том, что думают об «издержках» профессии руководителя менеджеры, посещающие тренинги по развитию лидерских навыков. Мои исследования показывают, что у сотрудников, составляющих кадровый резерв компании, возникает немало опасений. Больше всего их пугает потенциальная ответственность — они понимают, что руководители в ответе за все: за организацию, за сотрудников, за собственные решения и поступки. На это накладывается еще и необходимость учитывать реакцию окружающих: в компании всегда найдутся люди, несогласные с действиями начальника, сомневающиеся в его компетентности. В особо сложных случаях, когда организации грозит гибель, а традиционные рецепты спасения уже не работают, руководителям приходится действовать на свой страх и риск. Успех подобных «экспериментов» не гарантирован, а моральные издержки — весьма ощутимы. И если ученому на пути к открытию позволительно совершить не одну ошибку, то у лидеров такого права нет: промахов им не простят.
Другая психологическая проблема будущих руководителей — страх растерять профессиональные навыки. Они с ужасом осознают, что не смогут больше работать
по специальности — вместо этого им придется развивать и обучать подчиненных. А чтобы отвечать за действия других, не имея возможности контролировать каждый их шаг, нужно обладать смелостью и доверять людям. Сменив узкоспециализированную работу на общее
руководство, менеджеры осложнят свою жизнь: им придется совершенствовать уже не профессиональные навыки, а нечто эфемерное, не поддающееся описанию и стандартизации — лидерские качества. Даже действующие руководители зачастую не в состоянии сформулировать основные требования к руководителям потенциальным.
Последние же, в свою очередь, нередко открыто признаются в отсутствии лидерской жилки, а порой и уверенности в себе.
Потенциальных топ-менеджеров угнетает и отсутствие признанных образцов лидерства. Они чувствуют себя подавленно из-за недавних корпоративных скандалов, приведших к развенчанию стольких героев бизнеса. Действия и поступки, которые раньше превозносили, теперь считаются неприемлемыми. Страх будущих руководителей перед ошибками растет не по дням, а по часам. Ситуацию усугубляет и то, что моральные и нравственные качества сотрудников, стремящихся встать у руля, сегодня нередко подвергаются критике. Все чаще и чаще звучит слово «жадность»: многим кажется,
что оно лучше всего описывает поведение топ-менеджеров.
На то, как люди воспринимают издержки лидерства, редко обращают внимание: этот вопрос не затрагивают ни в организациях, ни на тренингах. Однако я убежден: эту тему непременно следует обсуждать с потенциальными руководителями. Ведь когда они возьмут бразды правления в свои руки, им не удастся избежать критики, безмерной ответственности, ошибок и неудач. Не стоит манить их к вершине, рисуя романтический образ компетентного, уверенного в себе начальника, спешащего на помощь к благодарным подчиненным. Правда, когда миф о героях бизнеса будет развеян, многие менеджеры, на которых организации возлагают столько надежд, окончательно откажутся от притязаний на лидерство. Компаниям будет сложно с этим смириться, но со временем они поймут: естественный отсев пойдет им только на пользу.
