Кто из нас не бывал на совещаниях, участники которого боятся открыто высказывать свои мысли? Мы бездумно перелистываем слайды презентации, считая минуты до конца собрания, чтобы наконец обсудить все вопросы с глазу на глаз.
Вполне объяснимое желание избежать конфликтов плохо отражается на рабочем процессе. Если сотрудники не могут говорить откровенно, в компании медленно принимают решения, все вопросы обсуждают по многу раз, а проекты бесконечно затягиваются. Если сотрудники чересчур вежливы, это говорит о внутренних конфликтах: слова, не высказанные в лицо, обычно звучат за спиной у коллег. И это приводит к определенным последствиям.
Мы опросили руководителей шести крупных банков, чтобы выяснить, могут ли их подчиненные открыто высказывать свои мысли. В результате оказалось, что банки с самыми низкими показателями откровенности продемонстрировали наихудшие финансовые результаты во время глобального экономического кризиса. И наоборот: акционерная стоимость банков, коллектив которых открыто обсуждал рискованные ценные бумаги, практику кредитования и другие потенциальные проблемы, осталась на прежнем уровне.
Открытость, как мы выяснили в ходе трехгодичного исследования 50 с лишним крупных фирм, — залог успешной работы. Однако сложно требовать от сотрудников искренности, если организационная культура компании ее не поддержвает. Прямота должна стать не просто желательным, а необходимым элементом этой культуры. Чтобы помочь людям лучше взаимодействовать друг с другом, мы разработали три рекомендации.
1. Разделите участников собрания на несколько небольших групп.
Когда в обсуждении участвует больше четырех человек, самые уверенные перетягивают одеяло на себя. Даже хорошие ораторы порой теряются, когда выступают перед большой аудиторией. Одно из решений — разделить собравшихся на группы по два-три человека для обмена идеями, а затем попросить представителя каждой из них коротко рассказать о результатах мозгового штурма. В маленьких группах люди не так боятся говорить, и каждый голос там имеет вес.
2. Выберете Йоду.
Помните мудрого джедая из «Звездных войн»? Во время исследования мы просили одного-двух человек следить за соблюдением принципа открытости и откровенности. Если они замечали, что что-то замалчивается, они должны были подать голос. (Йода также имеет право приструнить человека, чьи высказывания кажутся ему оскорбительными или неконструктивными.) Если Йода слишком долго молчит, руководитель может остановить обсуждение и поинтересоваться, все ли идет хорошо.
3. Соблюдайте принцип щадящей критики.
Отрицательные отклики могут обидеть, однако они помогают улучшить качество работы и избежать ошибок. Критикуя, используйте фразы: «Могу я предложить...» и «Как вам кажется...». Выслушав откровенные отзывы, поблагодарите оппонента и обсудите пункты, с которыми вы согласны. Если думать об оппоненте в положительном ключе, легче принять конструктивную критику и изменить что-то в лучшую сторону.
Сотрудничество немыслимо без взаимного доверия и открытости. Если члены коллектива не будут бояться задавать вопросы и высказывать неверные ответы, они решат любые проблемы. Невозможно управлять рисками, если люди не признают своих ошибок. Создать благоприятную среду для доверительных, уважительных и честных отношений в коллективе совсем не просто — но именно к этому должен стремиться каждый руководитель.
