Что мешает женщинам
стать топ-менеджерами

Я нейропсихиатр, моя специализация — различия между мужским и женским мозгом. Меня часто спрашивают, сказываются ли эти различия на уровне профессионализма человека, в частности, не из-за них ли мужчины доминируют во многих областях жизни.

На самом деле, у мужского и женского мозга больше сходства, чем различий, и пресловутый «стеклянный потолок», в который упираются женщины, никак не связан с ­уровнем интеллекта. Гораздо вероятнее, что заметный гендерный дисбаланс в руководстве компаний объясняется другим — разными внутренними потребностями, заложенными в нас от природы.

Большинство женщин получает свой шанс в неудачное время. В крупных организациях сложилось стойкое убеждение, согласно которому в определенном возрасте профессионалу нужно форсировать свой карьерный рост, чтобы ­вырваться на самый верх. Этот возраст хорош для мужчин и плох для женщин. Обычно решающий для карьеры момент наступает в сорок с небольшим, когда руководитель уже набрался опыта и может управлять бизнесом. Но женщинам с детьми в этом ­возрасте и без того хватает проблем. С ­одной стороны, на них ложится львиная доля домашних хлопот (даже когда работают оба супруга), а с другой — сама «химия» их мозга не дает им целиком посвятить себя работе. Ради продолжения человеческого рода природа распорядилась так, что в организме женщины детородного возраста происходят изменения, которые заставляют ее уделять максимум сил здоровью и благополучию своего потомства. Со временем это проходит, но не тогда, когда нужно бороться за карьеру.

Женщины вполне обоснованно гордятся своим умением решать много задач сразу, но даже это не спасает, когда дети достигают среднего школьного возраста: в это время женщина испытывает самые большие эмоциональные и психические нагрузки. Вроде бы, должно быть наоборот, ведь малыши куда больше нуждаются во внимании и опеке. Но когда не знаешь, что выкинет подросшее чадо, приходится постоянно быть начеку, и это истощает силы матери.

Когда на человека, на котором лежит какая угодно ответственность, падает слишком большая эмоциональная, психическая и интеллектуальная нагрузка, он испытывает стресс, а ничто так не выматывает, как непредсказуемость. Это ­подтверждают научные исследования. А у женщины в сорок с лишним обычно по крайней мере два источника неопределенности, о которых мужчины того же возраста не имеют понятия. Во-первых, это дети среднего и ­старшего школьного возраста: заботиться по­стоянно о них уже не нужно, но родительское внимание для них ­

важно, как ­никогда. Это не впишешь ни в какие графики — мать должна ­всег­да быть наготове, чтобы поддер­жать ­своего ребенка. Во-вторых, в сорок с небольшим начинаются естественные гормональные изменения, ведущие к менопаузе. Они могут весьма негативно сказываться на самоощущении женщины.

Люди, которые постоянно живут и работают в условиях неопределенности, обычно стараются оградить себя от новых тревог. Поэтому глупо ждать, что любая 40-летняя женщина станет бороться за новую трудную работу. Тем не менее во многих организациях от них по умолчанию ждут именно этого. Руководство начинает присматриваться к своим менеджерам, когда им минует сорок. Но многие женщины с высоким потенциалом откладывают продвижение по службе, надеясь, что это на время. Им не хочется получить еще один источник стресса.

Если бы шанс продвинуться выпадал на несколько лет позже, то многие ухватились бы за него. Те же самые женщины, у которых в сорок нет сил на карьеру, в пятьдесят с лишним снова готовы показать всем, на что они способны. Жаль, что к тому времени руковод­ство начинает искать кандидатов на выдвижение уже среди менеджеров следующего поколения.

Стереотип блестящей карьеры складывался десятилетиями, и создали его мужчины. И дело вовсе не в половой дискриминации — просто им этот алгоритм прекрасно подходит. Но почему бы не создать новые схемы, которые будут одинаково хороши для обоих полов? Если компании хотят, чтобы женщин в выс­шем руководстве стало ­больше, им стоит поднять возрастной ценз для кандидатов на высшие управленческие должности. Если квалифицированный сотрудник не готов воспользоваться предоставленным ему шансом, не списывайте его со счетов — особенно если это женщина.