Почему присутствие женщин в составе совета директоров повышает
прибыльность компаний

Несмотря на то что в последние годы о женщинах-руководителях пишут все чаще в прессе — на ум сразу приходят Марисса Майер, Шерил Сэндберг и Индра Нуйи, представительницы прекрасного пола, занимающие высокие должности, все же считаются исключением из правил.

При этом в Соединенных Штатах женщины составляют почти 40% выпускников бизнес-школ и 40% менеджеров. Во многих странах их больше половины среди выпускников университетов и квалифицированных специалистов. В целом женщины догоняют мужчин по уровню образования и способны работать с ними наравне. Почему же так редко мы встречаем женщин на высоких постах?

В докладе, подготовленном недавно Институтом мировой экономики Петерсона, мы представили результаты нашего опроса почти 22 тыс. фирм по всему миру. Мы обнаружили, что в 2014 году почти в 60% этих компаний не было женщин в советах директоров, примерно в половине из них был полностью мужской состав высшего руководства, и лишь 5% компаний могли похвастаться гендиректором-женщиной. Однако цифры по странам распределились весьма неравномерно: в Норвегии, Латвии, Словении и Болгарии женщины были представлены по меньшей мере в 20% советов директоров; в Японии же участие женщин в советах директоров и в руководстве компаний ограничивалось 2 и 2,5% соответственно. Похожие отличия, пусть и не столь разительные, можно было наблюдать и в различных отраслях экономики. Например, в здравоохранении, коммунальном хозяйстве и сфере телекоммуникаций и финансовых услуг женщин-лидеров было больше, в то время как в сырьевом секторе, технологической отрасли, энергетике и промышленности доля женщин в топ-менеджменте была меньше.

Мы выяснили, как приведенные выше цифры оказывают влияние на прибыльность бизнеса. Когда мы проанализировали предприятия из нашего списка с высокой рентабельностью (чистая прибыль которых в среднем составила 6,4%), оказалось: увеличение присутствия женщин в руководстве (в совете директоров или на посту гендиректора) с 0% до 30% влечет за собой повышение чистой прибыли на 1%, что для обычной компании означает 15-процентный прирост доходности.

Читайте материал по теме: Пол всё ещё имеет значение, хотя и не должен

Дело даже не в том, присутствуют ли женщины на самой вершине иерархической пирамиды компании. Результаты нашего исследования показывают, что влияние женщин на посту гендиректора организации более существенное, чем в советах директоров или на иных должностях предприятий. Мы установили, что женщины — главы компаний показывают те же результаты, что и мужчины, не отличаясь от них ни в лучшую, ни в худшую сторону.

Кроме того, есть два работающих способа увеличить производительность и конкурентоспособность фирм в результате усиления присутствия в них женщин-лидеров. Во-первых, разнообразие навыков и умений топ-менеджеров позволит более эффективно управлять кадрами. А во-вторых, уменьшение дискриминации по половому признаку в рядах управленцев поможет компаниям принимать на работу, продвигать и удерживать талантливых специалистов. Из-за гендерного перекоса многие предприятия не назначают своих сотрудниц на ответственные посты, соразмерные их талантам и умениям, и в результате проигрывают конкурентам, у которых менее дискриминационная политика. Таким образом, дефицит многообразия наносит вред их прибыльности.

Как же нам сделать так, чтобы женщин было больше в высоких креслах? Наше исследование доказывает, что необходимо способствовать их продвижению по всей корпоративной лестнице — снизу доверху. Мы обнаружили, что карьерный рост женщин соотносится с рядом факторов. Среди них, например, хорошие оценки по математике, высокий уровень концентрации при прохождении образовательных программ по менеджменту, а также гибкая политика компании в отношении отпуска по уходу за ребенком (включая и отпуск отца по уходу за ребенком). Успех женщин также напрямую связан с отсутствием дискриминации в их отношении.

Читайте материал по теме: Гендерная окраска бизнеса

В некоторых странах — например, в Норвегии, стали вводить квоты на количество женщин в совете директоров, чтобы помочь им в продвижении по карьерной лестнице. Нам не удалось найти убедительных доказательств того, как эти квоты влияют на деятельность организаций — в ту или другую сторону (хотя статистический анализ в данном случае, вероятно, является слишком грубым инструментом). Однако наше исследование показало, что участие женщин в совете директоров находится в статистической корреляции с наличием женщин среди топ-менеджмента компании. Следовательно, если присутствие женщин в совете директоров воодушевляет других представительниц прекрасного пола пробивать себе дорогу на высшие управленческие посты, систему квот стоит принять к рассмотрению, особенно если гендерное разнообразие в корпоративном мире позволит повысить прибыльность предприятия.

Конечно, у политики квот есть свои критики. Некоторые из них утверждают, что принудительное включение женщин в состав советов директоров снизит качество и эффективность их работы, поскольку в них окажутся люди без должных навыков и опыта или же попросту перегруженные работой специалисты. Речь идет о так называемом эффекте «золотой юбки», когда крайне ограниченное число высококвалифицированных женщин принимает одновременное участие в нескольких советах директоров. Однако есть меры, способные смягчить возможные негативные эффекты квот. Например, в 2013 году Нидерланды приняли политику временных квот, срок действия которых закончился в прошлом месяце. Основная идея заключалась в том, чтобы предоставить женщинам время, в течение которого они могли бы набраться опыта, наладить систему коммуникации, подготовить к совместной работе будущую команду и вообще приучить всех к их присутствию в руководстве организаций. После того как процесс будет запущен, обретет силу и станет необратимым, квоту можно будет убирать.

Читайте материал по теме: Как женщины-руководители достигают карьерных высот

Несмотря на то что советы директоров публичных компаний часто критикуют регуляторы, выступающие в защиту квот, результаты нашего исследования говорят о том, что необходимо принять законы, помогающие женщинам в середине их карьерного пути. Реальной экономической отдачи можно добиться, повышая гендерное разнообразие в топ-менеджменте. Принятие законов более широкого действия (способствующих продвижению представительниц прекрасного пола за счет лучшего образования для девочек, благоприятных условий по уходу за детьми и более строгого применения антидискриминационных мер и принципов в странах, где подобное положение дел в порядке вещей) будет более действенной и жизнеспособной политикой, чем попытки добиться гендерного разнообразия прямыми указами сверху.

Материал подготовлен при участии Тайлера Морана, аналитика Института мировой экономики Петерсона.