«У российского этноса хорошо развито
умение подстраиваться»

От редакции. Евгений Куприянов — генеральный директор компании FORMATTA, кандидат психологических наук, практикующий HR-консультант и исследователь. В разговоре с HBR Россия он поделился наблюдениями, накопленными за годы разработок моделей и профилей компетенций и оценки персонала в крупных компаниях разных отраслей.

В последние годы, говоря о кадрах, американские авторы особо подчеркивают необходимость разнообразия. Насколько его ценят в российских организациях?

В целом российские организации — и в госсекторе, и в частном бизнесе — скорее стремятся к единству взглядов. Для них общность ценностей важнее, чем разнообразие. Формируется гомогенная культура.

Можно ли говорить, что в России идут те же процессы идеологического размежевания на рынке труда, что и в США?

По политической повестке я бы разделил бизнес и организации на три части. Первая — это органы власти, множество государственных служб, федеральных и прочие. В них лучше выживают люди с государственническими взглядами: они привыкли к вертикали власти и управления. Их политические мнения соответствуют тем, что транслирует руководство страны. Вторая группа — госкорпорации и компании, работающие на госзаказ. Сейчас в них все больше денег, а значит, больше интересной и высокооплачиваемой работы. Нередко сотрудники таких организаций мысленно отделяют свою работу «для страны» от нынешней политической повестки. Многие мои знакомые трудятся на высоких позициях в госкомпаниях, но при этом придерживаются либеральных взглядов. Третья группа — это частный бизнес. Здесь либерализма побольше, но тоже далеко не везде. К тому же сейчас, когда бизнес все больше огосударствляется, сотрудники часто переходят в компании, связанные с госсектором.

Насколько часто организации, формулируя требования к кандидату или сотруднику, включают в них элементы идеологии?

Насколько я могу судить, очень редко. Но при разработке профилей компетенций сотрудников (чем занимается наша компания) некоторые структуры госсектора включали требования лояльности к действующей власти. Но это скорее исключение. Обычное же отношение руководителей к идеологии такое: мы не против разных политических взглядов, но, если человек выражает их слишком рьяно, это создает риск для компании. Организации больше заинтересованы в людях, которые не суют в нос каждому встречному свои политические предпочтения. В большинстве наших организаций эту тему стараются не обсуждать публично, потому что она потенциально токсична.

Видите ли вы признаки того, что людям в своих организациях некомфортно по политическим мотивам?

Те люди, с которыми мы работаем, не жалуются на идеологический диктат. Если человек принял для себя решение о том, что он готов в некой организации работать, он, как правило, заранее знал, куда идет. Если же нет — просто ищет работу в другой сфере.

Какие индустрии более, а какие менее толерантны к инакомыслию?

Довольно очевидно, что СМИ — это та отрасль, в которой политическая ориентация сотрудников должна соответствовать направленности самого канала. Большинство же секторов экономики — нефтянка, металлургия, банки и фармацевтика — политически нейтральны. Могу предположить, что в структурах «Ростеха» существует какое-то идеологическое давление, но российское общество исторически хорошо научилось к нему приспосабливаться: у людей эта компетенция весьма выражена. Наши соотечественники легко переносят неопределенность и недосказанность и могут подстраиваться под разные условия. А сейчас к тому же несогласные с генеральной линией ощущают, что выражать свои взгляды стало опаснее.

Встречались ли вам руководители, которые требовали, чтобы их сотрудники голосовали за определенную партию?

С таким я не сталкивался. Но есть начальники, которые говорят сотрудникам, что надо прийти на выборы и даже отчитаться в этом. Случается, что руководитель навязывает подчиненным свою систему ценностей. Частный бизнес, которому в России примерно 25 лет, создавался яркими людьми, в их числе немало визионеров. Иногда основатели транслируют на своих сотрудников личные верования. Известные примеры: Цветков в «Уралсибе», Ноготков в «Связном», Бойко-Великий в «Русском молоке».

Сейчас модно говорить об «управлении по ценностям». Хорошо ли это для бизнеса? Компании, которые поддерживают свой ценностный код, обычно более успешны. Но если это перерастает в идеологию, бизнесу это мешает. Наши предприниматели, которые легко подняли деньги в 1990-х — 2000-х, хотят делать добро, чтобы, если так можно выразиться, вернуть обществу кармический долг. Когда они учреждают личные благотворительные фонды, бизнесу это идет на пользу. Если же личная повестка, даже такая прекрасная, как забота о счастье, становится мантрой организации, то от нее, скорее всего, будет только вред.