Где взять нужные кадры, если на рынке
их нет

В обществе растет спрос на профессии, которые появились недавно или появятся в ближайшем будущем  — в таких сферах, как дизайн пользовательских интерфейсов, компьютерная безопасность, наука о данных. Кадрам и рынкам труда в целом сложно поспевать за новыми требованиями. Опрос, недавно проведенный Всемирным экономическим форумом, показал, что почти 80% глав международных компаний обеспокоены тем, смогут ли они найти сотрудников с необходимыми навыками.

Пока в ответ на эту тенденцию работодатели ведут войну за высококлассных специалистов, стараясь их перекупить или увести друг у друга, вместо того чтобы взращивать таланты внутри компании. В постоянной гонке за кандидатами на вакантные должности многие фирмы охотно тратят миллиарды на то, чтобы нанять или переманить к себе работников, но неохотно инвестируют в обучение действующих сотрудников, равно как и новых претендентов без необходимых навыков — возможно, из страха, что новообученных специалистов мигом уведут к себе внезапно заинтересовавшиеся конкуренты. Сумма, которую тратит компания на одного сотрудника (в среднем около $1 тыс. в год), составляет лишь малую долю расходов на наем (которая, по большинству оценок, составляет около $4 тыс.). И хотя за последние пять лет общая сумма денег, потраченных работодателями на обучение сотрудников, выросла, в 2018 году крупные компании в действительности затратили меньше средств на обучение каждого отдельного сотрудника, чем годом ранее. А согласно опросу, который мы недавно провели, 70% работодателей расторгли договоры с кем-то из работников из-за введения новых технологий, либо планируют это сделать. Тем временем некоторые компании, в том числе Netflix, заходят еще дальше — они заманивают к себе работников, предлагая им суммы вдвое больше, чем те получают на текущем месте работы.

Эти цифры отражают классическую трагедию общих ресурсов, которую работодатели только усугубляют: они все дальше заплывают в море перспективных сотрудников в поисках подготовленных кандидатов, хотя могли бы помогать имеющимся сотрудникам или представителям более молодых, недостаточно обеспеченных или недопредставленных групп работников развивать навыки, нужные для работы на должностях, которые появятся в ближайшем будущем.

Надо признать, что худший кошмар многих компаний может сбыться: работодатель вложится в перспективных сотрудников, после чего воспитанные им восходящие звезды переметнутся к конкурентам. Но мы склонны верить, что если бы больше руководителей компаний изменили свое отношение к ситуации, то установился бы благоприятный круговорот: сегодняшние «доноры талантов» назавтра получили бы пользу от подготовки работников, которую обеспечили их конкуренты. К тому же исследования показывают, что сами сотрудники хотят и могут обучаться (и оставаться) в той организации, где работают сейчас.

В Сингапуре этот переход уже происходит. Правительство дает гранты, покрывающие часть стоимости обучения в компетентной организации. Эта инициатива, введенная в 2015 году, уже привела к тому, что руководители компаний стали мыслить иначе. Как заявил информационному агентству Bloomberg владелец одной из компаний в Сингапуре, «в конечном итоге наша цель — повысить уровень специалистов во всей индустрии. Поэтому мы должны мыслить шире».

В США, где экономика приближается к полной занятости, этот подход также набирает популярность. Так, страховая группа Liberty Mutual предлагает своим сотрудникам технической поддержки переквалификацию в программистов JavaScript. Компания Adobe, следуя принципу выбора между разработкой и покупкой, нанимает в отделы веб-разработки и дизайна перспективных и недооцененных рынком кандидатов, организует для них обучение и дает возможность проходить стажировку в компании, прежде чем они начнут работу на полную ставку.

Компании, которые вкладываются в сотрудников, притягивают к себе одаренных специалистов. Исследования показывают, что в наши дни сотрудники называют возможность получать образование в числе самых важных преимуществ, которые дает им компания. И хотя корпоративная лояльность сейчас низка, как никогда, а уровень мобильности сотрудников непревзойденно высок, данные все же показывают, что сотрудники, участвующие в программах развития и обучения, работают в одной организации дольше. Так, компания Discover Financial утверждает, что ей удается экономить $1,44 на каждый доллар, потраченный на возмещение сотрудникам стоимости их обучения, а для работников колл-центров, которых крайне сложно удержать в штате, эта цифра оказалась еще вдвое больше. Компания Cigna, проанализировав, насколько окупаются ее вложения в обучение сотрудников, получила схожие результаты.

Что еще более важно, инвестиции в профессиональные навыки позволяют уменьшить исторически сложившееся неравенство. Компании, которые ищут высококвалифицированных сотрудников, могут взять на себя важную социальную роль, принимая в рабочий коллектив людей из разнообразных социальных и этнических групп.

Рынок труда развивается, а значит, должны меняться и ожидания работодателей. Поиск новых перспективных сотрудников по принципу «переманить и отпустить» больше не оправдывает себя в долгосрочном периоде. Чтобы построить более устойчивую и продуктивную экономическую экосистему, мы должны больше вкладывать в воспитание специалистов, не ограничиваясь только своими частными интересами.

Об авторах

Сет Харрис (Seth Harris) — заместитель и исполняющий обязанности министра Министерства труда США в период с 2009 по 2014 год.

Джейк Шварц (Jake Schwartz) — основатель и CEO General Assembly.