«Компаниям нужны эффективные менеджеры с
гуманным подходом»

Рынок труда, просевший во время пандемии и быстро восстановившийся в 2021 году, в 2022-м претерпел существенную встряску. После заметного падения во втором квартале он постепенно выправился, но к допандемийным показателям так и не вернулся. Чем характеризуется этот рынок сейчас и какие тенденции проявляются на нем ярче всего, рассказывает заместитель генерального директора сервиса Работа.ру Александр Ветерков. 

«Большие идеи»: Кажется, что в результате пандемии и ухода западных компаний рынок соискателя должен был уступить место рынку работодателя. Произошло ли это на самом деле?

Александр Ветерков: Такие ожидания были, но они не оправдались: хотя работодатели стали придирчивее относиться к потенциальным сотрудникам, рынок остается рынком соискателя.

Сейчас, чтобы переманить человека из одной компании в другую, нужно приложить большие усилия: люди тщательнее выбирают нового работодателя, предъявляют ему более высокие требования, внимательно его проверяют, изучают, что он может им предложить. Критерии выбора немного изменились. Раньше основным мотиватором были деньги, затем шли возможность карьерного роста, коллектив, безопасность и стабильность. С начала пандемии ключевым фактором привлекательности работодателя стала стабильность компании, а деньги опустились на второе место. Кроме того, люди изучают, что еще может дать им организация: ДМС, компенсацию затрат на обучение, мобильную связь, транспорт. В то же время на бонусы вроде печенья в офисе или фитнес-залов начали смотреть спокойнее.

В каких сферах количество свободных специалистов увеличилось, а в каких уменьшилось?

Переизбыток сотрудников наблюдается только в отдельных сегментах. Представителям бэк-офиса — бухгалтерам, юристам, экономистам — сейчас трудно найти работу в своей сфере. Сложнее трудоустроиться стало специалистам сферы маркетинга и PR: многие компании существенно сократили затраты на продвижение, к тому же ряд крупных рекламодателей покинул российский рынок.

Но в целом количество кандидатов на рынке больше не стало, во многих секторах их не хватает. В сегменте линейного персонала недостача кадров ощущалась всегда: в ритейле не хватало продавцов, в HORECA — официантов и поваров, в транспорте и логистике — курьеров и водителей. Производству, особенно оборонному, стало проще привлекать сотрудников после начала частичной мобилизации. Однако когда ситуация стабилизировалось, все вернулось на свои круги: в производственных сферах по-прежнему недостаточно людей.

Как эта ситуация сказывается на зарплатах? 

Мы помним, что в начале пандемии, когда массово уезжали мигранты, компании, чтобы привлечь на их места россиян, поднимали зарплаты. То же происходит сейчас: чтобы удержать или привлечь сотрудников, организации индексируют заработные платы. Оклады продолжают расти даже в ИТ-сегменте, про который говорят, что он насытился и зарплаты в нем достигли максимума.

Работодатели уже перестали, не глядя, нанимать айтишников, оказавшихся на рынке. Наметилась стабилизация, и теперь выбор делает не только соискатель, но и компания. С одной стороны, до сих пор до 50% кандидатов отказываются от офферов даже после согласования зарплаты, а с другой — работодатели уже не делают предложение первому пришедшему соискателю: они набирают пул кандидатов и сравнивают их между собой. Это важный сдвиг.

Еще одна перемена касается периода работы айтишников в одной организации. Если раньше ИТ-специалисты любого уровня приходили в компанию, как правило, на год-два, то сейчас они ищут более долгосрочную работу. Компании также предпочитают брать людей на долгий срок. То есть запросы бизнеса и кандидатов начинают совпадать.

Если говорить про линейных сотрудников — продавцов, кассиров, водителей, комплектовщиков, курьеров, — то здесь идет смена парадигмы. Люди все реже хотят попадать в «трудовое рабство», то есть работать по найму. Они начинают искать такие форматы занятости, которые позволили бы им работать в удобное для них время. Всем нужны стабильность и безопасность, и многие обеспечивают их себе, не оформляясь в штат. Конечно, с одной стороны, внештатные сотрудники не имеют гарантированного дохода, но с другой — на них, например, не распространяются штрафные санкции.

Самозанятость как тенденция ярко проявилась в 2021 году, и казалось, что в нестабильное время она уйдет. Однако этого не произошло. Более того, тренд только усиливается — люди будут сначала совмещать постоянную работу с внештатной, а затем увольняться с основного места и переходить на самозанятость. А бизнес отреагирует на эту тенденцию, привлекая сотрудников не в штат, а на смену. Что касается профессионалов, специалистов среднего звена, то организации начинают отдавать предпочтение людям, которые останутся с ними надолго. Это важный тренд. Крупные компании уже несколько лет нанимают людей, которые разделяют их ценности. Но если раньше это было, скорее, данью моде, то сегодня стало реальным инструментом: чтобы человек не уходил из компании, он должен разделять ее подход к жизни и работе.

Большое распространение получает «отлов» — поиск специалистов в местах их «обитания». Все более важными становятся маркетинговые инструменты привлечения сотрудников: компании ищут людей не только через работные сайты, газетные объявления и рекламу, но и с помощью лидогенерации — блоков формирования потоков кандидатов (создают лендинги с описанием вакансии и продвигают их в поисковиках, соцсетях и т. д.). Количество соискателей, которые откликаются на вакансии таким образом, постоянно растет.

Важным трендом становится использование внутренних и внешних реферальных программ. Организации и раньше объявляли вознаграждение за привлечение подходящих кандидатов, но сейчас многие начали вывешивать офферы за пределами компании, заявляя: «Порекомендуйте нам человека, и мы вам заплатим». Это подтверждает, что с наймом у многих проблемы.

Что касается соискателей, то с помощью работных сайтов трудоустройство сегодня ищут примерно 30—40% людей. Остальные пользуются социальными сетями, рекомендательными сервисами и рекомендациями друзей.

Скорость найма, особенно в массовом сегменте, существенно увеличилась. Раньше считалось: если вы не свяжетесь с продавцом, менеджером по продажам, комплектовщиком или токарем в течение суток после его отклика на вакансию, вы его потеряете. За это время человек получит массу предложений и выберет подходящее. Сейчас зачастую счет идет на часы. Компании, которые раньше долго проверяли кандидатов и нанимали в течение нескольких недель или даже месяца, теперь, чтобы не остаться без сотрудников, во много раз сократили этот срок. Это грандиозный сдвиг.

Такому ускорению во многом способствуют сервисы автоматизации подбора персонала. Специальные системы отбирают кандидатов из разных источников, пропускают их через воронку, отправляют резюме руководителю или специалисту по подбору кадров, напоминают ему о необходимости ответить и т. д. Это также позволяет в несколько раз удешевить процесс найма.

Компании начали активно заниматься HR-аналитикой. Если два года назад, согласно опросам, аналитику смотрели 5—7% организаций, то сейчас их количество увеличилось до 12—17%. Многие начали анализировать воронки, смотреть, где застревают кандидаты, почему они отваливаются, почему найм идет медленно. Количество топ-менеджеров и собственников, которые обращаются к HR-аналитике, также неуклонно растет.

В 2022 году период найма руководителей, наоборот, увеличился. Это связано в том числе с межотраслевыми переходами: многие топ-менеджеры, которые остались в России после ухода западных компаний, зачастую меняют сферу или отрасль, стремясь к стабильности. Это значит, опыта и знаний в отрасли, в которую они приходят, им не хватает — следовательно, таких людей нужно хорошо проверять. В то же время руководители, меняющие работу по своей воле, в нынешней ситуации вызывают у работодателей много вопросов. В целом компании боятся ошибиться с выбором и взять не того человека. Так что если раньше время найма топ-менеджера составляло месяц-два, то сейчас иногда доходит до полугода.

Расширились требования к софт-скилам. Понятно, что топ-менеджер, как и раньше, должен уметь выстраивать команды и процессы, коммуницировать с подчиненными, коллегами, другими департаментами. Но поскольку экономическая ситуация постоянно меняется, руководителю необходимо быть гибким, адаптивным, способным к трансформации, динамичным и психологически устойчивым. Все стадии — отрицание, гнев, торг, депрессию, принятие — он должен проходить очень быстро. Сегодня эта способность становится критически важной.

Компании всегда нуждались в аналитиках, которые могут критически посмотреть на текущую ситуацию. Сейчас появилась потребность в критиках с позитивным мышлением. Такие руководители, например, расставаясь с людьми, будут сохранять с ними хорошие отношения, чтобы эти люди в будущем могли вернуться в компанию.

Топ-менеджер должен уметь поддерживать человеческие отношения с коллективом, чтобы в тяжелой ситуации замотивировать подчиненных, удержать их, вовлечь в трудовой процесс. Компаниям нужны эффективные управленцы с гуманным подходом. Руководитель должен стать антикризисным менеджером нового типа. Если раньше «эффективные управленцы» сокращали издержки, оптимизировали штат и т. д., зачастую не обращая внимания на людей, то сейчас необходимо действовать мягко. Задача топ-менеджера — относиться к людям по-человечески: это порождает доверие в коллективе и ощущение безопасности.

Может показаться странным, но топ-менеджер должен также обладать высоким уровнем финансовой грамотности. Способность конвертировать результативность собственной работы в повышение финансовых показателей бизнеса выходит на первый план.

Удаленка с нами навсегда. В большинстве сегментов и отраслей, в которых нужны высококвалифицированные сотрудники, старорежимный подход «люди должны быть в офисе и делать все по свистку» уходит. Организации, которые дают возможность работать удаленно, с одной стороны, легче удерживают сотрудников, а с другой — подталкивают компании-ретрограды к переменам. Фирмы, вернувшиеся после пандемии к классическому режиму работы, будут под напором рынка постепенно отказываться от него и переводить часть сотрудников на удаленный режим.

К сожалению, однако, у нас пока не развита культура удаленки и мы не умеем отстраивать рабочий процесс от личной жизни. Люди, которые трудятся из дома, часто не ограничивают свой рабочий день и работают гораздо больше, чем раньше. Это приводит к стрессам, усталости, выгоранию.

Людей не хватает, компании страдают от нехватки кадров и увеличивают заработные платы, снижая эффективность бизнеса. Топ-менеджеры и руководители на рынке вроде бы появились, но их квалификация и знания зачастую далеки от требуемых.

Рынок поиска сотрудников усложнился, привлекать и удерживать людей стало дороже. Это подталкивает организации к развитию — к тому, чтобы искать новые инструменты найма, удержания и мотивации персонала.

Рынок труда, оставаясь рынком соискателя, дает не так много возможностей для поисков действительно подходящей работы. Хотя появилось большое количество сервисов, позволяющих оценить работодателя (посмотреть отзывы сотрудников, отчетность компании и т. д.), процент ошибок при выборе места работы по-прежнему остается очень высоким. Как и при выборе сотрудников.