Большие приобретения могут развалиться из-за
мелких деталей

В сентябре 2005 года крупная американская компания медицинских услуг Alphahealth* приобрела британскую фирму Pharmateam*.

Компания Pharmateam считалась идеальной для покупки: небольшая по размеру (всего несколько сот сотрудников) и выгодная цена. К тому же у нее был солидный список запущенных на рынок продуктов, более чем вековая история и крепкая финансовая система. Более того, это была частная компания, и поэтому при удачном раскладе можно было быстро выкупить все акции. Компания Alphahealth рассчитывала, что это приобретение станет для нее входным билетом на британский рынок. Менеджеры гордо объявили о сделке как части реализации стратегии по продвижению на зарубежные рынки.

Однако эта сделка застала врасплох сотрудников фирмы Pharmateam. Они понимали, что напряженность на рынке подталкивает к консолидации, но объявление о слиянии все же прозвучало совершенно неожиданно. Для такой типичной британской организации перспектива стать частью крупной американской международной корпорации представлялась чем-то странным и чуть ли не зловещим.

В частности, люди обратили внимание на одну любопытную деталь: официальное извещение о смене владельцев сопровождалось фотографией управляющего директора фирмы Pharmateam, пожимающего руку генеральному директору компании Alphahealth, причем на последнем не было галстука. Но больше всего сбивало с толку другое: их собственный управляющий директор тоже был без галстука. Это совершенно выходило за рамки традиционного дресс-кода.

Спустя две недели генеральный директор Alphahealth разослал всем сотрудникам поглощенной фирмы письмо, в котором рассказал о деталях сделки и выразил уважение к истории и достижениям Pharmateam. Кроме того, он писал, что теперь можно не носить на работе галстук, потому что для компании Alphahealth важнее «дружеская атмосфера» и «легкость в общении». Alphahealth всегда так поступала в случае слияний и поглощений. Ее руководство стремилось избежать культурных проблем при интеграции, но все же настаивало на подчинении общей корпоративной культуре, а отказ от ношения галстуков казался неплохим началом для этого.

Большинство сотрудников Pharmateam нехотя последовали новому правилу, но единицы отказались принять новый дресс-код и продолжали приходить на работу в галстуке. Несмотря на то, что эти люди составляли всего лишь меньшинство, они выражали настроение большего числа сотрудников. Как сказал один из них (кто, впрочем, снял с себя галстук): «Для нас это был символ профессионализма. Ношение галстука означало, что это работа, а не игра. Галстук позволял многим из нас разделять работу и частную жизнь». Несмотря на то, что управляющий директор хмурился, видя на работниках галстуки, люди сознательно игнорировали его намеки.

По мере того как руководство Alphahealth меняло порядки в компании (например, в офисах Pharmateam были перекрашены стены: вместо традиционного голубого цвета их покрасили в корпоративный красный), все больше сотрудников Pharmateam снова стали носить галстуки. В следующие недели группа «галстучников» продолжала неуклонно расти.

Вскоре те, кто носил галстук, садились все вместе на одной стороне кафетерия, а сотрудники без галстуков на другой. Каждый раз, когда очередной работник присоединялся к бунтовщикам и появлялся на работе в галстуке, в его адрес звучали аплодисменты и приветствия. Как вспоминает один из сотрудников: «Каждый день мы с нетерпением ждали, когда все придут в офис, чтобы увидеть, кто еще присоединился к нашему движению и появился на работе в галстуке». В знак солидарности некоторые женщины также начали носить костюмы с галстуками. Были и те, кто приносил с собой запасной галстук, чтобы убедить коллег присоединиться к ним. Прошло немного времени, и большинство людей уже не расставались с галстуками.

Прошло два года с момента поглощения, и руководство компании Alphahealth решило выделить фирму Pharmateam в отдельное предприятие, а ее управляющий директор был уволен. Один из сотрудников фирмы вспоминает, как люди собрались вокруг компьютера, чтобы проверить профиль директора в социльной сети LinkedIn: его статус был обозначен как «в поисках работы», а рядом фотография в галстуке.

Размышляя вслух о том, что чувствовали люди, когда руководство Alphahealth попросило их снять галстуки и как они сопротивлялись этому, тот сотрудник добавил: «Мы поняли, что американцы ни во что не ставили нашу богатую историю и традиции. Мы испытывали огромную радость, снимая галстуки на парковке, в пятницу вечером, когда садились в машины и отправлялись домой — иногда по пути останавливаясь в баре. Этот момент радости, случавшийся еженедельно, хотели украсть у нас наши американские владельцы, которые считали, что могут прийти и подмять нас под себя своей так называемой культурой».

Большинство руководителей в курсе этой печальной статистики: исследования показывают, что провалом заканчиваются 60—80 процентов подобных сделок. Многие управленцы также подчеркивают, что проблемы интеграции и культурных различий могут привести к разрушительным последствиям. Тем не менее, вопреки широкой известности этих фактов, поглощения по-прежнему в подавляющем большинстве случаев не только не создают стоимости, но и приводят к серьезным проблемам.

Причина такого положения дел состоит отчасти в том, что компании продолжают недооценивать влияние, которое слияния и поглощения могут оказывать на индивидуумов, невольно в них вовлеченных. Помимо того что у нового работодателя, как правило, другая культура, другие традиции и рабочие процессы, просто сам факт смены владельца компании влияет на то, как люди воспринимают себя, и затрагивает их ощущение личностной идентичности.

Для многих из нас личностная идентичность в большой степени определяется нашей профессией и нашим работодателем. Например, один из первых вопросов, которые мы задаем незнакомцам на вечеринках, — это «чем вы занимаетесь?» и «где (или на кого) вы работаете?». Когда мы вынуждены пересматривать ответы на эти вопросы, мы испытываем сдвиг в нашей личностной идентичности, а если он произошел не по нашей собственной инициативе, мы можем испытывать недоумение, гнев и даже разрушительные импульсы.

Исследования в области личностной идентичности доказывают, что детали, на первый взгляд кажущиеся незначительными, могут иметь масштабные последствия. Например, в одном из экспериментов профессора Кристофер Брайан, Гейб Адамс и Бенуа Монин призывали участников эксперимента: «не обманывайте» или «не будьте обманщиками». Использование второй формулировки стабильно снижало число людей, прибегающих к нечестным приемам, на более чем 50 процентов. В других экспериментах использование существительного и вовсе свело процент «обманщиков» к нулю. Хотя, казалось бы, это всего лишь банальное замещение одного слова другим, но формулировка «не будьте обманщиками» апеллирует к собственному имиджу человека и его личностной идентификации, в то время как глагол «не обманывайте» этого не делает.

Похожим образом кажущиеся тривиальными изменения в том, что ожидается от людей на работе — от одежды до моделей поведения, — могут оказывать глубочайшее влияние на их самоощущение, а также на то, насколько они чувствуют, что их личностной идентичности что-то угрожает. Через эмпирические, доступные глазу практики мы выражаем свои невидимые ценности и убеждения, из которых и состоит наша личностная идентичность. И как показывает нам случай с компаниями Alphahealth и Pharmateam, история с галстуком, которая, по идее, мало на что влияет, может стать символом личностной идентичности — или же, наоборот, символом сопротивления.

Сотрудники компании Pharmateam сплотились в протесте, поводом к которому послужил всего лишь галстук. Эта история может служить предупреждением руководителям, которые — на свой страх и риск — по-прежнему недооценивают то, насколько глубоко слияния и поглощения могут затрагивать самоощущение людей и их личностную идентификацию, и поэтому не понимают, почему компании не могут добиться успеха.