Иерархия в компании сохранится, даже если отменить
все должности

Плоско-плоско-плоско. Так, по замыслу Тони Шей, основателя гиганта интернет- коммерции Zappos, должна выглядеть структура его компании к концу 2014 года. С этой целью Шей отказывается от традиционной иерархии. Полторы тысячи сотрудников его фирмы будут обходиться без должностей и титулов: именно соподчинение, как считает Шей, создает узкие места и замедляет принятие решений. Он же стремится к холократии, то есть взаимодействию самоорганизующихся команд, которые и будут двигать вперед весь бизнес. Перезагрузка: система управления 3.0.

Сама по себе концепция не нова. Термин «холархия» впервые прозвучал в книге «Призрак в машине» Артура Кёстлера: этот анализ человеческого мозга и его изъянов был написан в 1967 году. Происходящий от греческого слова holos («целый») термин означает такое единство, все части которого сотрудничают в создании автономного целого. Целое больше суммы отдельных частей.

Консультант по менеджменту Брайан Робертсон подхватил эту идею и создал фирму HolacracyOne, задача которой — помогать компаниям (в том числе и Zappos) в достижении такого корпоративного идеала. Написана уже и подробная инструкция, тщательно разъясняющая, как реструктурировать организацию, превратить всех сотрудников в лидеров, самостоятельно выполняющих свои роли и вносящих вклад в успех всей компании.

Есть основания надеяться, что в Zappos эксперимент пройдет удачно. Весь персонал компании, от Тони Хси до новичка из сервисного отдела, соблюдает десять заповедей Zappos. И на 150 членах команды новые принципы работы уже опробованы. Но можно ли рекомендовать такую перестройку любому бизнесу?

Ряд фактов подтверждает, что снос командной пирамиды не только экономит организации деньги, но и способствует быстрейшему принятию решений, которые чересчур долго рассматривали различные начальники.

Оборотная сторона: скептики напоминают о свойствах человеческой природы, которые резко проступают, стоит исчезнуть привычным структурам власти и обозначающим их титулам. Ян Кляйн, преподаватель Школы менеджмента им. Слоуна при Массачусетском технологическом институте, в основном занимается анализом реформ в структуре организаций. В интервью Business Insider он напомнил о том, как эта же концепция вошла в моду в 1980-х годах, когда холакратией увлекались многие производственные предприятия.

Без топ-менеджеров Shell Oil и другие производители того же калибра продержались не более полугода, крупнейшие компании — и того меньше. По словам Кляйна, некоторые сотрудники предпочли уволиться, нежели обходиться без званий, к которым они проделали долгий карьерный путь. Другие оказались попросту неспособны к самоуправлению.

И неудивительно. В нас укоренено представление о статусе, и мы прекрасно различаем, кто тут начальник, а кто нет.

Исследование о восприятии власти и статуса в социальных группах Санджея Шривастава из Университета штата Орегон и Камерона Андерсона из Калифорнийского университета в Беркли показывает, что в этом смысле люди недалеко ушли от собак. Мы — социальные животные, живем стаями и больше всего озабочены двумя вопросами: кто тут командует или кто ко мне как относится?

По мнению этих авторов, люди подсознательно полагаются на внешние приметы — привлекательное лицо, экстравертное поведение — и на этом основании мысленно распределяют роли даже в тех группах, где не имеется общепринятых обозначений статуса. Оставьте компанию без босса — и выстроится новый порядок на основании этих примет.

К тому же люди инстинктивно стремятся получить как можно больше внимания и уважения от тех, кого они признают равными и старшими. В холакратии заложенное в каждом из нас желание выделиться не получит вознаграждения, ведь тут нет начальника, чтобы делать замечания или одобрительно хлопать по плечу.

А статус для нас — все равно, что воздух. Исследования подтвердили, что представление о собственном статусе и статусе окружающих людей и том, какое место человек занимает в социальной иерархии в целом, отражается на принятии решений, на выборе стратегии альтруизма или эгоизма, на душевном и физическом здоровье. В книге «Синдром статуса» Майкл Мармот детально показывает, как статус связан со здоровьем и продолжительностью жизни. Оказывается, статус важнее даже образования и дохода, двух основных факторов, которыми обычно определяются ожидания по здоровью и долголетию.

По этой причине некоторые сотрудники сами собой притянутся к тому, кого все воспринимают как лидера, а остальные почувствуют неуверенность. Поскольку разум наш устроен таким образом, что избегание угрозы служит более сильным стимулом, чем желание получить награду, испугавшись за свой статус, сотрудники начнут вести себя агрессивно. Дэвид Рокк, соучредитель NeuroLeadership Institute, пишет о том, что обычный разговор перерастает в ссору, если участники не чувствуют себя в безопасности. Происходит цепная психологическая реакция, отрицательно сказывающаяся на памяти и способности принимать решения. Не слишком плодородная почва для сотрудничества и инноваций.

Холакратия может отменить звания, но не свойственную человеческому обществу динамику. Когда лидерами становятся все, приходится включать иные механизмы, чтобы каждый мог соответствовать требованиям справедливости, взаимного доверия, прозрачности, да еще и совершенствовать их чтобы организация в целом продолжала развиваться.

Читайте по теме:

• Плантаторы — пионеры менеджмента?
• Доверьтесь поколению «игрек»
• Утром — улыбка, вечером — приказ