Гендиректор The Container Store о том, как найти и удержать
лучших продавцов

В розничном бизнесе жизнь и смерть компании зависит от качества работы сотрудников. Мы в The Container Store всегда ищем людей, которые смогут грамотно распиарить нашу продукцию среди клиентов, культивировать тесные взаимоотношения с поставщиками, потребителями и со своими коллегами. Результат их деятельности: создание существенной ценности для нашего бизнеса и акционеров. Мы часто говорим, что один выдающийся сотрудник лучше трех посредственных и даже хороших.

Но как найти таких людей? Как отличить великих от просто хороших? Все зависит от творческого поиска, умного найма и стратегии удержания, которая на первое место ставит кадры.

Поиск. В первую очередь мы ищем таланты среди собственных клиентов. Лучше всего нам подходит человек, который в восторге от нашей продукции. Наши сотрудники также становятся и лучшими скаутами. Они раздают приглашения на работу друзьям, родственникам, особо внимательным официантам в кафе, всем, кто, на их взгляд, может вписаться в корпоративную культуру нашей компании.

Учитывая рост организации и траекторию ее роста, часто приходится забрасывать сети шире, используя целевую рекламу и кампании на сайтах вакансий — Careerbuilder.com и Monster.com, а также в соцсетях — таких как Facebook* и LinkedIn. Однако после проверки заявок и проведения собеседований сквозь сито проходят лишь 3% соискателей.

Читайте материал по теме: Социальное давление мотивирует лучше, чем деньги

Процесс найма. Поскольку мы хотим всего самого лучшего, процесс отбора выстроен очень строго. Сначала заявка онлайн, потом интервью по телефону. Далее групповое собеседование с домашними заданиями, за ним множество личных интервью, количество которых зависит от предполагаемой должности. И независимо от того, в какой отдел и на какую роль идет этот человек, наши менеджеры по найму проверяют его по семи параметрам:

• Преданность и надежность;
• Эффективные навыки коммуникации;
• Способность решать проблемы;
• Адаптивность и отношения с людьми;
• Организационные навыки и внимание к деталям;
• Профессионализм;
• Склонность к командной работе.

Перед групповым собеседованием (мы применяем его для отсева кандидатов на работу в магазинах и центре дистрибуции) мы просим всех указать проблемные зоны собственного дома и напечатать фотографии тех продуктов с нашего сайта, которые могли бы помочь в организации процесса. На собеседовании каждый показывает свои снимки другим кандидатам и интервьюерам. Это всего лишь одно упражнение, но оно позволяет делать выводы о пригодности человека быть лидером: готов ли он показать свои фотографии первым? Насколько внимателен к чужим презентациям? О его коммуникационных навыках — насколько ясна и коротка его речь? Контактирует ли он с группой? Сумел ли убедительно продемонстрировать преимущества того или иного продукта? В интервью с глазу на глаз мы задаем не такие уж необычные вопросы, но все они направлены на разбор данных семи качеств. Мы спрашиваем, например: «Какой формат общения вы предпочитаете: письменное обращение, переговоры лицом к лицу или голосовую почту?» или «Расскажите мне случай, когда вы совершили нечто выдающееся, чтобы произвести впечатление на клиента». Мы пытаемся понять, что человек любит и чем занимается в свободное время.

Читайте материал по теме: Мотивируйте сотрудников, просто помогая им лучше работать

Сохранение кадров. Мы гордимся тем, что текучесть у нас ниже 10%. Наши сотрудники остаются с нами, потому что мы платим больше и предлагаем солидные бонусы и возможности для развития, чем многие конкуренты. Наши продажники превышают среднюю норму по отрасли на 50 —100%, и те, кто работает на полную ставку, получают свыше $50 000. В первый год работающие на полную ставку проходят 263 часа подготовки — средняя по отрасли цифра составляет всего 8 часов. Благодаря нашей инклюзивной, ориентированной на фундаментальные ценности культуре и стремлению искать лучших, наши сотрудники оказываются в окружении коллег и начальников, которые проявляют по отношению к ним уважение. Ничто не стимулирует человека так, как реальная командная работа и общение. Поэтому наши сотрудники остаются с нами, и мы постоянно занимаем достойное место в рейтинге 100 лучших компаний с точки зрения сотрудника (100 Best Companies to Work For Fortune 500).

Ведь в конце концов победа зависит именно от талантов. Для успеха нам нужно всегда ориентироваться на поиск и удержание выдающихся людей.

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей

* принадлежит Meta, которая признана в России экстремистской и запрещена