«Спрос на женский труд вырос во
всех регионах»

Российский кадровый рынок в 2022 году переживал не лучшие времена. Совокупность факторов, среди которых начало специальной военной операции, усиление санкций и частичная мобилизация, приводила к тому, что рынок то замирал, то хаотично активизировался, и до сих пор ему не удалось до конца адаптироваться к новой реальности. Мы попросили Михаила Жукова, генерального директора hh.ru, поделиться своим видением происходящего и прогнозами на будущий год.

«Большие идеи»: Как события 2022 года отразились на рынке труда?

Михаил Жуков: Можно выделить некоторые тенденции, которые, скорее всего, не потеряют актуальности и в следующем году. Начиная с осени 2022-го, мы заметили уменьшение дискриминации как по полу, так и по возрасту. Другими словами, многие работодатели заявили, что теперь у них нет ограничений на найм и они берут всех. Женщин стали чаще приглашать на собеседования в тех сферах, которые принято относить к традиционно мужским. Например, в сфере безопасности в октябре 2022 года каждое четвертое приглашение, а в автомобильном бизнесе каждое десятое было направлено женщине. В целом по рынку труда спрос на женский труд вырос во всех регионах.

Не менее интересным представляется тренд на привлечение самых молодых кандидатов, 14—18 лет. По данным hh.ru, в сентябре показатель найма таких сотрудников относительно того же месяца прошлого года вырос на 17%, в октябре — на 26%, в первой половине ноября — на 16%. Также во многих профессиональных областях отмечается рост найма людей старше 45 лет. В октябре 2022 года по сравнению с январем 2021-го в финансовом секторе, автобизнесе, секторе безопасности прирост возрастных кандидатов составил от 10%, в добывающей промышленности, производстве, строительстве — от 7% и выше. Меньший прирост показала розница — всего 4%.

В этом году значительно повысился спрос на соискателей со знанием китайского языка, особенно среди рабочего персонала, в лесной промышленности, агросекторе и производстве. Теряют актуальность для российских работодателей итальянский и немецкий языки — тут спрос упал на 77%.

Но активнее всего растет спрос на квалифицированных синих воротничков: слесарей, фрезеровщиков и т. д. Таким специалистам сейчас предлагают зарплаты выше рыночных, за ними охотятся работодатели. На эти позиции с готовностью устраивается инженерный и технический офисный персонал — правда, как правило, эти люди быстро дорастают до линейных руководителей.

Большим спросом у соискателей стали пользоваться оборонные предприятия и их субподрядчики. На кадровом рынке с сентября 2022 года ходит невеселая шутка о том, что лучший HR-бренд — это тот, который предоставляет бронь и отсрочку от армии. Некоторые наши клиенты, оборонные предприятия на Урале и Дальнем Востоке, которые безуспешно искали сварщиков на протяжении нескольких лет, закрывали в сентябре по 50 вакансий сварщиков за 10 дней, предлагая средние для этого сектора зарплаты.

В целом можно прогнозировать, что будет расти спрос на средне-специальное образование у молодежи, на производстве будет развиваться наставничество, а белые воротнички будут переквалифицироваться в синих.

Что еще произойдет с кадровым рынком в 2023 году?

Так как турбулентный период в экономике продолжится, скорее всего, ВВП будет падать, а покупательная способность еще больше снижаться. Это отразится на всех рынках, в том числе на кадровом: люди стали больше откладывать и меньше тратить, и это сокращает спрос.

Пока мы отмечаем крайне низкий уровень безработицы. Но сейчас многие компании активно перестраивают логистические и производственные цепочки, и вполне возможно, что, когда перестройка завершится, возникнет новая структура экономики и могут появиться факторы, провоцирующие структурную безработицу.

Однако и эта ситуация может измениться. Например, как только компании поймут, что запчасти для продвинутых японских станков с ЧПУ взять неоткуда, упадет спрос на суперквалифицированных операторов. А спрос на людей старше 50, которые помнят, как работать на фрезерных станках советского производства, вырастет. Сегодня мы наблюдаем некую растерянность — часть организаций вроде бы не планирует нанимать персонал в следующем году, но, тем не менее, не представляет себе, как изменится структура рабочей силы. То есть, может быть, им надо будет уволить определенное число работников одной специализации или квалификации и нанять других. Либо придется быстро переобучать персонал. Бизнес пока не понимает, чего ждать. Скорее всего, экономика более или менее стабилизируется только к середине года.

В ближайшее время сохранится дефицит представителей рабочих специальностей и линейных сотрудников, а также руководителей среднего звена на производстве — начальников участков, цехов и т. д.

Другой важный фактор, который будет влиять на рынок, — трудовая миграция, но здесь сложно что-либо прогнозировать. И, пожалуй, самый серьезный, стабильно угрожающий фактор — демографическая яма, выбраться из которой, по всем расчетам, не удастся не только в 2023-м, но и в последующие годы.

Какому персоналу будет сложнее всего найти работу в новом году?

Сейчас не самое благоприятное время для офисного персонала, в этом сегменте мы наблюдаем стремительный рост конкуренции. Например, раньше мы не видели столько резюме на одну вакансию юриста — сейчас их десять на одно предложение работы.

Насколько критично на кадровом рынке сказались две волны релокации?

Пока не очень критично. Основной массив релоцированных составляют ИТ-специалисты и маркетологи, и их выезд из страны лишь в редких случаях сопровождался разрывом трудовых отношений с работодателем в России. Большинство продолжает трудиться на отечественные компании, поэтому одна из основных задач HR-подразделений — удержать их и сделать их работу комфортной, даже если они длительное время находятся в других странах. Это нетривиальная задача, требующая всесторонней поддержки — от юридической до коммуникационной и маркетинговой.

Как будет развиваться HR-tech в 2023 году?

Для HR-tech сегодня не лучшее время, хотя оно открывает новые возможности перед отечественными стартапами. С рынка ушли компании, которые предлагали решения в этой сфере и предоставляли качественную поддержку. Российским фирмам требуется время, чтобы перейти на отечественный софт. Они готовы это делать в перспективе, но у многих изменились приоритеты. Их больше интересуют текущие производственные бизнес-процессы. Однако я уверен, что как только компании решат ключевые проблемы с управлением операционкой в новой реальности и перейдут на локальный софт, HR-tech снова будет актуален, так как рынок подстегивают массовый переход на удаленную работу, опыт пандемии и другие кризисы.

Важно понимать, что в России наберется едва ли несколько десятков стартапов в этой сфере. Поэтому в стране должна создаваться среда, в которой новые команды, обладающие экспертизой, будут понимать, что делать, и получать поддержку от государства.

Какие риски стоит учесть работодателям в новом году и как их избежать?

Основной риск будет связан с возросшим спросом на высококвалифицированных сотрудников, в том числе на международном уровне, и конкуренцией в этой среде. Конечно, возникновения волн релокации избежать невозможно (как и предугадать их), но можно предусмотреть максимально комфортные условия для обеспечения переезда персонала и создания хабов в дружественных странах. Компаниям нужно учиться работать в гибридном режиме и выстраивать бизнес-процессы с учетом удаленки. Необходимо еще больше внимания уделять развитию бренда работодателя, корректировать его с учетом страновой специфики, создавать и поддерживать кадровый резерв и развивать программы переобучения, наставничества и ускоренной адаптации.