Зараженные цинизмом

Атмосфера некоторых организаций пронизана недоверием и подозрительностью, что приводит к негативным последствиям: низкой производительности труда, эмоциональному выгоранию, текучести кадров и мошенничеству. Сотрудники таких компаний заражены цинизмом — они сплетничают, комментируют каждое действие начальства и с опаской относятся к переменам. Подобную ситуацию нельзя пускать на самотек: когда люди смотрят на мир через призму цинизма, внутренние противоречия подтачивают не только рабочие процессы, но и здоровье работников. По данным некоторых исследований, циники более склонны к депрессии и подвергаются большему риску сердечных заболеваний, чем люди, довольные своей работой. 

Чтобы оценить, насколько так называемый организационный цинизм распространен в современных компаниях, ученые из НИУ ВШЭ провели исследование, адаптировав для своих целей авторитетный зарубежный опросник — Шкалу организационного цинизма. Исследователи выбрали для адаптации один из наиболее свежих вариантов шкалы, который был составлен итальянскими учеными в 2015 году.

В общей сложности были опрошено 424 респондента — представители разных профессий в возрасте от 19 до 84 лет, работающие в разных компаниях. В основном это были граждане России (385 человек), а также русскоязычные жители других стран — например Израиля, Канады, Великобритании, США, Индонезии. Средний стаж работы опрашиваемых составил 16,76 года. Данные собирались онлайн в течение 2020—2021 годов. Участие иностранных респондентов позволило сделать опросник более репрезентативным.

Три грани цинизма

«У оргцинизма три показателя — поведенческий, когнитивный и эмоциональный. Их можно условно описать как «сплетничаю о начальстве», «считаю, что меня обманывают и не уважают», «ненавижу свою фирму» — объясняет один из авторов исследования, профессор департамента психологии факультета социальных наук НИУ ВШЭ Софья Нартова-Бочавер. Другими словами, циники склонны к пренебрежительному и критическому поведению, саркастически высказываются о своей компании, строят пессимистичные прогнозы относительно ее развития, используют невербальную экспрессию при обсуждении работы: закатывают глаза, ухмыляются и т. д. Они не верят официальным пресс-релизам с обоснованием организационных решений и убеждены, что компании недостает честности, а недобросовестное поведение — это норма. Кроме того, циники могут испытывать целую гамму негативных чувств по отношению к работодателю: презрение, разочарование, гнев, беспокойство, отвращение, стыд и даже удовольствие от превосходства над организацией.

Опросник включает в себя утверждения, характеризующие все три аспекта организационного цинизма. Чтобы выявить отношение сотрудников к работодателю, респондентам предлагались следующие высказывания: «Я считаю, что моя компания говорит одно, а делает другое», «Стратегия, задачи и действия моей организации имеют мало общего между собой», «Когда моя компания заявляет, что хочет что-то предпринять, я удивлюсь, если это произойдет на самом деле» и проч. В этой части исследования участники могли выбирать несколько вариантов изречений. Для определения уровня негативных эмоций необходимо было ответить на вопросы: «Как часто вы испытываете раздражение, когда думаете о своей компании?», «Как часто вы испытываете беспокойство, думая о своей компании?» и проч. Пункты, выявляющие проблемы с поведением, содержали утверждения: «Я жалуюсь на то, что происходит в моей организации, друзьям, которые в ней не работают», «Порой я ловлю себя на том, что высмеиваю лозунг и инициативы моей компании» и т. д. Кроме того, чтобы понять, насколько респонденты привязаны к своему офису, исследовали просили их примерить на себя заявления вроде «Я чувствую, что мое рабочее место — это часть меня», «Видящие мое рабочее место могут многое узнать обо мне», «По образу жизни и мировоззрению я похож(а) на тех, кто работает в моем офисе».

Рабочий инструмент

В ходе исследования четверть опрошенных продемонстрировала повышенный уровень цинизма, четверть — пониженный и половина — средний. Оказалось, что степень цинизма в коллективе снижается по мере того, как увеличивается стаж сотрудников. Другими словами, чем дольше человек (независимо от гендера и должности) трудится в компании и чем он старше, тем меньше в нем цинизма по отношению к работодателю и тем с большей готовностью он прощает управленческие недостатки и закрывает глаза на организационные решения, которые раньше могли восприниматься в штыки.

По мнению исследователей, некоторое количество циников необходимо для развития организации, так как эти люди поддерживают способность руководителей критически мыслить и побуждают их сохранять диалог с персоналом. Большое число циников, напротив, представляет опасность для компании. Поняв, что в коллективе много скептически настроенных сотрудников, необходимо выявить и попытаться устранить причины их недовольства. Среди таких причин ученые называют физические и социальные характеристики места работы: неудачный дизайн, отсутствие уверенности в надежности организации и доверия ей, высокий профессиональный стресс или негативные потрясения (несогласие с руководителем, реорганизация, необоснованное увеличение рабочего времени, проблемы с расписанием, сменой работы или управлением).

Соответственно, способы снижения оргцинизма, как утверждает Софья Нартова-Бочавер, связаны с обустройством здорового рабочего места и внедрением психологических и управленческих практик, направленных на укрепление гарантий личностной автономии сотрудников (в том числе приватности) и справедливости, интенсивное взаимодействие между руководством и рядовыми работниками, вовлечение сотрудника в его работу, использование приемов морального и трансформационного лидерства.

Исследователи полагают, что адаптированная ими шкала оргцинизма станет востребованным управленческим инструментом. Она может использоваться, например, для оценки риска снижения производительности труда и профессионального выгорания работников. Кроме того, этот инструмент позволит изучить, как сотрудники относятся к своей компании — насколько они доверяют руководству и верят в искренность принимаемых решений, насколько готовы поддерживать репутацию организации и просто продолжать в ней работать. Получив результаты опроса, руководители смогут выявить слабые места в управлении компанией, изменить тактику и стратегию управления персоналом, чтобы добиться большей лояльности сотрудников.

Шкала пригодится также при поиске и отборе кандидатов. Если соискатель цинично отзывается о предыдущем работодателе, для рекрутера это может служить серьезным сигналом: такого сотрудника либо не стоит брать на работу, либо, если он действительно нужен компании, ему стоит предложить помощь коуча.

Уровень организационного цинизма — важнейший показатель психологической атмосферы в коллективе. Используя адаптированную шкалу, компании смогут нанимать подходящих людей, оценивать обстановку в коллективе и при необходимости вовремя принять меры по стабилизации ситуации.

ОБ ИССЛЕДОВАНИИ «Шкала организационного цинизма: адаптация русскоязычной версии», М. В. Павлова, М. М. Дзюбенко, С. К. Нартова-Бочавер («Социальная психология и общество», 2022). Исследование реализовано при поддержке факультета социальных наук, НИУ ВШЭ.

Чтобы понять, как компании справляются с проблемой оргцинизма, редакция проекта «Большие идеи» поговорила с директором проектов Дирекции по корпоративной культуре «Сбера» Юлией Шарковой.

«Большие идеи»: В чем, на ваш взгляд, причина возникновения оргцинизма в коллективе?

Юлия Шаркова: Цинизм в основном появляется из-за негативного жизненного опыта. Мы часто слышим такие сравнения, как «циники — это разочарованные романтики» или «цинизм — это разочаровавшийся идеализм». В организации причинами циничного поведения сотрудника зачастую становятся стрессовые ситуации, вызванные высокой неудовлетворенностью работой, ощущением несправедливости, перегрузками. Люди испытывают повышенную тревожность и неуверенность в будущем, не верят в свою востребованность в компании.

Другие мотивы цинизма — невыполнение психологических контрактов, то есть нарушение взаимных ожиданий работника и работодателя, разочарование в чем-то, потеря иллюзий, недоверие к организации, топ-менеджменту или конкретному руководителю. Сотрудник хочет разоблачить компанию, указав на проблемы и несоответствия между идеалами и практиками, — сказать свою правду в не всегда приятном для работодателя формате.

К проявлению цинизма люди склонны в разной степени: многое зависит от типа личности, темперамента и характера. Если человек по природе правдолюб с обостренным чувством справедливости, его неудовлетворенность работой нельзя приравнять к оргцинизму.

Цинизм может быть токсичным. Как не допустить его распространение в компании?

Необходимо работать с удовлетворенностью, вовлеченностью, лояльностью сотрудников. Больше внимания уделять обратной связи от работников «снизу—вверх», причем не только спрашивать о «болях», но и выяснять причины проблем. Для этого следует создавать инструменты — как для сотрудников, чтобы они без страха могли рассказать о своем состоянии, так и для руководителей, чтобы они грамотно работали с командой.

Нужно также обращать внимание на моральную зрелость людей в коллективе и при необходимости развивать командные навыки управления, жизнестойкости, решения проблем и т. д.

Как быть, если работодатель понимает, что сотрудники заражены цинизмом?

Руководителю, прежде всего, стоит обратить внимание на то, где его слова расходятся с делом, и попытаться понять, почему персонал ему не доверяет. Возможно, какие-то решения были приняты и воплощены в жизнь без необходимых пояснений. Важно проанализировать, нет ли реальных причин для массового заражения цинизмом.

Важно не вступать с циниками в полемику и конфликты — такие сотрудники, как правило, имеют массу аргументов и уверены в собственной правоте. Чтобы сохранить с ними отношения, надо показать: вы доверяете им и признаете их достижения. Нужно выстраивать с такими людьми прозрачную коммуникацию и вовлекать их в решение сложных проблем.

Проводится ли профилактика цинизма в «Сбере»?

В целом, чтобы понять причины недовольства сотрудников, нужно диагностировать атмосферу в командах. Важно выбрать правильный «градусник» для измерения проблем, а затем назначить нужное лечение руководителю и команде — помочь подобрать инструменты, принять решения.

В «Сбере» случаев проявления оргцинизма практически нет, но в нашем диагностическом арсенале есть регулярные централизованные замеры состояния команды, позволяющие быстро реагировать на тревожность персонала и определять, какая нужна поддержка. Мы проводим дополнительные исследования: например, когда в коллектив приходит новый руководитель, или существенно меняется состав команды, или сотрудники недовольны взаимодействием друг с другом. По итогам опросов руководители получают данные о подчиненных и рекомендации, касающиеся дальнейших действий.