Оцените эмоциональную культуру
вашей компании

Менеджеры зачастую рассматривают эмоции как нечто неосязаемое, что невозможно измерить. Но вы можете — и даже должны — отслеживать испытываемые эмоции точно так же, как вы учитываете и оцениваете мнения и действия своих людей: с помощью стандартных опросников. В то же время сама методика подобных опросов может сильно отличаться.

Люди не должны отвечать на вопрос, что они чувствуют здесь и сейчас. Кадровики и HR-консультанты оценивают саму эмоциональную культуру вокруг них — то есть образцы и нормы поведения, ценности и принципы, определяющие, какие чувства и эмоции тот или иной индивидуум должен испытывать и проявлять на рабочем месте. Подобные вопросы дают нам общее представление о том, что происходит в той или иной группе людей в целом. Мы спрашиваем: «В какой степени ваши коллеги в компании (в отделе или в рабочей группе) демонстрируют следующие эмоции?». Варианты ответа включают в себя, в том числе, энтузиазм, заботу, сочувствие, разочарование, беспокойство, энергичность. Затем мы спрашиваем, какие эмоции люди должны или не должны выражать, находясь в офисе.

Мы также оцениваем, как основные эмоции — гнев, любовь, страх, радость и печаль — пересекаются друг с другом. Наше десятилетнее исследование выявило, что в группах могут сосуществовать несколько эмоциональных культур одновременно. Так, например, в одной из государственных больниц нам удалось обнаружить, что развитая культура эмпатии в некоторых отделениях служит своего рода буфером для столь же развитой культуры беспокойства. Руководители также с большой вероятностью смогут обнаружить различные эмоциональные субкультуры в рамках своих организаций. Прикинув, какие культуры преобладают, менеджеры могут установить, на которых из них им стоит сфокусироваться для достижения поставленных стратегических задач. Например, подведя итоги опроса по исследованию эмоциональной культуры в Cisco Finance, мы обнаружили, что культивирование проявления положительных эмоций внутри организации сыграло определенную положительную роль. Как итог: улучшение качества работы и удовлетворенность сотрудников. В результате руководство удвоило ставку на инициативы, которые делали бы повседневную деятельность радостным занятием. В других компаниях приоритетным направлением становилось снижение уровня стресса или страха по сравнению с увеличением уровня радости и удовлетворенности. Здесь все зависит от конкретного контекста той или иной организации.

Читайте материал по теме: Как построить «легкую на ногу» корпоративную культуру

Конечно, опросы среди персонала — далеко не единственный способ определить господствующую эмоциональную культуру. Мы также прибегали к глубинным интервью и полевым опросам. Наши глубинные интервью обычно начинались с вопросов о рабочем месте («В чем состоит самая большая трудность в деятельности вашей компании?»). Затем обычно идут вопросы о том, что помогает сотрудникам справляться со своими обязанностями наилучшим образом и что, напротив, может выбить их из колеи (хороший «переход» к понимаю эмоциональной культуры). И наконец, все заканчивается прямыми вопросами об эмоциональной культуре их организации («Какими словами вы могли бы описать культуру или характер представителей вашего отдела (или даже всей фирмы?»). Для нас крайне важно распознать не только наиболее очевидные, но и скрытые аспекты эмоциональной культуры. Поэтому мы также обращаем пристальное внимание на спонтанные, невербальные сигналы — такие, как мимика, поза, жесты и тон голоса. Более того, мы учитываем даже дизайн офиса и порядки, установленные в нем. Как следует из наших исследований и из нашей практики в целом, такие показатели часто коррелируют друг с другом и с данными опросов, что в итоге помогает подтвердить полученные выводы.

Читайте материал по теме: 6 правил создания и сохранения корпоративной культуры

У вас, возможно, появился вопрос: на каком уровне стоит измерять эмоциональную культуру? Ваша непосредственная команда, отдел или департамент? Или же вся организация в целом? Ответ на этот вопрос зависит от множества конкретных факторов, в частности, от того, в чем состоят ваши стратегические приоритеты, в чем, на ваш взгляд, состоят проблемы с качеством выполняемой работы. Неважно, на каком уровне в итоге вы решите сконцентрироваться. Важно отслеживать развитие эмоциональной культуры во времени с момента, когда вы определили, в чем она заключается здесь и сейчас, и как она должна трансформироваться в будущем. Cisco Finance теперь измеряет ее ежегодно, что позволяет топ-менеджменту оценивать, насколько удачно реализуются их инициативы по развитию эмоциональной культуры.

Определив эмоциональную культуру вашего коллектива, помните, что от вас как от руководителя, от вашего личного примера зависит очень и очень многое. Когда мы слышим, что у команды низкий моральный дух, первый вопрос, который мы задаем: «Как вы можете охарактеризовать личность руководителя группы, с которым вам приходится работать каждый день?». Отношение непосредственного начальника к работе и к жизни играет огромную роль, поэтому его следует так же оценивать и развивать, возможно, даже в приоритетном порядке.