«Какие же они смелые»: что изменила кампания против
харассмента #MeToo

Прошло уже два года с тех пор, как в полный голос заявило о себе движение #MeToo. Поменялось ли что-нибудь? Можем ли мы сказать, что количество сообщений о сексуальных домогательствах в организациях снизилось? С чем сталкиваются женщины,  заявившие о проблеме в ходе кампании?

Здесь будет полезно обратиться к данным. В 2016, до возникновения движения #MeToo, мы опросили 250 работающих американок о случаях  сексуальных домогательств на работе и о том, как это сказывается в их профессиональной деятельности. Мы также побеседовали с 31 женщиной в США на тему их личного опыта. Второй опрос мы провели в сентябре 2018 года, уже после #MeToo. В этот раз в исследовании было охвачено 263 женщины. Мы связались с некоторыми из тех, кого опрашивали ранее, чтобы узнать, увидели ли они какие-либо перемены и изменилась ли их собственная позиция. В рамках опросов планировалось собрать количественные данные, чтобы зафиксировать происходящие изменения после #MeToo; интервью, по замыслу, должны были помочь составить представление о причинах и характере изменений.

Мы оценивали сексуальные домогательства в трех аспектах: гендерное притеснение, нежелательное сексуальное внимание и сексуальное принуждение. К категории гендерного притеснения относится негативное отношение к женщинам; оно необязательно носит сексуальный характер, но может включать в себя сексистские ремарки или предъявление каких-либо материалов подобного толка со стороны начальников или коллег, неуместные рассказы или обсуждения. К нежелательному сексуальному вниманию относятся неподобающее разглядывание и нежелательные прикосновения. Сексуальное принуждение включает в себя подкуп или давление, оказываемое на женщину для склонения ее к сексуальной связи. Мы также оценили у участниц эксперимента самооценку и степень неуверенности в себе и проверили наличие взаимосвязи этих параметров с пережитым ими опытом.

Итак, что мы обнаружили? Что касается произошедших перемен, можно отметить, что в нашей выборке стало меньше сообщений о сексуальном принуждении или нежелательном сексуальном внимании в период после запуска движения #MeToo. В 2016 году о сексуальном принуждении сообщали 25% женщин, а в 2018 году — 16%. О нежелательном сексуальном внимании на работе упомянули  25% женщин (против 66% в предыдущем опросе). Однако на контрасте с этими показателями мы заметили увеличение количества указаний на гендерные притеснения: с 76% в 2016 году показатель вырос до 92% в 2018-м. Получается, что, в то время как число самых вопиющих проявлений сексуальных домогательств, из-за которых многие женщины вынуждены искать новую работу, по всей видимости, снижается, мы, однако, имеем дело с негативной ответной реакцией — усиливающейся враждебностью по отношению к женщинам на работе.

Анализ за период с 2016 года показал повышение самооценки и снижение уровня неуверенности в себе среди опрошенных женщин. Что еще важнее, связь между нежелательным сексуальным вниманием и указанными негативными последствиями (более низкая самооценка, более высокая степень неуверенности в себе) в 2018 году оказалась слабее. Также более слабой оказалась и связь этих негативных последствий с гендерными притеснениями. Мы полагаем, что разрушительное влияние на самовосприятие женщин могла смягчить именно осведомленность о том, что с домогательствами сталкивались очень многие.

Теория социальной психологии подсказывает, что стигматизация опыта наподобие сексуального домогательства может оказывать разрушительное влияние на самооценку, в особенности из-за того, что подверженные ее влиянию чувствуют отчужденность и отчасти вину за то, как с ними обошлись. Возможность увидеть реальный масштаб проблемы и соприкоснуться с опытом других женщин может помочь спасти самооценку от клейма домогательства.

В интервью женщины рассказали нам, что движение #MeToo помогло им осознать, что не только они столкнулись с подобным в своей жизни. Одна из участниц, руководитель отдела маркетинга, ей 30 лет, объяснила: «Я начала видеть, как появляются [посты #MeToo], и подумала про себя: “Какие же они смелые. Рассказывают такие личные истории — никогда бы не подумала о таком”… Я не столько чувствую, что меня оправдали; тут больше — меня поддержали».

Что компаниям и управляющим делать теперь? На самом базовом уровне нужно неуклонно подчеркивать важность недопустимости сексуальных домогательств. Отделы кадров в организациях должны  вывести этот принцип в круг своих приоритетов, обучая сотрудников стратегиям поведения при наблюдении проблемных ситуаций со стороны, ясно провозглашая политику абсолютной нетерпимости в отношении домогательств и надлежащим образом реагируя на поступающие жалобы.

Несколько женщин сказали нам, что особенно важно, чтобы отделы кадров очень внимательно относились к ситуациям, связанным с домогательствами. «Я думаю, все чаще и чаще люди высказываются, когда что-то видят или чувствуют дискомфорт… — поделилась одна из участниц. — Главная проблема уже не столько в том, чтобы о ситуации рассказали; реакция работодателя на сообщения о том, что один из сотрудников домогается другого, — вот где главная проблема». Задача менеджеров состоит также в том, чтобы  создавать условия,  в которых сотрудники — и женщины, и мужчины — могли без опасений заявлять о харассменте.

Важно также обращать внимание на гендерное притеснение, включая травлю и сексистские комментарии в отношении женщин. Одна из собеседниц поделилась с нами мнением, что женщины, которые благодаря #MeToo нашли в себе силы бросить вызов неуместному поведению, столкнулись с большей враждебностью среди коллег. Важно, чтобы в организациях это понимали, поскольку постоянное влияние гендерного притеснения может оказаться настолько же разрушительным, как и самые вопиющие формы сексуального домогательства.

Программы обучения по этой теме, равно как и по проявлениям микроагрессии и бессознательным предубеждениям, могут быть полезны не только в смысле поощрения этичного поведения. Важно и то, что они могут побуждать коллег и руководителей вмешаться, если они становятся свидетелями травли или нападок на работе. Самостоятельно дать прямой отпор сексистским комментариям в свой адрес не всегда легко, но для стороннего наблюдателя вмешаться и разрядить обстановку бывает проще.

Такие меры принесут лучшие результаты, если в разговоре о гендерном равноправии организациям удастся привлечь в союзники мужчин. Важно, чтобы до них был донесен посыл, что серьезное отношение к подобным проблемам не есть обвинение против мужчин как таковых, но скорее общее усилие по созданию атмосферы уважения на рабочем месте. Мне нравится проводимая в Twitter кампания #yesallwomen, которая призвана напомнить мужчинам (и женщинам), что никто не думает, что в домогательствах виновны все мужчины, но все женщины и в самом деле сталкиваются с ними в своей карьере. Одна из собеседниц пояснила: «Благодаря [#MeToo] выявляется сообщество мужчин, которые оказывают поддержку женщинам в любых затруднительных ситуациях, идет ли речь о самых крайних случаях, против которых выступает движение #MeToo, или же о вопросе равного представительства и равенства голосов на собрании. Формируется сообщество мужчин, которые спокойно могут сказать: «Да, я тебя поддержу и могу вступиться за твои интересы».

И мы не можем забывать о самых уязвимых работниках. Большинство усилий по обеспечению гендерного равенства и недопущению сексуальных домогательств на работе направлено на кадровых сотрудников с фиксированным окладом и перспективами повышения на руководящие позиции. Тем не менее есть свидетельства, что еще большему риску подвергаются те, кто получает минимальную ставку (или зарплату на уровне официанта), а также работающие на условиях частично занятости и по временным договорам. На этих позициях сотрудники часто оказываются в самом беспомощном положении, поскольку они не защищены нормативами Комиссии равных возможностей найма на работу (EEOC). Меры по повышению психологической безопасности на работе должны брать в расчет каждого. Расширенная законодательная база для защиты лиц, не являющихся штатными сотрудниками, может стать очевидным первым шагом. Но в ожидании этих мер сами работники и организации могут взять инициативу в свои руки и, например, добавить пункты о защите от домогательств в договор, чтобы повысить уровень защищенности. Подрабатывающие также могут использовать онлайн-платформы для краудсорсинга информации о безопасности той или иной организации.

Наши результаты свидетельствуют о положительном влиянии кампании #MeToo в снижении уровня сексуальных домогательств в последние два года, но важно сделать все, чтобы эти изменения были устойчивыми, чтобы женщины и мужчины поддерживали тех, кто сталкивается с харассментом, и наиболее уязвимые работники не оставались без внимания. Цель этих усилий — непрерывный прогресс в деле достижения равенства на рабочем месте, и которое пойдет на пользу всем сотрудникам.

Об авторах

Стефани К. Джонсон (Stefanie K. Johnson) — преподаватель менеджмента и предпринимательства Школы бизнеса Лидса Университета Колорадо. Занимается исследованиями в области лидерства и многообразия, главным образом уделяя внимание влиянию бессознательных предубеждений в работе руководителей и стратегиям их преодоления.

Ксения Кеплингер (Ksenia Keplinger) — научный сотрудник в Школе бизнеса Лидса Университета Колорадо. Занимается исследованиями принципов многообразия и инклюзивности, гендерных предрассудков в профессиональной деятельности, экономики временной занятости и лидерства.

Джессика Ф. Керк (Jessica F. Kirk) — преподаватель менеджмента в Колледже бизнеса и экономики Фогельмана Университета Мемфиса. Основные темы исследований: предубеждения и стереотипизация, принципы многообразия и инклюзивности, лидерство и домогательства в контексте традиционных организаций и новых предприятий.

Лайза Барнс (Liza Barnes) — докторант Школы бизнеса Лидса Университета Колорадо в Боулдере.