О чем нужно помнить, возобновляя карьеру
после перерыва

При возобновлении карьеры после перерыва возникает непростая дилемма: на какой уровень стоит вернуться?

Специалисты, которые соглашаются занять позицию ниже своего прежнего уровня, опасаются, не слишком ли дешево себя продают. Работодателей может смущать кандидат, снижающий планку, так как он выглядит overqualified (сверхквалифицированным). И наоборот, некоторые возвращающиеся специалисты считают, что должны выйти на более высокий уровень, чем кажется уместным работодателю.

До 12-летнего перерыва в карьере Сью Додик была старшим портфельным управляющим Sanford C. Bernstein и среди сотрудниц компании занимала одну из высших должностей. Она снова вышла на работу на (более низкую) должность вице-президента, успешно окончив программу возвращения ReEntry Program, организованную JPMorgan Chase. За пять лет она поднялась по карьерной лестнице и возглавила направление по работе с акциями Endowments and Foundations Group (группы некоммерческих организаций и фондов), а недавно ушла к бывшей коллеге, руководящей семейным офисом. «Возвращаясь к карьере, нужно проявить немного смирения, — говорит она. — Я посвятила 12 лет семье, к тому же случился финансовый кризис 2008 года. Было трудно прогнозировать, чего ожидать». Выйдя на работу по окончании трехмесячной программы ReEntry, она обнаружила, что ее бывший административный ассистент в Bernstein получила степень MBA и теперь, обойдя в должности своего прежнего руководителя, занимает в JPMorgan Chase позицию управляющего директора. «Кого-то это смутило бы, но не меня, — говорит Додик. — Я хотела работать с людьми, которые мне нравятся, и делать работу, которая мне нравится».

Просто попасть в компанию — разумная цель. «Первая должность очень важна, потому что она устраняет пробел, — говорит Мишель Фридман, основательница организации Advancing Women’s Careers и специалист по женской карьере. — Специалисты, возобновляющие карьеру, возможно, не учитывают этого, обсуждая первую должность и зарплату, но то, что теперь они работают, а не выходят из отпуска, очень существенно. Кроме того, если они возвращаются на работу в рамках специальной программы, их компенсацию отчасти составляет обучение, профессиональное развитие и наставничество. Соискателям важно иметь это в виду, если возникают сомнения относительно соответствия предлагаемого уровня ожиданиям. Во время переговоров они также могут попросить вернуться к обсуждению своей должности и зарплаты через определенное время».

Существует два типа программ «возвращения»: выстроенные по проектному принципу, как иллюстрирует вышеизложенный пример Сью Додик, и ориентированные на конкретные должности. Формат в обоих случаях напоминает практику в университете и предусматривает поддержку наставников, коллег, семинары по профессиональному развитию, встречи с высшим руководством и структурированные программы введения в должность и адаптации новых сотрудников. В программах, выстроенных под конкретные позиции, каждого участника принимают на фактическую свободную должность, например, руководитель программы, инженер-технолог, специалист по работе с поставщиками и т.д. В первые 12-16 недель (или дольше, в зависимости от программы) они работают в рамках программы возвращения. В случае успешного прохождения программы участник остается в должности и зачисляется в штат. В этот момент ему могут повысить зарплату, если он продемонстрировал хорошие результаты и потенциал, особенно это касается тех, кто вышел на работу после длительного перерыва. Примерами таких программ возвращения могут служить Re-Empower в United Technologies, Re-ignite в Johnson & Johnson, Tech Re-entry в IBM и Relaunch Your Career в Mastercard.

В таких программах отсутствует период неопределенности, когда вы не знаете, на какую должность и уровень можете рассчитывать. Кандидаты подают заявление на позицию, которую считают подходящей для себя, и работодатель отбирает из них наиболее соответствующего. Благодаря предсказуемости для обеих сторон программы на основе должности становятся все более популярными: работодателям не нужно гадать, какие специалисты им могут понадобиться через шесть месяцев или более с момента поступления заявок, а участники с самого начала знают, какую должность займут.

Поскольку участники выходят после перерывов длительностью от одного года до 20 лет и работодатель может считать, что брать их на работу рискованно, пробный период снижает этот воспринимаемый риск, а также позволяет работодателю принять решение о найме исходя из реального примера работы, а не серии собеседований.

Те, кто возвращается на работу в индивидуальном порядке, а не в рамках формальных программ, могут претендовать на должности самого разного уровня. Бывший продюсер MSNBC Куэ Келч Мэттокс, вернувшаяся на работу после 13-летнего перерыва, сначала заняла должность гостевого продюсера в медиакомпании ARISE TV, вещающей на Европу, Африку и Ближний Восток, а затем стала редактором новостей в британском информационном агентстве Southwest News Service. В итоге она получила должность новостного продюсера на CNN. «Возвращение заняло так много времени, что мне пришлось забыть о гордости и отбросить мысли о том, что нужно непременно выйти на определенный уровень, — говорит она. — Мне нужно было вывести лодку в море и держать курс… Не забывайте, что мне было почти 50 лет. Я думала: «Как я вернусь в молодежную среду после 13 лет отсутствия?» Когда я стала работать на CNN, для этой должности требовался опыт работы всего 3 года. У меня было почти 30».

Трейси Шапиро в 2011 году вышла на работу на должность временного финансового координатора в американскую штаб-квартиру компании Lindt & Sprugli в Стратаме, штат Нью-Гэмпшир, после 13-летнего перерыва. Ее результаты превзошли ожидания руководства, и ее приняли на постоянную работу. В следующие семь лет ее повышали шесть раз, и теперь она занимает пост финансового контролера. «Я поработала во всех должностях, которые занимают члены моей команды, и поэтому они доверяют мне, — говорит она. — Я точно понимаю, что я прошу их сделать, и они знают это».

Специалист по рекрутингу, вернувшаяся на работу после перерыва и набирающая теперь участников в программу возвращения для своей компании, рассказывает, что некоторые участники сомневаются, стоит ли соглашаться на должность ниже той, с которой они ушли несколько лет назад. Некоторые кандидаты, которым были предложены должности более низкого уровня, дали понять, что рассчитывали на большее. Однако она хочет, чтобы при возвращении после перерыва соискатели понимали: возможно, им придется заново начинать с более низкого уровня. Она сама столкнулась с такой ситуацией, но стала быстро продвигаться наверх благодаря предыдущему опыту. Она работает три года и занимает более высокую должность, чем до перерыва в карьере.

«Первая работа временная, — говорит Фридман из Advancing Women’s Careers. — Это всего лишь начало нового этапа карьеры после перерыва, и несмотря на то что уровень и зарплата должны быть разумными и справедливыми, не менее важен дальнейший шаг — какой будет следующая должность?»

Стартовый уровень при возобновлении карьеры всегда будет важным вопросом. С точки зрения специалиста, высокоэффективные работники не теряют свои способности только из-за перерыва в работе. С развитием и расширением программ возвращения станет больше успешных сотрудников из числа вновь нанимаемых, будет появляться больше данных, позволяющих определить уровень должности при возобновлении карьеры — с учетом предыдущего опыта работы и обучения, релевантного опыта во время перерыва в карьере и длительности перерыва.

В более долгосрочной перспективе, по мере того как возвращение на работу после длительного перерыва будет становиться нормой, представления работодателей и кандидатов о «должном» уровне компетенции будут сближаться.

Примечание: Компании Johnson & Johnson, JPMorgan Chase, United Technologies, IBM и Mastercard являются клиентами iRelaunch. Мишель Фридман — специальный советник iRelaunch. Куэ Келч Мэттокс является членом консультативного совета iRelaunch.

Об авторе. Кэрол Фишман Коэн (Carol Fishman Cohen) — председатель совета директоров и соучредитель компании iRelaunch, помогающей организациям разрабатывать программы найма специалистов, возвращающихся на работу после перерыва. Соавтор книги Back on the Career Track, ведет подкаст 3,2,1 iRelaunch!