Ваша обязанность как менеджера — делать так, чтобы каждый участник вашей команды осознавал значимость его работы. Но касается ли это и фрилансеров? Задумывались ли вы когда-нибудь о том, в чем они видят смысл своей деятельности?
В поисках ответа на этот вопрос мы побеседовали с фрилансерами из различных отраслей — от сферы технологий до рекламного бизнеса. Во время интервью мы обнаружили, что многие ответы повторяют тезисы наших предыдущих статей о создании бренда работодателя и адаптивной модели организации труда. В ответах фрилансеров на вопрос, что придает их работе значимость, можно выделить шесть факторов.
- Продвижение: карьерный рост, желание повысить статус и расширить сферу ответственности.
- Автономность: независимость, желание самостоятельно выбирать рабочие задачи и придерживаться гибкого графика.
- Баланс: стремление находить время для важных вещей, добиваться профессиональных успехов, не жертвуя личной жизнью.
- Призвание: желание принести пользу обществу, сделать мир лучше.
- Разнообразие: фрилансеры хотят развиваться и постоянно ищут новые возможности для обучения и профессионального роста.
- Чувство принадлежности: желание ощущать себя членом команды.
Вот короткая выборка из того, что мы услышали в ходе интервью.
Когда мы спросили Джен, специалиста по рекламе и связям с общественностью из США, что придает значимость ее работе, она назвала главными факторами баланс и автономность: «Прежде всего, это баланс. У меня трое детей, и для меня очень важно, что я могу работать, когда они не со мной, в любое удобное время. После баланса идет автономность. Мне нравится контролировать свое рабочее расписание, и мне кажется, что я эффективнее работаю дома, периодически выезжая на встречи. Мне хочется иметь возможность полностью окунуться в проект, не отвлекаясь на офисные правила и постоянно возникающие новые задачи, по которым требуется немедленная помощь. Я хочу быть хозяйкой своей личной и рабочей жизни».
В то время как Джен выбирает проекты, руководствуясь соображениями баланса и автономности, для Ашера важнее другие аспекты. Ашер — антрополог из Канады, недавно завершивший карьеру университетского преподавателя и советника региональных правительств по вопросам социального воздействия крупных инфраструктурных проектов на жизнь сельских общин и коренных народов страны. В его случае работе придавало смысл разнообразие стоявших перед ним задач и постоянное оттачивание мастерства. По словам Ашера, в оценке социального воздействия его мотивирует возможность работать «в поле», целенаправленно вмешиваться в конфликтную ситуацию и применять свои навыки, чтобы использовать достижения общественных наук для решения проблем.
Для Кристины, социолога из Дании, которая недавно оставила должность преподавателя в одном из университетов Копенгагена, чтобы начать карьеру консультанта в области организационного развития, особую роль играет призвание. «Мое участие в проектах всегда было продиктовано острой потребностью быть полезной тогда и там, где это необходимо. Поэтому я соглашаюсь работать только в том случае, если верю, что мое участие в проекте принесет непосредственную пользу и поможет организациям-заказчикам в результате нашего сотрудничества улучшить эффективность и компетентность своей работы», — говорит она.
Чарльз, разработчик программного обеспечения из США, особо отметил во время интервью чувство принадлежности и важность ощущения себя членом команды: «Для меня значимость проекта заключается в том, чтобы разделять цель и успехи создателя продукта. Когда это происходит, получается, что твою работу каждый день на протяжении долгого времени оценивают по достоинству. А по окончании проекта можно оценить значимость своего вклада. Наблюдение за тем, как мои идеи реализуются на практике, и тем, как они помогают развиваться компании и ее сотрудникам, приносит мне удовлетворение».
Какой вывод можно сделать из этих интервью? Познакомьтесь со своими фрилансерами поближе и постарайтесь сделать так, чтобы работа отвечала их приоритетам. Вот несколько советов.
Прежде чем фрилансеры согласятся участвовать в проекте, спросите их, в каких условиях им лучше всего работается. Вас удивит, что даже небольшое проявление гибкости может сыграть важную роль в повышении продуктивности сотрудника. Возможно, они заботятся о ребенке-инвалиде или пожилых родителях и им нужен более сбалансированный и/или автономный график.
Предоставьте возможность для создания так называемой архитектуры рабочих мест. Согласно этой концепции, разработанной Тимоти Батлером и Джеймсом Уолдропом, сотрудникам разрешается вносить незначительные корректировки в перечень своих должностных обязанностей или позицию в команде, чтобы максимально использовать свои навыки, опыт или предпочтения в работе и не потерять интерес к проекту. Изначально концепция была направлена на штатных сотрудников, однако оказалась применимой и к работе с наиболее продуктивными фрилансерами. К примеру, для фрилансеров, чей приоритет — карьерный рост, шанс опубликовать результаты своей работы или выступить с речью на конференции может превратить рутинный проект в опыт, по окончании которого они будут с похвалой отзываться о вашей компании.
Проверяйте прогресс и поддерживайте обратную связь. Согласно исследованию, проведенному Agile Talent Collaborative, лидеры проектов, ответственные за взаимодействие с фрилансерами, недостаточно занимаются обратной связью. Помимо конструктивных замечаний, касающихся выполняемой фрилансерами работы, менеджеры должны также проверять, доволен ли сам работник проектом и командой. Могут оказаться полезными вопросы о том, насколько успешно вы создаете условия — рабочую обстановку и контакт с коллегами по команде — для продуктивной работы.
Мы знаем, что фрилансеры играют все большую роль в эффективности работы организации. Так, глобальный опрос, проведенный Toptal (компанией, с которой связаны оба автора этой статьи), показал, что 91% организаций зависят в своей деятельности от внештатных экспертов — от разработчиков программного обеспечения до специалистов по культурной антропологии. Настало время признать существующее положение дел и перестроиться на соответствующую модель работы. Компании, желающие сохранить своих лучших сотрудников, уделяют особое внимание осмысленности их деятельности и удовлетворению от работы. Однако не стоит ограничиваться лишь этим. Те, кто создаст для фрилансеров условия, в которых они смогут продемонстрировать максимум продуктивности, в конечном счете привлекут в свои ряды наиболее талантливых внештатных специалистов.
Об авторах. Джон Янгер — основатель некоммерческой исследовательской организации Agile Talent Collaborative, инвестор и советник в Toptal, JOLT и других стартапах, специализирующихся на консультациях в сфере кадровых ресурсов. Ранее был партнером в консалтинговом рекрутинговом агентстве RBL Group, а также старшим вице-президентом по работе с кадрами одного из пяти крупнейших банков США. Джон — соавтор нескольких книг, включая Agile Talent, о работе с талантливыми сотрудниками и подборе персонала. Альваро Оливейра — вице-президент компании Talent Operations, в прошлом — ведущий сотрудник Toptal. Альваро работал разработчиком, консультантом, специалистом по подбору кадров и бизнес-аналитиком в Kenos, the Bristol Group и The Wornick Company.
