Один из последних выездных семинаров для менед-жеров мы проводили на природе — это был сплав на рафтах. Сидя вечером у костра, я обратил внимание на занятный факт. Пять лет назад сотрудников, играющих на гитаре, можно было пересчитать по пальцам, а тут инструмент прямо-таки вырывали друг у друга из рук! Наблюдение показалось мне интересным, и я задумался: а есть ли в этом какой-то смысл? Хорошо ли работает сотрудник, умеющий играть на гитаре? Я спросил у лучших менеджеров компании: занимались ли они чем-нибудь в детстве? Оказалось, у каждого было серьезное хобби. И все, кто получил в юности, к примеру, музыкальное образование или спортивный разряд, тоже работают в НИЖФАРМ.
Спустя некоторое время я стал невольным свидетелем другого небезынтересного эпизода.
Проходя по коридору, я краем уха услышал, как наш HR-менеджер прощается с соискателем. «И вообще у нас очень интересно работать, — говорила она. — Недавно, например, мы сплавлялись на рафтах». «А что такое рафты?» — спросил кандидат. И я вдруг понял: «эйчары» пытаются привлечь человека не просто работой, но еще и нашим «нижфармовским» социумом. Но, возможно, надо начинать с другого. Не лучше ли сразу спросить: слово «рафты» что-нибудь для вас значит? А на гитаре вы играете? И если ответ будет отрицательным, то, может, и не надо брать человека в команду? Постепенно у меня в голове начала складываться целостная картина. Вот моя теория: если в детстве или юности человек чем-нибудь серьезно увлекался, велика вероятность, что и работать он будет хорошо. Неважно, какое это было хобби: музыкальная школа, спортивное ориентирование или художественная гимнастика. Главное — серьезное начинание, в котором он достиг заметных результатов. Такой человек с детства приучен к планированию, умеет ставить цели и добиваться их. Совсем не обязательно, что он победитель, но у него есть стремление достичь результатов. К тому же любое хобби предполагает общение с людьми, обладающими схожими интересами. Получается, что повсеместно необходимые навыки коммуникации у этого человека уже развиты.
Логично, что сам собой возник вопрос: если теория верна, не ошибаемся ли мы, когда, размещая объявления о поиске персонала, пишем: «Требуется программист со знанием Fox Pro и C++». Может, надо по-другому? «Ищем программиста: образование — мехмат, требования — спортивный разряд». Это принципиально другая постановка вопроса — графа «Опыт» становится ненужной. Предположим, соискатель не знаком с C++, а знает только Basic, но в детстве основательно увлекался, к примеру, плаванием и достиг определенного успеха. Я возьму на себя смелость утверждать, что и в работе он преуспеет. Но базовое образование, позволяющее освоить специальность, все же необходимо.
У моей теории есть еще одно «оправдание». Мы, конечно, можем из «зеленых» сотрудников сделать высококлассных специалистов, однако не привьем им наши корпоративные ценности. А это для нас принципиально. Увлечения, сопутствующие нашим ценностям, говорят о том, что человек впишется в нашу компанию. Это важнее, чем квалификация и уровень профессионализма.
По-моему, правильнее и дальновиднее взять сотрудника, который подходит нам по духу, и довести его профессионализм до нужного уровня.
Недавно я принял первого сотрудника по новому принципу. Он вчерашний студент — опыта у него вообще нет, а должность ответственная. Если из этого начинания выйдет толк, следующим шагом станет массовый отбор. Уже по личным качествам.
