Почему женщины не обсуждают зарплату
на собеседованиях

Исследование показывает, что женщины, в отличие от мужчин, намного реже ведут переговоры о своей зарплате. Например, когда проводили опрос студентов MBA, оказалось, что половина мужчин всегда торгуется насчет своей компенсации, а вот из женщин таких – только восьмая часть. Эта тенденция подтверждается и в специальных исследованиях и опросах уже работающих людей. Все это вызывает вопрос: почему? Может быть, женщинам не хватает уверенности в себе? Может быть, мужчины просто более приспособлены к ведению переговоров, чем женщины?

Проводя исследование, мы постарались ответить на этот вопрос. Итог: дело скорее в том, как относятся к женщинам на переговорах, чем в их умении держаться. Были организованы многочисленные эксперименты, в ходе которых участники оценивали свои впечатления от соискателей, сравнивая тех, что вели переговоры о зарплате, и тех, что не поднимали этот вопрос. Исследователи попросили работодателей написать о своих предпочтениях до собеседования с кандидатами и после него. Если по окончании процедуры человека не хотели брать, мы называли это явление «социальными издержками» от переговоров.

Читайте материал по теме: Гендерная окраска бизнеса

При повторных исследованиях этого феномена было установлено, что его влияние куда более значительно для женщин, чем для мужчин. Представители сильного пола, безусловно, могут быть слишком самоуверенны и попросту отпугнуть потенциального работодателя. Тем не менее, просмотрев множество опубликованных работ по этой теме, мы выяснили, что социальные издержки от переговоров по зарплате не имеют существенного значения для мужчин, но сильно сказываются на женщинах.

Результаты недавнего исследования следует сперва правильно понять, прежде чем начать критиковать слабый пол или допускать, чтобы женщины сами себя корили за неготовность поднять вопрос о зарплате на собеседовании. Их нежелание основано на четком понимании сложившейся социальной среды. Женщины испытывают неловкость, когда обсуждают будущую зарплату или просят прибавки у своего босса, поскольку они интуитивно - а главное, правильно - понимают, что сам факт такого обсуждения может поставить их в затруднительную ситуацию.

Читайте материал по теме: Как женщины реагируют на обиды на работе и почему

Но вот и неожиданный поворот: нам нравится, когда женщины поддерживают кого-то другого. Мы негативно относимся к ситуациям, когда женщина просит за себя – например, пытается договориться о повышении жалования. Поэтому неудивительно, что женщины намного лучше выступают в роли адвокатов, защищающих интересы других людей (в том числе, и денежные), чем отстаивают свои собственные права. Отношение же к мужчинам никак не меняется, вне зависимости от того, в чью пользу они хлопочут – свою или чужую.

Ну ладно. Итак, мы не должны обвинять женщин в том, что они не хотят, в отличие от мужчин, просить увеличить им оклад. Но есть ли способ найти решение этого вопроса? К счастью, да.

Надо использовать «взаимовыгодный расчет» - то, что Шерил Сэндберг, назвала тактикой «думать самой, а действовать сообща». Использование «взаимовыгодного расчета» или схема «Я-Мы» предполагает, что когда вы просите о чем-то, вы должны показать собеседнику, что вы понимаете и принимаете его точку зрения. Как же это работает на практике?

Во-первых, вы должны доказать стороне, с которой вы ведете переговоры, почему с их точки зрения ваша попытка договориться о более выгодных для себя условиях будет совершенно естественна (т.е. необходима и оправдана в данных обстоятельствах). Шерил говорит, что когда она вела переговоры с Facebook, она сказала работодателям: «Поскольку вы приглашаете меня руководить командой, которая заключает сделки, значит, вы считаете меня хорошим переговорщиком». Она хотела, чтобы Facebook признал ее право торговаться, потому что если бы будущий переговорщик не вел переговоры о собственной зарплате, компании следовало бы призадуматься, того ли человека она берет.

Во-вторых, вы должны сразу подать сигнал другой стороне, что вы внимательно относитесь к отношениям в организации. После того, как она указала, что это в их же интересах, чтобы она была хорошим переговорщиком, Шерил добавила: «Это первый и последний раз, когда мы с вами сидим по разные стороны стола». Другими словами: «Я понимаю, что мы с вами играем за одну команду».

Были проведены экспериментальные исследования, в ходе которых оценивались впечатления от разных типов переговоров. Мы убедились, что различные сценарии «взаимовыгодного расчета» помогают женщинам и получать большую зарплату, и производить желаемое впечатление. Например, один из сценариев очень похож на тот, что описывала Шерил Сэндберг, но подходит, скорее, начинающим: «Я не знаю, как должен человек на моем месте вести переговоры, но надеюсь, вы видите, что я умею это делать и что это важный навык, с которым я могу прийти к вам на работу». Имейте в виду, что я не предлагаю женщинам использовать подобный сценарий слово в слово. Попробуйте стратегию «Я-Мы» в том виде, который больше всего подходит применительно к вашей ситуации и который нравится вам.

Когда женщина может привести убедительные доводы, почему она заслуживает повышения зарплаты, ее боссы с большей готовностью идут ей навстречу, чем в случае, когда она просто требует денег, никак не аргументируя свои доводы. Когда сотрудник-женщина показывала, что с пониманием относится к отношениям внутри организации, работодатели опять-таки с большей готовностью обсуждали ее условия.

Читайте материал по теме: Пол всё ещё имеет значение, хотя и не должен

Я должна подчеркнуть, что не всякое «законное» объяснение, аргументирующее причину повышения зарплаты, может реально помочь женщинам. Бытует мнение, что сильной позицией для переговоров будет наличие предложения от третей стороны. К сожалению, практически всегда выяснялась, что угроза ухода к конкурентам(которые предложили лучшие условия) заметно портит репутацию сотрудницы внутри организации: может сложиться впечатление, будто она не дорожит выстроенными отношениями в компании. В результате, оценщики отмечали, что они, с одной стороны, готовы были удовлетворить желание этой сотрудницы и повысить ей зарплату, но уже не очень хотели работать с ней. На судьбе мужчин-соискателей ссылка на выгодное предложение со стороны конкурентов никак не отражалась.

Суть «взаимовыгодного расчета»(или стратегии «Я-Мы») состоит в том, чтобы объяснить собеседнику: ваша попытка договориться, выторговать что-то для себя, вполне естественна, и при этом вы не забываете об отношениях в организации.

Должна признать, что изложенные выше идеи буквально выводят из себя некоторых женщин. Им кажется, будто они вынуждены подстраиваться под несправедливые стереотипы и лицемерить. Я сочувствую такой реакции. Проводя исследование, мы с удивлением отмечали, как сложно избежать такого рода негативного поведения. Но каждому движению нужны свои идеалисты и прагматики, а я здесь в роли прагматика.

Есть хороший совет для любого человека, участвующего в переговорах – не важно, какого он пола – просите то, что вам нужно, так, чтобы другая сторона считала, что это в порядке вещей и что это взаимовыгодно. Но для женщин этот совет особенно важен, поскольку он сводит на нет любые социальные издержки, которые возникают, когда женщина просит за себя. Этим исследованием я пытаюсь пролить свет на существующую несправедливость. Большинство людей не хочет сознательно никого дискриминировать. Если и работодатели, и сотрудники будут знать об этой проблеме, тогда мы все вместе сможем решить ее раз и навсегда.

Читайте по теме:

• «Время женщин»
• Пробиться в мире мужчин
• Что мешает женщинам стать топ-менеджерами

* деятельность на территории РФ запрещена