Забытый
аспект разнообразия

Однажды на мой курс по подготовке руководителей пришла слушательница — управляющий директор международного банка. Она поведала трогательную историю о своих первых шагах к профессиональному успеху. Будучи еще подростком, она родила ребенка и, чтобы сводить концы с концами, устроилась уборщицей в офис. Хотя дома ей приходилось не сладко — нужно было заботиться о ребенке и одновременно защититься от нападок агрессивного партнера — к работе она всегда подходила с душой. Вскоре на нее обратил внимание один из руководителей банка, в котором она убиралась. Он разглядел в ней потенциал и убедил ее подать заявление на стартовую должность в его банке, а заодно получить образование в области финансов. Это открыло ей двери в банковское сообщество и позволило подняться по карьерной лестнице. К моменту нашей встречи она занимала руководящий пост, вела переговоры по урегулированию крупных долговых обязательств и трудилась рука об руку с выпускниками элитных университетов. Ее работа требовала стойкости, мужества и глубокого понимания человеческой натуры. Рискну предположить, что эти качества присущи, скорее, лучшим борцам за чистоту офисов, чем младшим аналитикам, ряды которых каждый год пополняют выпускники вузов.

К сожалению, ее история — исключение из правил. Я понял это за те годы, что обучаю менеджеров, консультирую компании и исследую, как низкое социальное происхождение влияет на поведение и результаты работы человека.

Говоря о представителях низшего класса, я имею в виду тех, кто родился и рос в не самых благоприятных условиях — в относительно небогатых семьях, без нужных для продвижения по социальной лестнице связей, без культурного багажа, необходимого для успешной учебы и работы. Ученые, изучающие социальное происхождение, обычно ориентируются на несколько критериев: доход семьи в первые годы жизни ребенка, образование родителей и их род деятельности.

Классовое происхождение влияет на человека, даже если ему удается разбогатеть или добиться высокого положения в обществе. Отражается оно и на карьере. Исследование, которое мы с моей коллегой Джин О провели на так давно, показало, что в США у выходцев из низших социальных слоев шансы дорасти до руководящих должностей на 32% ниже, чем у представителей других классов. Даже между женщинами и мужчинами и между афроамериканцами и людьми с европейской внешностью пропасть не столь велика — 27 и 25% соответственно. И такая ситуация характеризует все крупные экономики мира.

Социальное неравенство воздействует на людей, на организации и на общество.

Что касается людей, то неравенство негативно отражается на продвижении по службе и общем благополучии. Если бы среди работников, обладающих одинаковой квалификацией, кто-то зарабатывал на 32% меньше, мы бы сочли это проблемой. Точно так же нужно считать проблемой подобный разрыв в карьерных возможностях. Ученые выяснили: назначение на руководящую должность повышает удовлетворенность работой. Такой же результат, как я подсчитал, предполагает рост зарплаты на 60%. Начальственные должности также ассоциируются с хорошим здоровьем: у топ-менеджеров меньше стресса, и живут они дольше тех, кому досталась роль подчиненного. Например, они на треть реже, чем персонал низшего ранга, умирают от сердечно-сосудистых заболеваний. Согласно одному исследованию, если человека перед выполнением задания назвать «лидером», а не «исполнителем», он будет лучше работать в условиях стресса. В целом выгодное положение в иерархии компании влияет на благополучие сотрудника даже в большей степени, чем рост заработка.

Ущемленность низших слоев общества сказывается и на организациях, ведь в руководящие круги не попадают люди, которые могли бы оказаться сильными управленцами. Например, по данным Вооруженных сил США, представители низшего класса не так зациклены на себе и потому более эффективны в роли командиров. Похожие результаты дает исследование, проведенное в Великобритании: юристы с менее элитарным бэкграундом мотивированы и одарены в большей степени, чем их привилегированные коллеги. Еще одно исследование предсказуемо показывает, что интересы ущемляемой группы чаще принимаются во внимание, если в состав топ-менеджеров входят ее представители. Это предполагает и обратный эффект: если бы в компаниях было больше менеджеров из низшего класса, к сотрудникам и клиентам того же происхождения относились бы более справедливо. Руководители существенно влияют на положение дел в организации, поэтому преимущество в продвижении по службе, передаваемое по наследству, может долго оставаться причиной неравенства.

Социальное расслоение воздействует и на общество: из-за него у многих нет возможности полностью реализовать себя и внести максимальный вклад в экономическое развитие страны. Такие проблемы возникают у любой ущемленной группы, но поскольку большинство рабочих происходит из низшего общества, то в значительной степени это касается именно классового неравенства. В репрезентативных выборках американцы чаще относят себя к «низшему или рабочему классу», чем к «среднему или высшему». Только четверть американцев воспитывались родителями с университетским образованием — значит, три четверти имеют низкий социальный статус. Это поразительно. Дискриминируя выходцев из низшего класса, мы ущемляем в правах значительную часть работоспособных людей. Задумайтесь, что будет, если отбросить предрассудки, и вы поймете, что дискриминация — непозволительная роскошь. Согласно нашему с Джин О исследованию, ВВП на душу населения выше в тех странах, где больше менеджеров происходят из семей с низким социальным статусом.

За последние годы мы многое узнали о том, как классовое неравенство влияет на доступность работы и карьерный рост. Но американские компании все еще игнорируют эту проблему — даже те, которые славятся борьбой за разнообразие и инклюзивность. В 2020 году ни одна фирма из рейтинга «Топ-50 приверженцев разнообразия», составленного DiversityInc, не включила социальную дискриминацию в свои программы по разнообразию, интеграции и равенству.

И все же эти компании сосредоточились на гендерных и расовых вопросах не просто так. Исследователи доказали: если ты женщина или афроамериканец, то с меньшей вероятностью дождешься повышения. Поэтому, например, Google и Bank of America каждый год публикуют подробные отчеты о том, сколько среди их сотрудников, в том числе на руководящих должностях, женщин и представителей расовых меньшинств. Но они, как правило, не раскрывают информацию о социальном составе своих кадров. В Twitter, Facebook*, Netflix, Google и Amazon есть группы поддержки расовых меньшинств и других незащищенных слоев населения (только в Google их 16). Опять же ни одна из этих групп не имеет дела с классовым расслоением. Я провел обширное исследование и нашел только одну американскую организацию, в которой есть такая группа поддержки. Это Uber.

Перспектива вести еще одну битву едва ли порадует компании, но на самом деле все не так страшно. Озаботившись проблемой социального неравенства, организации будут с большим успехом бороться и с другими формами дискриминации. Как отмечает социолог из Гарвардского университета Уильям Джулиас Уилсон, расовое расслоение по сути переплетено с социальным, и устранение первого невозможно без работы со вторым. Если мы надеемся побороть расовую дискриминацию на рабочем месте, нужно докопаться до ее причин — а они, как показывают недавние исследования, зачастую сводятся к классовой сегрегации.

В этой статье я детально опишу самые перспективные меры борьбы с социальным неравенством, которые удалось выявить в ходе научной и практической работы. Но для начала попробуем найти корни проблемы.

ПРИЧИНА И СЛЕДСТВИЕ

Выходцы из низшего класса обычно менее образованны. С этим, судя по нашему с Джин О исследованию, связано примерно 60% случаев дискриминации на рабочем месте. Однако уровень образования зачастую не соответствует уровню интеллекта. Притеснение по социальному признаку (как и по половому и расовому), скорее, объясняется общим контекстом, ожиданиями и так называемой угрозой подтверждения стереотипа. Это хорошо описанный психологический эффект, заставляющий людей вести себя и работать хуже из-за того, что о них плохо думают. Если представители неблагополучных социальных групп отбросят негативные стереотипы, они справятся с тестами на уровень интеллекта не хуже других.

Чего действительно не хватает выходцам из малообеспеченных семей, так это не интеллекта, а культурного багажа. Они меньше других осведомлены о том, как получить образование и воспользоваться им с наибольшей выгодой. Данные элитных колледжей показывают, что для прогноза успеваемости студентов культурный капитал важнее финансового. Социолог Энтони Абрахам Джек ввел понятие «привилегированные бедняки» — в эту группу он включил людей с ограниченными экономическими ресурсами, которые, тем не менее, понимают, как выжать максимум из обучения в колледже. Этими знаниями они зачастую обязаны некоммерческим организациям по развитию лидерства, которые поддерживают их в подростковые годы. Джек доказал, что во время учебы привилегированные бедняки достигают результатов, сравнимых с результатами обеспеченных сокурсников. Эксперименты также демонстрируют: если студентам в первом поколении оказывают серьезную помощь при культурной адаптации к вузу, они учатся не хуже других.

Недавние исследования вскрыли поразительную вещь: культурный багаж важен и для работы. Лорен Ривера и Андраc Тилcик обнаружили, например, что сотрудники, которые проводят собеседования на высокие должности в банках и юридических компаниях, отбирают кандидатов, опираясь на культурные маркеры, указывающие на принадлежность к определенному социальному классу, — например, интерес к парусному спорту или классической музыке. Один из руководителей Колумбийского университета, в котором я работаю, как-то рассказал мне, что, отбирая претендентов на руководящие должности, учитывает социальный статус их отцов.

Даже когда человек с ограниченным культурным капиталом все-таки получает работу, он с трудом продвигается по службе. Одно исследование, к примеру, показало, что работники из низших социальных слоев не готовы плести интриги ради карьерного роста. Дело в том, что они, как правило, больше сосредоточены на других, чем на себе, и поэтому стараются избегать любых проявлений корысти. Хотя они понимают, что без интриг зачастую ничего не добиться, для себя они этот путь считают неприемлемым. В результате со временем они теряют энтузиазм и интерес к работе. Предвзятость влияет и на общение: сотрудники из высших слоев общества избегают менее привилегированных коллег и таким образом обрубают им доступ к связям, необходимым для выполнения профессиональных обязанностей, продвижения по службе и комфортной работы в целом. Однако если выходец из низших слоев общества сможет обойти препятствия и занять управленческую должность, культурные особенности его класса превратятся из помехи в источник силы. Многим из таких людей удается подняться по социальной лестнице, несмотря на низкое происхождение. Исследование 2019 года, например, показывает, что сотрудники, подобные управляющему директору, о которой я рассказывал в начале статьи, более креативны, чутки и обладают уникальной способностью преодолевать культурные различия. Все это делает их ценными управленческими кадрами. Казалось бы, таких людей нужно нанимать, вовлекать в разнообразные проекты и развивать. Но пока никто этого не делает.

Почему?

БОРЬБА С БЕЗДЕЙСТВИЕМ

Одна из причин — социальная стигматизация. Как написали Джоан Уильямс с соавторами в недавней статье, опубликованной на сайте HBR, говорить о социальном классе даже неловко. Гендиректора и вице-президенты подразделений по разнообразию, с которыми мне довелось побеседовать, считают, что некоторые сотрудники считают зазорным участвовать в программах по найму и развитию людей из низшего социального класса.

Но стигматизацию можно — и нужно — побороть. Однажды вице-президент по разнообразию и интеграции, женщина-афроамериканка, рассказала мне, что в начале управленческой карьеры не решалась вступать в группы поддержки женщин и старалась пореже разговаривать в коридорах с коллегами-афроамериканцами. Она боялась стать жертвой негативных стереотипов. Сейчас во всех организациях, в которых она работала, есть корпоративные программы, направленные на продвижение и развитие женщин и представителей меньшинств. Подобные программы можно было бы создать и для устранения социальной дискриминации.

Руководители, с которыми я сотрудничаю, иногда задаются вопросом: как понять, сколько в компании представителей разных социальных классов? И вновь обратимся к опыту работы с другими уязвимыми группами. Подсчитать, сколько в фирме сотрудников разной расовой, этнической и тем более гендерной принадлежности, тоже непросто, и все же многие организации с этим справляются. Практические рекомендации по исследованию социального происхождения персонала предложило, например, правительство Великобритании. Нужно использовать критерии, аналогичные перечисленным выше, то есть смотреть на то, каков уровень образования родителей и чем они занимаются, какую школу человек посещал (частную или государственную) и пользовался ли он там правом на бесплатное питание. Такую информацию легко собрать, а сами критерии подстроить под требования компании. Spotify, например, в свой опрос о вовлеченности недавно добавила пункт: «Имеет ли кто-то из ваших родителей или опекунов высшее образование?»

По мнению одного топ-менеджера международной компании, корпоративные программы по разнообразию, интеграции и равенству не предусматривают борьбу с социальной дискриминацией потому, что трудовое законодательство не защищает представителей низшего класса. Это вопиющее лицемерие: если вы боретесь за равноправие, нужно идти до конца. А если занимаетесь только группами, защищенными законом, вся инициатива становится бессмысленной.

ПУТЬ ВПЕРЕД

Существует несколько удачных подходов к борьбе с социальной дискриминацией и установлению справедливых принципов работы за счет найма, развития и продвижения представителей ущемленных классов. Вот что можно сделать для начала.

Включить борьбу с социальной дискриминацией в программы по разнообразию, интеграции и равенству. Многим организациям удалось увеличить количество женщин и представителей расовых меньшинств в управленческих кругах. Они задались такой целью, разработали для ее достижения специальные программы и возложили на себя ответственность за результат. Так же можно подойти и к борьбе с классовой сегрегацией.

Возьмем, к примеру, компанию PwC, которая занимает первое место в британском Индексе социальной мобильности работодателей за 2019 год. В 2017-м PwC решила уделить социальным проблемам в коллективе столько же внимания, сколько гендерным и расовым. Чтобы повысить классовую мобильность персонала, компания сформировала команду для борьбы с социальной дискриминацией. Сегодня в группу поддержки проекта входит 1000 человек: они несут идеи классового равноправия в общество — например, помогают выходцам из малообеспеченных семей поступать в учебные заведения. Компания планирует публиковать в своих отчетах статистику о классовом происхождении персонала. Таким образом она внесет вклад в британский проект по сбору и распространению подобной информации и на собственном примере покажет, как повысить представленность ущемленных групп на руководящих должностях. PwC также пересмотрела процесс рекрутинга и теперь стремится приглашать на собеседования кандидатов из разных социальных слоев.

Не зацикливаться на высшем образовании. Недавнее исследование показало, что в 67% случаев на должность супервайзера производственных рабочих в США ищут людей со степенью бакалавра или магистра — причем высшее образование есть только у 16% специалистов, занимающих эту должность в данный момент. Требуя диплом, который не нужен для работы, рекрутеры усугубляли социальное неравенство. В Великобритании Ernst & Young решилась на смелый шаг и отменила требование о высшем образовании, когда поняла, что успешное обучение в университете не имеет отношения к получению «корочки». Компания решила, что способности кандидатов лучше определять в процессе найма, выдавая им разнообразные тесты. Примерно так же поступила IBM — она запустила проект «Новый воротничок» и начала отбирать сотрудников, в том числе разработчиков ПО, ориентируясь на навыки, а не образование. В Google недавно стартовала программа профессиональной подготовки — теперь компания готовит людей из всех частей США к работе в сфере ИT.

Продвигать лучших специалистов из каждого отдела. В фирмах, как правило, есть два типа отделов: «элитные» и малозаметные. В первых работают выходцы из высших слоев общества, во вторых — люди попроще. Поскольку кандидатов на руководящие должности обычно ищут далеко не во всех отделах, у некоторых достойных сотрудников нет шансов на повышение: они работают не там, где надо.

Walmart ищет потенциальных руководителей в неочевидных местах: 75% ее менеджеров прошли карьерный путь от обычных почасовиков. Недавно компания открыла более 100 академий Walmart в своих магазинах по всей стране. Там сотрудникам, которые с низших позиций переходят на должности супервайзеров, прививают управленческие навыки. Иногда эти «студенты» добираются до самых верхов: исполнительный директор Walmart Дакона Смит начинал с почасовой работы в магазине в Оклахоме. В 17 лет он сломал бедро и был вынужден уйти из университетской команды по американскому футболу. Отказавшись от спорта, он по стопам матери пошел трудиться в Walmart.

Увидеть взаимосвязь расовой и классовой принадлежности. Как отметил Уильям Джулиус Уилсон, понять, что такое расовое неравенство на рабочем месте в США, можно только обратив внимание на неравенство социальное. Изучая данные Общего социального исследования, которое проводится в США с 1972 года, я обнаружил, что при продвижении сотрудников из высшего социального класса никто не обращает внимания на расовую принадлежность. Однако для представителей менее благополучного класса ситуация обратная: у афроамериканцев с низким социальным статусом значительно меньше шансов стать менеджерами, чем у работников с европейской внешностью и аналогичным происхождением. Эти люди, по мнению Уилсона, находятся в «действительно невыгодном положении». Поняв, что расовая и классовая принадлежность связаны между собой, можно улучшить экономическое положение афроамериканцев и устранить социальное неравенство.

Всего несколько компаний в США готовы создавать равные условия для представителей разных социальных слоев. Однако обычно они рассматривают проблемы классового происхождения и расы как единое целое, а меры принимают только для борьбы с расовым неравенством. Этот подход, конечно, можно оправдать: афроамериканцы чаще других оказываются выходцами из малообеспеченных семей и поэтому чаще страдают от дискриминации. Подобные меры помогают афроамериканцам из высшего класса, но в то же время едва ли способствуют устранению социального неравенства в руководящих кругах. Такая ситуация сложилась, например, в вузах, исторически созданных для обучения афроамериканского населения. Хотя там обучаются представители из разных слоев общества, половина студентов все же относится к среднему или высшему классу. Организации, которые подыскивают сотрудников среди выпускников этих заведений, скорее всего, не наймут человека с низким социальным статусом — если только они не борются с классовыми предрассудками при приеме на работу.

Самые эффективные программы найма ориентированы и на расовое, и на социальное разнообразие. Например, проект «Продвижение афроамериканцев» JPMorgan Chase нацелен на студентов первого поколения и выходцев из малообеспеченных семей. Именно на них компания обращает внимание при отборе выпускников «черных» университетов. Она также поддерживает учащихся, которые испытывают финансовые трудности, — жертвует деньги в фонд, из которого оплачивается их проезд, питание и необходимая техника. Цель программы — позволить студентам продолжить обучение и получить диплом. Когда участники программы выпускаются, фирма поддерживает с ними связь и предлагает подать заявку на стажировку или работу.

Сплотить коллектив. Организации, которые при найме учитывают культурный багаж соискателей, могут значительно повысить вовлеченность, уровень удовлетворенности и мотивацию персонала, а также снизить текучесть кадров и улучшить результаты работы в целом. Корпоративная культура, построенная на сплоченности, — это еще и средство классовой интеграции, поскольку сотрудники с низким социальным статусом лучше коллег из высшего общества понимают: все люди в компании связаны между собой — как и их работа. Рекрутинг с оглядкой на культурные особенности, однако, опасен тем, что менеджеры будут выбирать кандидатов, которые разделяют их собственные увлечения, интересы или имеют схожий жизненный опыт. Так что сейчас директора по персоналу не одобряют такой подход, поскольку он способен привести к дискриминации представителей ущемленных групп, особенно людей из низшего социального класса.

Но есть организация, которой удалось доказать, что можно построить сильную корпоративную культуру, подбирая сотрудников со схожим бэкграундом, но при этом не проявляя дискриминации. Это Airbnb. Компания придумала, как сделать так, чтобы специалисты по найму перестали руководствоваться собственными предпочтениями и предубеждениями. Для этого она, например, четко описала навыки и качества, необходимые для каждой должности. Чтобы интервьюеры не отвлекались на малозначительные характеристики соискателей, можно использовать машинное обучение. Мы с коллегами так и поступаем, когда рассматриваем заявки на программу MBA. Это помогает нам подбирать студентов, которые бы, с одной стороны, существенно отличались друг от друга, а с другой — придерживались схожих ценностей, а значит, могли работать сообща.

Организационную культуру можно укрепить с помощью стратегий активной социальной интеграции. Рассмотрим случай маркетинговой компании Televerde, которая базируется в Аризоне. Половина ее персонала — женщины-заключенные. Фирма проводит адаптацию новых кадров с помощью интенсивной программы социализации, которую называют «учебным лагерем для новобранцев». В ходе этой программы людям прививают такие ценности, как забота об окружающих, доверие, смелость и готовность меняться. Это находит отклик у представителей низшего социального класса, которые понимают, что результаты их работы зависят от окружающих. Такой подход выгоден сотрудникам-заключенным: после выхода на свободу они устраиваются на работу вдвое чаще, чем бывшие заключенные-женщины в среднем, и на 90% реже становятся рецидивистами. Довольны и клиенты Televerde: у них растут продажи благодаря самоотверженности и профессионализму сотрудников компании. Сейчас в Televerde 600 человек, а в 2019 году ее рост превысил 10% — значит, стратегия социальной интеграции экономически целесообразна.

Еще один способ построить организационную культуру, основанную на поддержке и интеграции людей с низким социальным статусом, — показать пример для подражания. Это сработало в программах помощи первому поколению студентов, которые обычно учатся хуже, чем представители привилегированных классов. Оказывается, выходцы из низших социальных слоев могут догнать сокурсников, если будут посещать семинары по преодолению классового неравенства в высшем образовании — особенно когда их проводят старшекурсники с похожей судьбой.

Пример для подражания помогает и на рабочем месте. Подсказки сотрудников, сумевших продвинуться по службе, несмотря на происхождение, помогают новобранцам из низшего класса восполнить недостаток знаний. Так обстоит дело в британском подразделении PwC. Ее директор по персоналу Лора Хинтон регулярно рассказывает действующим и потенциальным работникам о том, как она росла в социальном жилье и как ей удалось избежать пути, который ей предрекали учителя в школе.

В последние десятилетия компании сосредоточились на разработке программ, помогающих женщинам и представителям расовых меньшинств пробиться в управленческие круги. До победы еще далеко. Но уже сейчас понятно, что препятствия на пути к инклюзивности и равенству можно преодолеть. Исследования показывают, что ущемление низшего социального класса приводит к удручающим последствиям, поэтому нужно активнее бороться за право его представителей занимать руководящие посты. Некоторые организации подают пример: включают классовое равноправие в программы по разнообразию, интеграции и равенству, борются с причинами социальной дискриминации и разбираются со взаимосвязью между классовой и расовой принадлежностью. Но впереди еще много работы. Учитывая, что среди трудящегося населения США сейчас много представителей низшего класса, я считаю, мы могли бы на треть увеличить количество достойных управленцев, если бы решили эту проблему.

Только представьте себе: потенциальная выгода — для отдельных людей, организаций и общества — была бы огромной.

Об авторе

Пол Инграм (Paul Ingram) — профессор бизнес-школы Колумбийского университета. Он консультирует компании по всему миру по вопросам лидерства, планирования организационного процесса и стратегии.

* принадлежит Meta, которая признана в России экстремистской и запрещена