Лаборатория
идентичности

Наступает переломный момент, и человек понимает: пора переосмыслить карьеру и место в компании, компетенции, отношения с людьми, планы на будущее. Должна ли — и может ли — организация помочь сотруднику, ищущему новое «я»? Сейчас российские предприятия ощущают недостаток людей с лидерскими и управленческими талантами, и многие из них уже понимают, что профессиональное развитие сотрудников нельзя пускать на самотек. Сильные руководители потребовались всем и сразу — правда, большинство компаний хотело бы обойтись трехдневными «лидерскими» курсами, хотя на выходе ожидают полностью преобразившуюся личность.

Но никто не может, как в сказке, окунуться в кипяток и вынырнуть другим человеком. Исследования социологов и психологов свидетельствуют о том, что в процессе личностной трансформации каждый человек проходит очень важный этап — состояние неопределенности, когда с прошлым почти покончено, а будущее еще не полностью вступило в права.

При определенных условиях переходная фаза может стать истинной «лаборатория поиска идентичности». Название отражает суть: исследование самого себя в условиях, располагающих к эксперименту. Лаборатория может быть в известной мере виртуальной — человек с помощью рефлексии, чтения и советов целенаправленно занимается своим развитием, а может быть и вполне реальной — помещение, парты, занятия, экзамены. В любом случае — будь то самостоятельная «работа над собой» или занятия в организованной «лаборатории» — к успеху располагают некоторые условия. Во-первых, нужно ощущение психологической защищенности.

Выходя за пределы привычной роли, специалист покидает «зону комфорта» — свою должностную ячейку, где все известно и отлажено. Придется как-то по-новому проявлять себя, и неудачная попытка может грозить будущей карьере. Участник программы по лидерскому развитию должен понимать: сейчас мне помогают, оценивать будут потом. К сожалению, зачастую компании хотят получить «два в одном»: заказывают одновременно и обучение, и оценку специалистов, просят консультанта прокомментировать, на что способен тот или иной обучаемый, и сделать выводы относительно его будущей карьеры. Второе условие эксперимента — присутствие в «лаборатории идентичности» сразу нескольких обучаемых. В окружении себе подобных проделать непростой путь личностной трансформации значительно легче, чем в одиночку. В коллективе, пусть временном, создается ощущение «нормальности» того, что происходит с каждым: не один я пытаюсь изменить себя.

Третье условие — разнообразие методов эксперимента. Нет проверенного способа вылепить лидера из разного человеческого «материала». В «лаборатории идентичности» надо предусмотреть и групповые обсуждения, и практические задания, и консультации с коллегами, и групповые или индивидуальные сессии коучинга. Люди учатся по-разному, поэтому им нужно предложить разнообразие инструментов для исследования себя. И наконец, последнее, но не менее важное условие: присутствие в «лаборатории» своего рода наставника, если пользоваться педагогической терминологией. Он играет две, казалось бы, противоречащие друг другу роли в отношениях со своим подопечным.

С одной стороны, поддерживает, внушает уверенность в собственных силах, ограждает от ошибок, с другой — провоцирует, намеренно выводя из зоны комфорта, подталкивая к постоянному поиску и не давая расслабиться. Эту роль может взять на себя кто-то из высшего руководства компании, преподаватель, ментор, приглашенный коуч или даже другой участник программы.

Наш опыт показывает, что, если «лаборатория» организована правильно, у экспериментаторов постепенно возникает ощущение нового «я», позволяющее закрыть предыдущую страницу в собственном опыте и начать по полной программе писать новую.