Что не так с женским вопросом
в бизнесе

Недавняя инициатива Goldman Sachs послужила поводом для многочисленных публикаций в СМИ: на форуме в Давосе инвестбанк заявил, что не будет организовывать первичные размещения для компаний, в совете директоров которых нет женщин или управленцев с небелым цветом кожи. Генеральный директор Дэвид Соломон подчеркнул: «С 1 июля мы не будем заниматься размещением на бирже компаний, в совете директоров которых нет хотя бы одного представителя непреобладающих групп, в особенности женщин».

В публичных корпорациях женщины в правлении, как правило, представлены, но их доля мала. У всех компаний, входящих в фондовый индекс S&P 500, в совете директоров есть женщины, а в советах директоров компаний, входящих в индекс Russell 3000, женщины получают 20% мест.

В частных компаниях ситуация выглядит еще печальнее. Анализ нескольких самых крупных частных компаний показал, что у 60% из них женщин в советах директоров нет, а в целом женщины занимают лишь 7% должностей в таких компаниях.

Неясно, сколько из этих частных компаний планируют становиться публичными. Но недавний резонансный пример продемонстрировал, что, когда компания с полностью мужским составом правления пытается выйти на открытый рынок, это может вызвать шквал критики. В прошлом году компания WeWork подала заявку на публичное размещение акций, упомянув в документах, в частности, «культуру инклюзивности», — и предоставила список членов совета директоров, в котором присутствовали только мужчины. Возникла дискуссия, после чего компания все же добавила в совет директоров женщину. (Впрочем эта проблема вскоре отошла на задний план в свете других бесчисленных проблем компании WeWork.)

Скорее всего, новое правило в Goldman Sachs придумали из лучших побуждений. Но мне, как основательнице компании, которая стремится привнести гендерное равенство в энергетический сектор, одну из отраслей, где мужчины доминируют заметнее всего, — оно кажется непродуманным и потенциально вредным.

Оценивайте показатели по потоку сотрудников

Не получится просто назначить женщину в совет директоров и утверждать, что компания выступает за гендерное равенство и разнообразие. Это всего лишь не очень удачная маскировка истинного положения дел, фиговый листок, которым не удастся ничего прикрыть. Если компании действительно важен принцип многообразия, это отразится на ее показателях на всех уровнях.

Мне встречались действующие примеры таких компаний в нефтегазовой отрасли. В последние годы в ответ на возросшее давление общественности многие предприятия стали назначать на руководящие должности больше женщин. За прошедшие 10 лет доля женщин-директоров на нефтегазовых предприятиях удвоилась и достигла 14%. При этом число женщин, занятых в этой отрасли, почти не изменилось и составляет по всему миру около 22% в 2010 году, по одной из оценок, оно составляло 19%.

Чтобы понять, насколько компания действительно заинтересована в гендерном равенстве и культурном многообразии, Goldman Sachs и всем остальным следовало бы взглянуть на весь поток перспективных сотрудников. Что предпринимают компании, чтобы взять на работу таких кандидатов? Как год за годом делится по гендерному и этническому признаку число работников на должностях начального уровня и число тех, кто получает повышение?

Поинтересуйтесь корпоративной культурой компании

Важно взглянуть и на культуру компании, которая часто становится главной движущей силой (да что там говорить, культура является первоосновой) в соблюдении принципов многообразия и инклюзивности. При выводе компании на публичный рынок стоило бы послушать, что сами сотрудники говорят о культуре своего работодателя . Указал ли кто-то в ходе анонимного вопроса, что сталкивался с сексизмом, расизмом и другими проявлениями нетолерантности? Какие меры приняла компания, чтобы изменить это?

Мы заметили, что более общая формулировка вопросов нередко приносит ценную информацию о том, ощущают ли сотрудники, что компания дает им возможности по их заслугам. Мы спрашивали работников энергетических предприятий: есть ли у них ощущение принадлежности к своей компании? Кажется ли им, что продвижение по службе происходит на основе справедливых и прозрачных критериев? Свойственна ли компании «культура гениев», в соответствии с которой руководство считает, что талант дается с рождения, а не развивается посредством обучения?

Результаты опроса помогли компаниям увидеть, что условия у них вовсе не равные, как многим казалось.

Цельтесь выше

Главная проблема заявления Goldman Sachs, возможно, в том, что оно не решает проблемы целиком.

Как отмечает консалтинговая компания PWC, исследования показали, что «группа способна оказать реальное влияние на принятие решений только тогда, когда она составляет не менее 30% в общем составе». Если компания хочет, чтобы мнения женщин учитывались, то нужно стремиться к более высоким показателям их представленности.

Нет разумных объяснений и тому, что требование не распространяется на компании в других частях света. И в Азии, и в Южной Америке, и в Африке работает множество исключительных, талантливых женщин, которые могут руководить. Если американские компании хотят продвигать гендерное равенство и разнообразие по всему миру, то нужно включать все регионы с самого начала. (Представители Goldman Sachs упоминали, что в будущем рассмотрят возможность ввести это ограничение для всех стран.)

Посыл, который компаниям необходимо усвоить, заключается в том, что гендерное равенство и разнообразие на всех уровнях иерархии — это непременное условие для бизнеса. Доказательств тому множество. Незадолго до того, как в Goldman Sachs выступили со своим заявлением, я вернулась с международной конференции в Саудовской Аравии, где говорила именно об этом.

Отрадно, что внимание к этой проблеме растет. Но несложно увидеть, что план Goldman Sachs не направлен на решение глобальных проблем, и яркий пример тому — мероприятие, которое состоялось всего через неделю после выступления в Давосе. Goldman Sachs проводил первый в своей истории «день инвестора», где один за другим выступали спикеры-мужчины. По рассказам очевидцев, первая женщина из выступающих получила слово только через пять с лишним часов с начала мероприятия.

Об авторе. Кейти Менерт (Katie Mehnert) — предприниматель, писатель, спикер и специалист по коммуникациям и нетворкингу. Основатель и генеральный директор компании Pink Petro, глобального цифрового сообщества, которое призвано устранить гендерное неравенство в энергетической промышленности.