Почему плохие начальники обходятся компаниям в
сотни миллиардов

За последние сто лет достигнут существенный прогресс в улучшении условий труда, и он коснулся не только самых благополучных стран. После экономического кризиса 2008 года уровень безработицы в мире стабильно снижается, а количество новых рабочих мест, создаваемых благодаря технологическим прорывам, превышает потери рынка труда в результате автоматизации. Да, до сих пор существуют предприятия с невыносимым режимом труда, колл-центры без окон и фабрики, где приходится дышать асбестовой пылью. Но все же по большей части работникам сегодня не в пример лучше и проще, чем когда-либо раньше.

В нашем индустриализованном мире многие воспринимают свой опыт занятости с позиций потребителя. Стабильной, хорошо оплачиваемой работы и признания уже недостаточно. Люди хотят содержательных и значимых задач , стремятся найти дело по призванию, их складу. Они хотят гибкости, справедливой компенсации, мотивирующих задач, а больше всего, пожалуй, они хотят чувствовать, что могут свободно проявлять свое истинное «я». Ведущие работодатели понимают, что в борьбе за лучшие кадры они должны соответствовать этим немаловажным установкам.

И все же есть одна повсеместно возникающая нерешенная проблема — выгорание. Только в США из-за стресса, связанного с работой, экономика теряет $300 млрд в год. В такую сумму оцениваются потери из-за прогулов, снижение производительности труда, судебные и медицинские издержки. Неудивительно, что в многочисленных исследованиях раз за разом повторяется вывод, что стресс и выгорание являются главными катализаторами текучки кадров, несчастных случаев и травм, а также злоупотребления алкоголем и наркотическими веществами. Проблема существует даже в ведущих и самых востребованных компаниях. И причина, как правило, одна: плохое руководство.

В теории задача руководителей — защищать от стресса своих сотрудников и подчиненных, быть ориентиром надежности и стабильности в трудные моменты. В реальности, однако, руководители чаще выступают источником стресса, нежели защитой и опорой. И проблема встречается чаще, чем хотелось бы. Миллионы сотрудников по всему миру страдают от последствий плохого руководства , и в результате возникает выгорание, отчуждение, психологический и физический дискомфорт. В первую очередь это касается управленцев, допускающих абьюзивное, разрушительное поведение. Однако порой причиной стресса, снижения мотивации и рабочего настроя в коллективе является банальная некомпетентность руководителей. Отсутствие технической квалификации, представлений о том, как давать и получать обратную связь, неспособность оценить потенциал сотрудника или результаты работы подчиненных — вот лишь некоторые общие признаки некомпетентности.

Если перед организацией ставится задача повысить качество опыта сотрудников, начинать следует с повышения качества руководства. Это даст больший эффект в снижении уровня стресса на работе, чем любая другая мера. Здесь важно учитывать четыре важнейших урока.

Профилактика лучше, чем лечение. Мы лучше умеем предсказывать поведение, чем изменять его, и этот вывод применим и в отношении проблем с руководством. Организации тратят гораздо больше времени и денег на подготовку руководящих кадров, чем на их отбор, а должно быть наоборот. Как показывают исследования, показатели работы руководителя, включая тенденцию к нагнетанию напряжения в коллективе, часто можно предсказать, используя научные системы оценки и данные. Нет ни малейшего повода принимать на работу руководителей, которые терроризируют и разобщают коллектив. Более того, не получится просто натренировать кого-то быть приятным, справедливым и заботливым, если эти качества не в природе человека.

Соответственно, организации должны тратить больше времени на тщательный отбор кандидатов, претендующих на руководящие должности. Важно не столько учитывать их прошлые показатели (особенно если речь идет о повышении бывшего исполнителя, специалиста), сколько их потенциал. Обладают ли они необходимой квалификацией? Насколько они любознательны, умны, обучаемы? И главное, развиты ли у них эмоциональный интеллект, эмпатия и профессиональная этика? Используя научные методы оценки для измерения этих поведенческих черт, компании смогут избежать проблем с руководством в будущем.

Уволить токсичных руководителей выгоднее, чем нанимать суперзвезд. Как показывает недавнее исследование Гарвардской школы бизнеса, увольнение токсичных, неконструктивных руководителей, дает вдвое большую отдачу, чем приглашение на руководящие должности самых лучших кандидатов. Токсичность распространяется быстрее и дальше, чем что-либо положительное, а когда негативный образ действий складывается на самом высшем уровне, это может поразить корпоративную культуру подобно вирусу.

Организации могут избежать этой распространенной напасти, если будут ориентироваться не только на сильные стороны руководителей, но и принимать во внимание их потенциальные недостатки. Ведут ли они себя как токсичные и склонные к крайностям люди? Проявляют ли они свои негативные черты? Главный вывод исследования состоит в том, что компаниям эффективнее нанимать руководителей с данными «выше среднего», но стабильного склада, чем суперзвезд с несносным характером.

Устойчивость может нивелировать эффекты плохого руководства. Психологическая устойчивость в последнее время становится одним из самых востребованных качеств. Возможно, именно потому, что она помогает выстоять коллективу с плохим руководителем . Аналогичным образом некомпетентные руководители могут скрывать свою некомпетентность, нанимая устойчивых сотрудников с высоким уровнем эмоционального интеллекта, так как те при оценке рабочего настроя в коллективе покажут «заинтересованность» даже при плохом качестве управления и несправедливом обращении.

Организациям, таким образом, нужно убедиться, что уровень эмоционального интеллекта и психологической устойчивости в коллективе не слишком высок. Если в основном нанимать позитивных и благосклонно настроенных сотрудников, а не тех, кто анализирует ситуацию и склонен к честным прямым суждениям, вам будет труднее обнаружить проблемы в руководстве. Вне всякого сомнения, такой расклад обычно дает более высокий уровень комфорта в коллективе, но при этом проблемы в управлении, которые необходимо устранять, остаются незамеченными Это похоже на ситуацию, когда мы читаем потребительские отзывы только от самых снисходительных, позитивных и дружелюбных клиентов: даже если все они вежливы или у них заниженные ожидания, это не означает, что вы здорово справляетесь со своей задачей.

Иногда чем скучнее, тем лучше. Люди могут переживать или беспокоиться по разным поводам, но чаще всего выводит из равновесия непредсказуемость перспектив. Неопределенность — один из самых распространенных факторов стресса. Это справедливо и в отношении руководства, и поэтому скучные управленцы с гораздо меньшей долей вероятности будут провоцировать нервное напряжение в коллективе, чем пламенные, эксцентричные или харизматичные лидеры. Особенно если они непредсказуемы и склонны взрываться по разным поводам.

Для начала, возможно, имеет смысл при оценке лидерского потенциала меньше полагаться на собеседования и иные непродолжительные коммуникации. Умение показать себя с лучшей стороны и выдать хорошие показатели в таких форматах очень мало говорит о способности быть действительно эффективным руководителем. Вместо этого проанализируйте послужной список и рекомендации каждого кандидата. Так вы узнаете больше об их стиле руководства и характере.

Если в компании действительно заинтересованы в комфортных условиях для сотрудников, имеет смысл тратить меньше времени и денег на второстепенные составляющие вроде планировки помещений, выездных мероприятий и органических снеков и больше следить за тем, чтобы на сотрудников не давили токсичные и посредственные руководители. Для создания благоприятной среды важно нанимать компетентных руководителей. На поиск нужного человека может потребоваться больше времени, но результат и для сотрудников, и для организации в целом того стоит.

Об авторе. Томас Чаморро-Премузик (Tomas Chamorro-Premuzic) — главный специалист по кадрам в ManpowerGroup, профессор бизнес-психологии в Университетском колледже Лондона и Колумбийском университете, а также член Гарвардской лаборатории по предпринимательству и финансам. Автор книги Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It).