Как удержать специалиста,
повидавшего INSEAD?

Перед компаниями, желающими инвестировать в повышение квалификации своих менеджеров, открывается несколько путей. Можно послать перспективного руководителя в бизнес-школу вроде Гарвардской или INSEAD, в заведение типа Центра творческого лидерства или же на собственные внутрикорпоративные курсы. Между тем у компаний зачастую возникают сомнения, оправданны ли эти вложения. И дело не в плохом качестве предлагаемых курсов - напротив, обычно они дают великолепные результаты.

Похоже, проблемы возникают после того, как, закончив обучение, менеджер возвращается к повседневной работе.

Обогатившись знаниями о новых моделях и сетевых схемах, такой человек преображается – но попадает-то он в организацию, которая подобной трансформации не испытала! Противоречие между ожиданиями менеджера и его компании оказывается иногда весьма болезненным. Как ни парадоксально, чем выше качество бизнес-образования, тем вероятнее уход ценного специалиста из родной компании.

Как же добиться, чтобы обучение принесло максимум пользы и самому специалисту, и его компании? Следует обращать особое внимание на такие этапы проекта, как “уход” и “возвращение”. На подготовительном этапе необходимо, чтобы глава компании и основные акционеры проводили больше времени с менеджером, обсуждая его сильные и слабые стороны и возможные сценарии карьерного продвижения, – тогда у специалиста будет больше шансов получить по возвращении должность, позволяющую применить освоенные методы. Даже если менеджер не пытается организовать подготовительные встречи и беседы, его боссу в любом случае следует позаботиться, чтобы они состоялись.

Вернувшись, менеджер должен выделить специальное время, чтобы перестроить систему приоритетов и точнее определиться со стратегией. Каков будет план действий на первую неделю? На месяц? На полугодие? Такое планирование – обязательная фаза, и начинаться она должна сразу же после возвращения специалиста.

Исследуя различные аспекты бизнеса, ученые-бихевиористы обнаружили эффект, получивший название “окно возможностей”: в случае нарушения привычного хода событий существует короткий период, в течение которого можно добиться по-настоящему крупных перемен. Когда этот период кончается, любые попытки изменить что-либо тонут в повседневной рутине.

По возвращении менеджеру приходится решать еще одну проблему: как передать полученные знания другим сотрудникам? Выпускники бизнес-школ, вооруженные планами революционных преобразований, нередко наталкиваются на инертность коллег, и слышать не желающих о преимуществах новых подходов. Усвоение знаний не является чисто интеллектуальным процессом -тут очень важен и эмоциональный аспект. Самое простое в этом процессе -передача идей; гораздо сложнее наладить полноценный контакт, без которого такая передача будет поверхностной. Преобразующий эффект программы MBA не должен ограничиваться периодом обучения и личностью обучаемого. Чтобы он затронул всю организацию, руководство должно тщательно контролировать процессы ухода менеджера в бизнес-школу и его возвращения.