Сначала тест,
потом интервью

Как правило, в сфере услуг ценят обаятельных сотрудников, умеющих работать с клиентами. Но, чтобы их найти, надо потратиться, и немало: текучесть в отрасли доходит до 50%. Дефицит предложения на рынке труда и легкость, с которой можно отправить заявку через интернет, лишь добавляют забот отделу персонала, ведь иной раз на одну позицию приходит по нескольку сот резюме. Взять, к примеру, британские колл-центры: в 2012 году на 260 тысяч вакансий претендовали 7 млн человек.

Как правило, менеджер по подбору просматривает резюме, затем проводит интервью с перспективными соискателями (лично или по телефону) и только после этого предлагает отобранным кандидатам пройти тесты, в том числе психологические, чтобы выявить подходящих. А что если эту процедуру поставить с головы на ноги? Розничные компании, колл-центры, охранные агентства и многие другие предприятия сэкономят немало денег, если на самом первом этапе будут использовать короткие интернет-тесты. Они помогут отсеять самых слабых соискателей, а достойные (их станет меньше) — пройдут на следующий, более затратный этап личного отбора.

Как показывает практика, половина соискатеей приукрашивают свои резюме, и значит, первичный отбор «по анкете» имеет мало смысла. Сейчас появился простой и дешевый инструмент — психометрические онлайновые тесты. Анализ, проведенный в разных отраслях, показал, что их результаты неплохо предсказывают, как человек будет работать.

Мы воспользовались тестом «Надежность и безопасность на работе», разработанным британской компанией SHL (в которой работают двое из авторов этой статьи). Одна британская энергетическая компания, решив бороться с прогульщиками, протестировала им 136 новых сотрудников, а затем полгода отслеживала их поведение на работе. Выяснилось, что у сотрудников, попавших в лучшую треть по результатам теста, прогулы отмечались в 2,3 раза реже, чем у тех, кто оказался в нижней трети.

В охранном агентстве тест прошли 72 водителя и выяснилось, что худшие по результатам 30% за последние полгода в пять раз чаще попадали в аварии, чем 30% с самым высоким результатом. Закономерность подтверждают и исследования европейских и австралийских фирм, занятых в гостиничном бизнесе, обслуживании клиентов и розничной торговле.

Хорошо себя зарекомендовали и другие подобные инструменты. К примеру, недавно крупная сеть супермаркетов в Великобритании стала использовать адаптированный вариант теста на ситуационный анализ, чтобы еще до просмотра CV отсеять четверть кандидатов. На собеседование попадали квалифицированные кандидаты, и теперь менеджерам, чтобы заполнить вакансию, приходилось в среднем разговаривать уже не с шестью, а всего с двумя кандидатами. Экономия рабочего времени составила 73 тысячи человеко-часов.

Хотя уже есть компании, регулярно проводящие тестирование на этапе первичного отбора, в целом пока эта практика не получила должного распространения. А ведь с ее помощью можно не только набирать более квалифицированный персонал, но оптимизировать трудоемкую и требующую немалых средств работу по подбору кадров.