Люди
прежде всего

Почти каждая компания когда-либо оптимизировала численность кадров: при пересмотре стратегии развития в регионе, смене организационных моделей или внедрении новых цифровых решений. Сокращения могли быть как точечными, так и массовыми, затрагивающими до 20—30 % штата. С задачей закрыть бизнес в стране и расстаться сразу со всеми сотрудниками большинство российских топ-менеджеров столкнулись в 2022 году впервые. Как в этой ситуации соблюсти баланс интересов и бизнеса, и уходящих работников?

Синергия усилий топ-менеджмента

Многие директора по HR отмечали, что в ситуации неопределенности, вызванной пандемией, топ-менеджеры часто самоустранялись из процесса решения кадровых проблем. Такой же подход руководителей к задачам, связанным с массовым увольнением сотрудников, заранее обречен на неудачу и несет экономические и репутационные риски. В разработке и согласовании методологии, планирования и реализации проектов по массовому увольнению должны участвовать и штаб-квартира, и региональный менеджмент.

Опыт работы с компаниями, ушедшими с российского рынка или реализовывавшими масштабные проекты по оптимизации численности персонала, позволяет выделить аспекты, которые помогут снизить риски, связанные с массовым увольнением.

Как организовать процесс

Четкая организация процесса расставания с людьми ― от формирования плана до реализации мероприятий ― гарантия максимального соблюдения всех требований и показателей, со стороны как штаб-квартиры, так и российских регуляторов.

Разработка плана массового увольнения. В первую очередь, процесс должен быть управляемым и прозрачным для всех участников. Сроки расторжения трудовых договоров, количество волн увольнений (если они предусмотрены), типовые документы, точки ответственности и контроля, четкая координация усилий всех включенных в процесс подразделений, архивация и хранение данных ― все это нужно предусмотреть на этапе разработки плана. Также важно продумать, как выстроить переговорный процесс и обмен документами с персоналом, работающим не в офисе.

Обучение. В план также необходимо включить обучение руководителей, которые будут вести переговоры об увольнении с сотрудниками. В территориально-распределенных структурах вопросы, связанные с расторжением трудовых договоров, не всегда решают HR-специалисты. Например, в ритейл-компаниях такой функционал могут взять на себя директора магазинов. Опыт показывает, что должная подготовка персонала сводит к минимуму риски коллективных конфликтов и исков.

Привлечение экспертов. Если в компании нет опыта проведения больших проектов по сокращению численности персонала, рекомендуем обращаться к внешней экспертизе, чтобы снизить возможные экономические и юридические риски. В зависимости от бюджета и сроков можно привлекать сторонних консультантов на конкретные участки работы или отдать организацию всего процесса на аутсорсинг.

Внутренние коммуникации

При массовом увольнении сотрудников компания должна вести четкую коммуникационную политику. Чем лучше люди будут понимать процесс, через который им придется пройти, тем легче им будет переживать эту стрессовую ситуацию. Каковы сроки увольнения? Какие выплаты и компенсации предусмотрены? Кто даст рекомендательное письмо? В какой срок нужно сдать оборудование и корпоративный автомобиль? На эти вопросы увольняемые должны получить исчерпывающие ответы. Хорошо себя зарекомендовали «горячие линии», на которые можно обращаться с вопросами и получать персонализированные консультации.

Вознаграждения и льготы. Во многих международных фирмах у сотрудников есть пакеты акций, пенсионные планы и другие формы долгосрочного вознаграждения. Важно, чтобы эта категория увольняемых понимала политику компании по отношению к подобным «бенефитам». Необходимо также предоставить людям информацию о сроках действия полисов ДМС. Эксперты рынка корпоративного медицинского страхования рекомендуют руководителям внимательно перечитать договоры и искать максимально выгодные как для компании, так и для сотрудников условия окончания действия страховых программ.

Благодарственные письма. Уходящим сотрудникам важно услышать от работодателя слово «спасибо». Письма с благодарностью за совместные прорывы и успехи, за вклад каждого члена коллектива в общее дело должны быть инициированы как руководителями российских подразделений, так и штаб-квартирой. Сейчас, когда все испытывают постоянный стресс и чувствуют обиду на компанию, слова могут вызывать раздражение, но в дальнейшем, когда ситуация станет менее напряженной, люди оценят такое отношение к себе.

Программы поддержки. Многие сотрудники международных компаний никогда не искали работу, не умеют проходить интервью и не понимают, как правильно «продавать» свои навыки. Наш опыт показывает, что программы поддержки, четко сфокусированные на конкретных потребностях персонала различных уровней, помогают людям сориентироваться на рынке труда в сложный для них период.

Внешние коммуникации

Готовясь к массовому увольнению сотрудников, компании нужно тщательно продумать, как транслировать информацию о грядущих изменениях во внешнюю среду. Обмен опытом, пусть не позитивным, но очень важным, поддержка друг друга в HR-сообществе сейчас просто необходимы. Многие HR-специалисты еще вчера трудились в стабильном и успешном международном бизнесе, где главным было развивать потенциал сотрудников, а также внедрять современные подходы к управлению персоналом. Текущие задачи, связанные с закрытием бизнеса и расставанием с людьми, которым кадровики старательно разрабатывали карьерные планы, ― очень болезненны.

Кроме того, компаниям важно поддерживать связи с российским игроками своих секторов и искать возможности для трудоустройства увольняемых сотрудников. Мы видим, что многие фирмы, планирующие уход с рынка, уже делают шаги в этом направлении.