Как нанять
больше суперзвезд

Во сколько вам обошелся ваш самый лучший продавец? Ваш наиболее опытный инженер? Ваш лучший сотрудник отдела маркетинга? Каждому известно, что некоторые люди достигают более выдающихся результатов, чем другие. Но лучшие сотрудники — они не просто немножко лучше других, они обычно намного лучше.

Исследования Bain & Company, о котором пойдет речь в этой статье, показывает, что суперзвезды в среднем в четыре раза более продуктивны, чем средние работники. Иногда разница бывает и намного больше. Например, лучший продавец в магазине Nordstrom умудряется реализовать по крайней мере в восемь раз больше, чем средний сотрудник других универмагов.

Принимая во внимание значительную разницу между лучшими из лучших и всеми остальными, компания, в которой доля суперзвезд выше, имеет естественную тенденцию превосходить конкурентов по тем или иным параметрам. Причина — более высокий потенциал человеческого капитала, который, как мы знаем, имеет тесную корреляцию с финансовыми результатами. Чистый талант — не единственный фактор, определяющий этот потенциал, но, если у вас нет необходимых «отличников», никакие другие аспекты не будут иметь большого значения. Поэтому повышение общего уровня талантов в организации — первый шаг к общему росту потенциала коллектива.

Как компании выбиться в лидеры и, в частности, как ей увеличить долю суперзвезд среди своих сотрудников? Исследования и опыт Bain подсказывают три ключевых аспекта.

Трезво оцените потенциал своих сотрудников. Вы не сможете реально осознать масштабы стоящих перед вами задач, пока не поймете, в чем сильные и слабые стороны каждого члена вашего коллектива. Фирма AllianceBernstein, компания из Манхэттена с годовой выручкой в $3 млрд, занимающаяся инвестиционным менеджментом (стоимость активов под ее управлением составляет $454 млрд), каждый год оценивает результаты работы каждого из своих 3700 сотрудников и делает соответствующие выводы о потенциале всех членов коллектива. Каждый год команда топ-менеджеров в AllianceBernstein проводит несколько дней вместе, чтобы выявить суперзвезд, исходя из полученных результатов. Необходимое предостережение: важны и результаты, и потенциал, но результаты должны иметь значительно больший вес. Показатели работы реальны, они могут быть объективно измерены. Потенциал же всегда субъективен и, возможно, никогда не будет реализован.

Итак, уделите серьезное внимание своим суперзвездам. Если они — лишь незначительная часть вашего коллектива, можете быть уверены, что у вашей фирмы большие проблемы.

Возьмите поиск талантов в свои руки. Не полагайтесь на кадровые агентства как на главный источник подбора персонала. «Отличников» нужно искать самим, никто не знает, кто подойдет именно вашей фирме лучше вас самих. Одна известная ИТ-компания из Силиконовой долины много лет полностью зависела от хедхантеров при подборе айтишников. Результат? У них работали люди, которые не смогли устроиться в Apple, Google, Facebook и другие перворазрядные фирмы. Только появление нового гендиректора привело к изменению этой крайне неэффективной кадровой политики и к последующему качественному скачку всего персонала организации.

Проводить собеседования должны только лучшие из лучших. Печальная истина о людях: хорошисты и троечники не всегда могут определить суперзвезд, а если и определят, могут почуять в них угрозу самим себе. Средний человек ищет похожую на себя посредственность: сотрудника, способного «вписаться в коллектив». Середнячки не всегда выискивают лучших из лучших — а могут и не особо жаловать. Ведь эти люди поднимают общую планку, и середнячкам до нее будет очень и очень далеко, что попросту уронит их заслуги в глазах начальства. Еще один совет: включите в процесс интервьюирования как можно больше опытных управленцев из разных отделов. В наше время многие позиции высокотехничны, от разработки программного обеспечения до управления медными шахтами. Кадровики, проводящие собеседование, обычно не могут адекватно оценить технические навыки или эрудицию кандидата.

Компании, подобно спортивной команде или симфоническому оркестру, необходимо принять множество мер, чтобы добиться слаженности и наибольшей эффективности. Но если в организации работает недостаточное число отличников, то ждать выдающихся результатов не стоит: хорошисты и троечники ее в лидеры точно не продвинут.

Читайте по теме:

• Плантаторы — пионеры менеджмента?
• Доверьтесь поколению «игрек»
• Утром — улыбка, вечером — приказ

* деятельность на территории РФ запрещена