Будут ли нас нанимать на основе анализа
тембра голоса?

Технологии меняют каждый аспект нашей работы, включая то, как компании оценивают и выбирают сотрудников. Развитие различных приложений, ПО и алгоритмов принесло нам множество новых методов тестирования и оценки потенциального соответствия соискателей той или иной должности.

Последний из таких методов — голосовое профилирование, то есть использование компьютерных алгоритмов для прогнозирования успешности соискателя, основанных на анализе его голоса. Согласно пресс-релизам, «независимо от того, испытываете ли вы радость, грусть или отпускаете шутку за шуткой, у вашего голоса есть скрытая сложная структура, полная внутреннего содержания — наподобие отпечатков пальцев. Методом проб и ошибок алгоритмы могут «научиться» предсказывать, каким образом такие вещи, как энергия и основная окраска голоса, влияют на других людей, будь то зрители фильма или больные онкологией, звонящие на «телефон доверия».

Интуиция подсказывает нам, что каждый голос индивидуален, однако некоторые инструменты типизации голосов, например Jobline, основаны на доcтаточно нетрадиционной предпосылке. Вместо того чтобы пытаться расшифровать личностные характеристики человека, его интеллектуальный уровень или эмоциональное состояние, задача этой программы — предсказать «чувства, которые этот голос будет вызывать у слушающего». Другими словами, этот алгоритм работает как механическое жюри голосового «конкурса красоты». Приятные голоса приглашаются в следующий тур, где судьями уже будут живые люди, а нежелательные — отсеиваются.

Как и во многих других инновациях в области кадровых технологий, оценить точность этого метода очень и очень сложно, пока не будет проведено независимое научное исследование. Однако радует то, что у нас есть надежная формула проверки функциональности этого метода: 1) измерить качества голосов кандидатов, 2) измерить реакцию слушателей и 3) установить, ведет ли она к положительным результатам для организации — например, повышению прибыли, доходов или удовлетворенности клиентов. Затем соотнести первое со вторым, а также второе с третьим. Если обнаружится какая-либо закономерность, голосовое профилирование может рассматриваться как эффективный инструмент, с помощью которого можно выбирать будущих лучших специалистов.

Читайте материал по теме: Личностные тесты помогают создать гармоничную команду

До сих пор попытки обосновать эту методологию как будто бы сосредотачивалась лишь на соотношении между первым и вторым пунктом. Но этого недостаточно. Для того чтобы типизация голосов имела какую-либо ценность для принятия кадровых решений, эмоциональные реакции должны явственным образом вести к более высоким результатам. Другими словами, даже если техника сможет объяснить, почему некоторые физические характеристики голоса делают его более привлекательным, вопрос состоит в том, ведут ли эти качества к каким-либо желательным для организации результатам. Может быть, они лишь способствуют продвижению субъекта по службе, делая его более приятным в общении.

Кроме того, остается несколько все еще не решенных вопросов, на которые требуется получить ответы.

• Насколько устойчив голосовой тип личности? Будет ли он одинаков в момент, когда человек шепчет приятные слова любимой и когда он произносит решающую речь перед группой топ-менеджеров? Наверное, нет. Какой же профиль в этом случае «настоящий»?
• Насколько универсальны эмоциональные реакции по поводу конкретного голоса, особенно у разных типов людей? Одно из самых четко описанных психологических явлений — широкий спектр эмоциональных ответов наблюдателей на одни и те же поведенческие стимулы. Задумаемся о популярных певцах. Возьмем Боба Дилана или Бьорк, разве реакции на их голоса не разнятся? Если один и тот же голос может вызывать такие разнообразные мнения, какую именно поведенческую реакцию мы стараемся предсказать? И если вариативность реакций настолько широка, можно ли придавать хоть какое-то значение среднему показателю?
Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять
• Насколько значимы отмеченные закономерности? Современные технологии позволяют расчленить речь человека вдоль и поперек буквально сотней различных способов — есть множество путей измерить тон и тембр, мелодику и паузы. Одна компания анализирует видео и аудиозапись 15-минутного собеседования при приеме на работу и выявляет более тысячи характеристик речи каждого кандидата! Когда весь этот анализ приносит нам так много переменных, которые затем связываются с успехом на работе, неизбежно, что некоторые из них будут статистически играть немалую роль и при этом смысловая нагрузка этих показателей будет ничтожна. Другими словами, мы не обретем реального понимания того, почему конкретный кандидат подходит или не подходит для данной работы, и поэтому не получим возможности по-настоящему повлиять на результат. Все, что у нас останется, — это загадочный алгоритм, который как-то работает благодаря тому количеству информации, которое мы в него «вкачали».

Значат ли все эти вопросы, что типизация голоса — тупиковое решение? Вовсе нет. Но прежде чем радоваться насчет введения этого технического новшества, нам следует:

1. Начать с разумной гипотезы по поводу того, насколько качество голоса и речи специалиста влияет на результат работы по нужной нам должности.
2. Определить основные атрибуты голоса и то, как они влияют на поведение других людей (например, коллег, подчиненных и клиентов).
Читайте материал по теме: Соискателя найдет кадровик-алгоритм
3. Стандартизировать условия проверки, возможно, даже создать ролевую игру, имеющую отношение к деятельности, через которую должны пройти все кандидаты. Таким образом, будет обеспечена «чистота эксперимента» по запечатлению свойств голоса соискателей.
4. Сосредоточиться на том, как тон голоса влияет на поведение слушающего, а не просто на его чувства. И наконец мы должны серьезно задуматься об этической стороне применения подобного инструмента. Даже если будет доказана его действенность, хотим ли мы отказывать кандидату в рабочем месте из-за психологически обусловленной, по большей мере не зависящей от него черты? Давно известно, что рост, физическая привлекательность и другие подобные характеристики оказывают серьезное влияние на эффективность человека на работе и карьерный успех, но отбирать персонал на основе качеств, которые люди не могут изменить, безусловно несправедливо.

Голосовое профилирование может оказаться многообещающим началом применения технологии для выявления лучших соискателей, но пока мы лишь в начале пути — и нам еще предстоит ответить на множество вопросов. До тех пор пока мы не поймем, как именно голос человека может повысить эффективность организации, а действительно ли он важнее других качеств, на которые кандидат способен повлиять, нам стоит рассматривать голосовое профилирование только в качестве интересного эксперимента.

Статья создана при участии Сеймура Адлера, профессора промышленной и организационной психологии Университета Хофстра.

Читайте по теме:

• Как обустроить «ФАБРИКУ РЕШЕНИЙ»
• Профессионалы «по вызову»
• Предприимчивый программист