Полюбите своих бывших сотрудников, и они ответят
вам взаимностью

Война слишком сложна, чтобы поручать ее генералам, а любовь слишком драгоценна, чтобы надеяться на романтиков. И не поручайте! Если компания хочет, чтобы сотрудники ее любили, лучше подойти к делу прагматически. Нужно многое сделать, чтобы заслужить любовь, а для начала — задать себе вопрос: какая именно любовь нам нужна?

Тут не обойдешься особо назначенным «менеджером по любви» и не передашь эту задачу отделу кадров или консультантам из McKinsey или Myers-Briggs. Мало какой термин так часто неверно толкуют, искажают и применяют не к месту, как великое слово «любовь», — ведь любовь рождает большие надежды.

Какие же надежды следует компании пестовать, чтобы взрастить любовь, какой любви добиваться, чтобы укрепить надежды? Разумеется, членам коллектива требуется ощущение, что их присутствие организация высоко ценит. Но, как ни удивительно, один из самых мощных и убедительных способов укрепления лояльности — хорошие отношения с «чемпионами», ушедшие в другое место. Ваши талантливые «бывшие» — важный ресурс, который придаст ценность организации и представить ее желанным местом работы.

Дурные отзывы уволившихся сотрудников деморализуют и вредят репутации, но их добрые слова могут повлиять на ваш человеческий капитал и бренд ничуть не меньше, чем мнение нынешних сотрудников. Умные «кадровые аналитики» даже вводят специальные параметры отчетности, по которым можно следить за отдачей по средствам, вложенным в бывших специалистов.

Сотрудничество. О том, что бывший сотрудник открыл собственный бизнес, сразу узнают все: от топ-менеджеров до рядовых членов коллектива. Это не просто «подтверждение перспективности» их компании, но и доказательство того, что здесь работают лучшие. McKinsey разработала систему профессиональных услуг по превращению бывших сотрудников и партнеров в привилегированных и прибыльных клиентов. Качество и профессионализм такой помощи коллегам не только весьма полезны для бюджета компании, но и позитивно сказываются на ее моральном духе: все знают, что «есть жизнь и после McKinsey», и стараются оправдать доверие бывших коллег.

Читайте материал по теме: Стоит ли нанимать на работу бывшего сотрудника?

Неслучайно McKinsey развивает не только официальную сеть партнеров, но и неформальную «сеть выпускников». Компания осознанно продолжает вкладываться в «бывших», видя в них и добрых знакомых, и часть сообщества, и свой клиентский (а иногда и кадровый) ресурс.

Когда сотрудники видят, что талантливые специалисты, поработав в организации, охотно снова к ней обращаются, чтобы получить качественные услуги, то новые сотрудники начинают выше ценить себя и свою работу.

Рекомендации. Найти талантливого и вписывающегося в корпоративную культуру компании человека нелегко, и если талантливый сотрудник после своего ухода порекомендует в свою фирму кандидата на высокую должность, тем самым он окажет организации величайшую услугу, особенно если соискатель и впрямь окажется подходящим. Как заметил один из партнеров Accenture, говоря о коллеге, который ушел в звездный стартап, разрабатывающий программное обеспечение: «Это замечательный специалист, он десять лет проработал с нами, а сейчас он проводит собеседования с людьми из самых разных стран, которые рвутся работать с ним, и каждый год посылает нам по пять-шесть звезд… мы очень ему благодарны».

Ресурсы. Специалист по кибербезопасности ушел из международного банка в стартап, который основали бывшие сотрудники частных вашингтонских компаний, работавших на правительство, а через полгода существенно изменились требования регулирующих органов к протоколам финансовых транзакций. Банковские ИТ-специалисты оказались перегружены и хуже того — не знали, что делать дальше. Нанимать консультанта и дорого, и долго. Но было достаточно всего одного ужина в известном ресторане с этим бывшим сотрудником, чтобы на две трети сократить объем работы.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

Или другой пример: сотрудница, решившая сделать карьерный поворот, ушла из фирмы, занимавшейся упаковкой потребительских товаров. Но когда ей на почту прислали из компании презентацию в PowerPoint с просьбой об отзыве, она охотно откликнулась и существенно переработала ее. Бесплатная услуга? Да. С другой стороны, эта помощь была отмечена и организацией, и клиентом, а бывшая сотрудница получила бутылку хорошего шампанского в качестве бонуса.

В обеих описанных выше компаниях сложилась такая атмосфера, что бывшие сотрудники охотно — безо всякого принуждения — были готовы помогать. Однажды мне рассказали про организацию, в которой такого рода неформальные отношения и взаимный обмен происходят постоянно. А в компании-конкуренте откликнулись с ужасом: «Мы бы на такое никогда не пошли!».

Возвращение. Напрасно Томас Вулф озаглавил свою книгу «Домой возврата нет». Талантливый специалист, решивший вернуться в родную компанию, — на вес золота. Такое решение громче любых слов говорит об уровне организации. «Бумеранги», как порой шутливо их называют, — лучшее свидетельство благотворной корпоративной культуры компании. И если организация ловит «бумеранг», то тем самым дает нынешним сотрудникам понять, что не считает ничем предосудительным желание испробовать и другие возможности. Пусть специалисты приобретают самый разнообразный опыт в других фирмах, который может пригодиться в будущем. И вместе с тем, решая, принимать ли «бумеранг» обратно или нет, компания может публично продемонстрировать, каких именно сотрудников здесь ценят.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

И еще один пункт, который следует упомянуть особо: уважение. Проявляя уважение к бывшим специалистам, организация оказывает его и нынешним, ведь самые талантливые оценивают себя не только на фоне коллег и начальников, но и стараются сравнить себя с теми, кто прежде работал на этом месте. И им важно понимать, как к ним будут относиться, когда они станут бывшими.

Да, сделать так, чтобы сотрудники любили и ценили фирму, в которой работают, — непростая задача, но если вы проявите к бывшим членам команды такое уважение, что укрепите связи, будете получать от них новых кандидатов с рекомендациями, сможете воспользоваться их ресурсами, а порой и вернуть их — то эта кропотливая работа с людьми окупится любовью и, как следствие, успехом в бизнесе.

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей