Игра всей жизни, или карьера
после 45

Одна из наиболее обсуждаемых тем, посвященных карьере, — как сложно устроиться на новую работу или получить продвижение по службе людям старше 45. Давайте рассмотрим эту проблему с точки зрения стандартной корпоративной пирамиды и типичных требований компаний к сотрудникам.

Если разобрать типичную корпоративную пирамиду на составляющие, мы получим 3 яруса: нижний, самый массовый (его составляют специалисты начального и среднего уровня), средний (состоит в основном из опытных специалистов и руководителей среднего звена) и верхний — очень немногочисленный круг профессионалов (высококлассные специалисты и топ-менеджеры).

Тем, кто достиг верхнего яруса пирамиды и хочет сохранить статус позиции, зачастую сложнее найти новую работу, к тому же это может занять длительное время. Такое положение объясняется тем, что позиций высокого уровня открывается немного и доступны они далеко не всегда. Более того, на высокие должности часто назначают "выращенных" сотрудников — людей, которых компания считает подготовленными для дальнейшего продвижения по службе. В данной ситуации для поиска работы обязательно нужно задействовать личные и деловые связи, а также наладить сотрудничество с компаниями, специализирующимися на подборе руководителей высшего и среднего звена (Executive Search).

В среднем ярусе корпоративной пирамиды число открывающихся позиций на порядок выше, что несколько облегчает поиск работы профессионалов старше 45 лет. При этом поиск, как правило, менее длителен по времени. Однако и здесь существует конкуренция с внутренними кандидатами компании. Для поиска работы специалистам данного уровня мы также рекомендуем подключить связи, активно пользоваться социальными сетями, сайтами по поиску работы и отправить резюме в компании, специализирующиеся на подборе профессионалов среднего и высшего звена (Management Selection).

У специалистов старше 45 лет, занимающих нижний ярус корпоративной пирамиды, шансы устроиться на новую работу гораздо выше, а ее поиск происходит быстрее, чем у профессионалов, достигших более высоких позиций. Это связано с наличием на рынке достаточного количества рабочих мест и небольшой конкуренцией со стороны внутренних кандидатов, а также готовностью компаний идти на определенный кадровый риск (цена ошибки при найме не оправдавшего ожидания специалиста не так высока).

Когда появляется вакансия, специалисты HR-департамента компании составляют формальное описание должностных обязанностей и формулируют конкретные требования к потенциальным кандидатам. Затем начинается поиск соответствующих резюме и проводятся интервью, где отбираются кандидаты, которые максимально подходят под все требования и способны успешно адаптироваться к корпоративной среде. Обычно интервью проводятся в несколько этапов.

Кандидаты, чьи профессиональные качества не проходят по ряду требований, или те, кто не смог на собеседовании проявить заинтересованность в вакансии или продемонстрировал низкую эмоциональную вовлеченность в процессе интервью и пренебрежительное отношение к компании, вряд ли будут участвовать в следующих этапах собеседований.

До сих пор не являются редкостью компании, в которых отсутствуют четко отлаженные процедуры подбора персонала. Вполне реальна ситуация, когда в ходе поиска меняются требования к вакансии, о чем не ставят в известность кандидата. Обычно кандидаты, особенно в зрелом возрасте, не готовы к такому повороту и не знают, как правильно реагировать. Именно здесь очень важно сохранять гибкий подход к ситуации, внешнее спокойствие и позитивный настрой.

Негативный опыт прохождения интервью может быть также связан и с поведением представителя работодателя в ходе собеседования. Здесь может быть несколько вариантов: стресс-интервью, непрофессиональное или неэтичное поведение интервьюера. Важно такое интервью пройти: это очень полезный опыт собеседования. Если вы столкнулись с подобным на первом этапе подбора, то в случае трудоустройства в эту компанию вряд ли будете подчиняться данному специалисту. В таких ситуациях вы выиграете, сохранив спокойствие и положительный настрой.

Гибкость — это ключ к успеху для кандидатов старше 45 лет. Если не можете устроиться на ту же должность, которую занимали ранее, вам стоит обратить внимание на вакансии уровнем ниже. На интервью демонстрируйте спокойствие, заинтересованность и профессионализм. Выйдя в новую компанию, проявив свою квалификацию в решении реальных задач, вы приобретаете шанс занять более высокую позицию в дальнейшем.

Поиск работы — это высококонкурентная игра. Компании часто просматривают от 10 и более кандидатов на одну вакансию. В большинстве случаев только один из претендентов получит работу. Мы настоятельно рекомендуем готовиться к поиску работы, продумывать, каким образом представлять свои профессиональные качества в наиболее выгодном свете, что и как говорить. Казалось бы, это простые советы, но они значительно повышают шансы на успех! Конкуренция на рынке труда для безработных специалистов старше 45 действительно жесткая. Но таковы жизненные правила. Гибкость, настрой и немного стратегии, подготовка и уверенность в своих силах смогут вернуть вас на игровую площадку.