Вопрос этой недели:
По мере того как я поднимался в своей компании со ступеньки на ступеньку, я заметил, что топ-менеджеры у нас очень часто меняются. Складывается впечатление, что люди, прежде вполне успешные, не справляются с испытанием властью. Что нужно сделать, чтобы снизить риски и не оказаться в числе этих «жертв»?
МГ: Это серьезная проблема для современных руководителей. Как не стать очередной «жертвой»? Нэт Стоддард и Клэр Уикофф обсуждают этот вопрос в своей книге «The Right Leader: Selecting Executives that Fit». Я попросил их поделиться своим мнением.
Нэт и Клэр: Спасибо за приглашение, Маршалл! Ваш читатель совершенно справедливо беспокоится: более 64% новоиспеченных гендиректоров (из тех, о ком мы располагаем данными) удерживаются на этой должности менее четыре лет, 40% уходят прежде, чем отработают полтора года. Текучка кадров на самом верху за последние десятилетия существенно возросла — более чем на 50% и втрое — по сравнению с 1990-ми.
Беда не в том, что руководители не справляются со своими обязанностями. Зачастую причина преждевременного ухода в том, что они не вписываются в ситуацию и потому не могут провести ожидаемые реформы. Чтобы «вписаться в ситуацию», нужно полное совпадение характера нового руководителя, его ценностей и убеждений с культурой компании, иначе насущные и ожидаемые перемены не наступят. Если характер лидера не совпадает с характером компании, то, как показал еще Питер Друкер, нет надежды обрести последователей — сотрудники не станут доверять лидеру, который не разделяет их ценности, а поскольку не будут доверять, то и не последуют за ним. Именно из-за такого «несовпадения» пали многие топ-менеджеры.
Присматриваясь к возможному повышению или переходу на другую работу, проверьте не только, обладаете ли вы навыками и способностями, которые требуются в этой компании, но и как вы вписываетесь в ее культуру. Нужно принять во внимание три аспекта: культуру компании в целом, культуру команды, в которую вам предстоит войти, и той команды, которую вы должны возглавить.
Вот несколько советов, как снизить риски и не пасть жертвой культурного конфликта.
- Познай самого себя. Мы рекомендуем проходить психологические тесты. Необходимо как можно точнее разобраться в самом себе, особенно — сформулировать свои деловые убеждения и понять, как протекает процесс принятия решений. Полезно также вычленить аспекты различных культур и понять, какие из этих аспектов вам близки, а какие — нет. Составьте таблицу, с которой вы будете сверяться, обдумывая, принимать ли предложение.
- Выясните, как в данной компании воспринимают культуру. Может быть, говорят, что это «для мягкотелых»? Это уже покажет вам, какое значение в компании придают культуре и какие трудности предстоит преодолевать новичку вроде вас.
- Обратитесь к сети своих знакомых, сверьте свои впечатления с их опытом. Бывшие сотрудники, поставщики и консультанты могут рассказать вам, чего на самом деле стоит ждать. Возможно, вам разрешат также поговорить с другими топ-менеджерами, с теми, кому предстоит стать вашими подчиненными, с начальником вашего начальника и членами совета директоров. Продумайте вопросы, постарайтесь разобраться, «как тут дела делаются», посмотрите, насколько совпадают впечатления разных людей о культуре компании.
Помните: предложенная вакансия может показаться идеальной, но, если не произойдет полного совпадения с культурой компании, возрастает риск сделаться еще одной единичкой в статистике текучести кадров. Более того: чем выше вы поднимаетесь, тем важнее становится культурное совпадение и тем труднее оправиться от ситуации, в которой «просто не срослось».
МГ: Спасибо, Нэт и Клэр! Читатели, мне не терпится узнать ваше мнение о совпадении культур и проблемах текучести кадров. Жду ваших комментариев.
Читайте по теме:
