Как оценивать эмоциональный интеллект при
кадровых решениях

Из всех способов проверить эмоциональный интеллект мне больше всего нравится зефирный тест. Помещаете ребенка в комнату, кладете перед ним одну зефирину и объясняете, что если он не съест ее в течение десяти минут, ему дадут еще одну. Затем оставляете ребенка одного.

Если дитя может сдержать свои порывы, это значит, что оно способно к саморегуляции — ключевому компоненту в эмоциональном интеллекте. И, согласно общеизвестным изысканиям психолога Уолтера Мишеля, эта способность оборачивается разными далеко идущими преимуществами. Дети, которые в возрасте четырех лет могли откладывать удовлетворение своих желаний, стали более организованными, эффективными, надежными, стойкими и успешными взрослыми.

Разумеется, эта проверка работает только с маленькими детьми. Немного найдется взрослых, которые не смогут удержаться от первой зефирины. И этот тест измеряет только один аспект эмоционального интеллекта. Как объясняет Дэниел Гоулман в своей переломной статье по этой теме, при оценке эмоционального интеллекта нам нужно обращать внимание не только на способность к саморегуляции, но и на умение понять самого себя, на мотивацию, эмпатию и социальные навыки. Хорошо уяснить для себя эмоциональный интеллект человека чрезвычайно важно, поскольку исследования Гоулмана и других ученых показывают, что его уровень — самый важный фактор, отделяющий выдающихся лидеров от середнячков.

Итак, как же определить уровень эмоционального интеллекта у ваших сотрудников?

Во-первых, нужно понять, что именно оценивать. У эмоционального интеллекта есть две стороны — общие черты и конкретное поведение. Черты — это внутренняя предрасположенность или склонность человека к эмпатии, к адекватному социальному взаимодействию, умение замечать и регулировать свои эмоции. А поведение ç это когда эти черты характера становятся конкретными поступками (то, что Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и другие описывают как умения или навыки). И именно от них в значительной степени зависят результаты работы лидера. Когда мы даем оценку кандидатам при найме на работу, при решении о повышении или развитии, их внутренние склонности имеют не так много отношения к делу, как конкретные действия.

В нашей компании, Egon Zehnder, мы выявили шесть навыков из области эмоционального интеллекта, наиболее часто обуславливающих успех того или иного человека. Они основаны на многих десятилетиях опыта — оценки и дальнейшего мониторинга топ-менеджеров. Вот эти навыки: ориентированность на результат, воздействие на клиента, способность к сотрудничеству и влиянию, организаторский талант, руководство командой и умение вести за собой на пути к переменам.

Идея в том, что соискатель на некую должность или повышение не должен получать некую общую отметку по эмоциональному интеллекту, подобно IQ. Наоборот, нам нужен подробный список его навыков, причем некоторые из них будут важнее для конкретной работы, чем другие. Например, воздействие на клиента существенно для работающих в продажах, однако имеет мало значения для оценщиков риска.

Когда вам стало ясно, какие навыки вы ищете, требуется понять, есть ли они у кандидатов в достаточной мере, используя собеседования и рекомендации. Как они проявили необходимые способности в ситуациях, похожих на те, которые ожидают от них на новой работе? Например, если вы пытаетесь оценить умение оказывать влияние, попросите интервьюируемого рассказать вам о ситуации, когда он должен был управлять коллегами, формально не состоявшими у него в подчинении. Какие позиции они занимали? Какие действия предпринял соискатель? Как именно он это сделал? При каких обстоятельствах? И что из этого вышло?

Таким же образом стоит действовать и с рекомендациями. Имеется достаточно исследований, подтверждающих, что наблюдения третьих лиц точнее наших собственных оценок, особенно когда речь идет о сложных признаках. Поэтому разыщите людей, у которых можно получить мудрый совет по поводу конкретных эмоциональных навыков потенциального сотрудника. Чтобы проверить ориентированность на результат, поговорите с его руководителями, чтобы проверить лидерские качества — с подчиненными, умение сотрудничать — с коллегами. И недостаточно просто сказать им: «Расскажите мне о Джо». Задайте им такие же прицельные и конкретные вопросы, как самому кандидату на собеседовании.

Эмоциональный интеллект оценить гораздо сложнее, чем IQ или опыт работы. Тут не обойтись зефирным тестом. Но если вы жаждете нанять выдающихся специалистов, для вас чрезвычайно важно научиться делать это правильно.