Уволить наследника

Годами Чарльз мечтал, как будет работать бок о бок со своим сыном Джеймсом в семейном бизнесе, процветающей производственной компании, которую основал его отец и которая выросла под его руководством. Джеймс начал работать в компании сразу после колледжа и, как и его отец, думал, что когда-нибудь возглавит семейное дело. Но все обернулось не так, как рассчитывал глава семьи. Стремясь продемонстрировать свою ценность для бизнеса, Джеймс попросил (и получил) разрешение заняться развитием новых направлений. Раз за разом инициативы или проваливались, или показывали низкие результаты, но Чарльз думал, что сын учится и набирает опыт. Теперь же у компании возникли более серьезные проблемы. Давние доверенные сотрудники, работающие с Джеймсом, стали подавать заявления об уходе. Чарльз опасался, что Джеймс никогда не сможет возглавить бизнес и, хуже того, что он нанесет ему непоправимый ущерб. Чарльз начал задумываться: не уволить ли ему собственного сына?

Решение уволить собственного сына или дочь может оказаться одним из самых сложных в деле управления семейным бизнесом — и его последствия будут продолжительными, даже если вы все устроите по-хорошему.

Джерри Джонс, владелец футбольной команды Dallas Cowboys, дважды увольнял свою дочь Шарлотту, выпускницу Стэнфордского университета. В обоих случаях расставание не было долгим, и теперь они смеются, вспоминая эти события. Но его дочь до сих пор упоминает о них в интервью прессе, что можно понять. Если тебя выгоняет с работы собственная семья, это двойной удар. Мы знаем примеры, когда уволенные из семейного бизнеса «зализывали раны» и не общались ни с бывшими коллегами, ни с родственниками больше пяти лет, прежде чем снова вернуться в лоно семьи. Иногда такие раны не заживают вовсе.

Чтобы предотвратить решения, о которых вы можете пожалеть позже (с личной и профессиональной точки зрения), подумайте, что движет вашим желанием уволить, какие у вас есть варианты решения проблемы и какое вас ждет будущее, если вы решитесь на этот шаг.

Разберитесь в своих желаниях и вариантах

Вместо того чтобы действовать импульсивно, постарайтесь разобраться, почему события развивались не так, как вы представляли себе. Последовательно ответив на следующие четыре вопроса, вы сможете найти оптимальный путь для себя, своего наследника и бизнеса.

Ясно ли вы изложили свои ожидания и договорились ли о них? Спросите себя, не вы ли ненароком обрекли продолжателя семейного дела на провал своими нечеткими или нереалистичными ожиданиями? Один из наших клиентов мучился, пытаясь решить, сколько ему терпеть растущие убытки в новом предприятии, которым руководил представитель следующего поколения семьи. Но родственник получил лишь минимальные наставления. «Мы дали ему поиграть, предоставили полный карт-бланш», — признался один из старших членов семьи. В отсутствие понятных целей и механизма обратной связи у него не было ни четких метрик для оценки прогресса, ни отчетности.

Сформулировали ли вы четкое определение роли, поручаемой вашему младшему, и оба ли вы понимаете, чего ожидать? Есть ли у вашего сына или дочери опыт и навыки, необходимые для выполнения такой работы, и если нет, как вы собираетесь помочь их приобрести или развить? Ориентируетесь ли вы на те же стандарты, которые применяете к другим сотрудникам, задаете ли разумные требования и реалистичные цели?

Если вы ответили «нет» или «не знаю» на любой из этих вопросов, обратитесь за советом к доверенному третьему лицу (например, независимому члену совета директоров) и узнайте его мнение. Если ситуацию еще можно исправить, попросите этого человека выступить в роли наставника.

Нет ли культурного несоответствия? Многие семьи опасаются, что их состояние и успех в бизнесе отрицательно скажутся на мотивации детей. Однако мы часто сталкиваемся с неожиданными проблемами, когда следующее поколение имеет высокую мотивацию оставить свой след в бизнесе, но еще не обладает достаточной зрелостью или не завоевало доверие, что наносит серьезный ущерб корпоративной культуре. Джеймс, о котором мы упоминали выше, ориентировался в основном на метрики, что резко отличалось от традиционного для компании подхода «люди на первом месте». Давние сотрудники, не являющиеся членами семьи, почувствовали отчуждение из-за его требовательного стиля управления и либо подали заявление об уходе, либо попросили о переводе в другие подразделения. По мере того как ряды недовольных росли, Чарльз понял, что на кону оказалась сама сущность компании.

Если эта ситуация кажется вам знакомой, пора сесть вместе со своим сыном или дочерью и откровенно поговорить о ценностях и культуре, на которые опирается бизнес. Именно они часто являются «секретным ингредиентом» успеха семейного дела, тем, что отличает его от других компаний. Возьмем в качестве примера Berkshire Hathaway. Когда Уоррен Баффетт назначил своего сына Говарда «хранителем культуры», чтобы сохранить преемственность руководящих должностей, он тем самым подчеркнул важность ценностей и традиций для долгосрочного успеха многомиллиардной инвестиционной фирмы. И мы согласны с ним. Конечно, показатели важны, но не менее важно сохранить то, что делает организацию привлекательным местом работы. На создание культуры уходят годы, а разрушить ее можно гораздо быстрее.

Дайте четко понять: вашему наследнику придется адаптировать свой подход и с уважением относиться к культуре компании, если он хочет добиться успеха. Обратная связь и руководство со стороны внешнего консультанта (или внутреннего наставника) поможет лидеру следующего поколения найти баланс между инновациями и стабильностью.

Правильно ли выбрана должность? Можете ли вы поменять роль или обязанности, чтобы они лучше соответствовали навыкам или характеру вашего сына или дочери? Когда руководителю одной из компаний стало ясно, что его сын не сможет стать CEO, он пригласил его выпить и спросил, что ему действительно интересно. Оказавшись за пределами штаб-квартиры, сын признался, что его больше интересует не повседневная деятельность компании, а платформа, позволяющая оказывать социальное воздействие. Тогда глава семьи решил назначить сына руководителем благотворительного фонда компании, что подходило ему гораздо больше.

Подобную тему нелегко поднимать со своими детьми, но, судя по нашему опыту, люди, которые не справляются со своими обязанностями, знают об этом. Они могут продолжать выполнять их из гордости или чувства долга, но такая работа изматывает их. Ни один родитель не захочет подобной ситуации, поэтому попытайтесь найти место, на котором ваш сын или дочь будут чувствовать себя комфортно. Помните, что возможность полностью реализовать свои способности и интересы, даже не на высшем уровне в организации, все равно победа, особенно, если это спасет их от выгорания. В долгосрочном плане опыт работы не на руководящей позиции может быть даже полезен — он научит лучше справляться с обязанностями акционера, а также понимать точку зрения сотрудников.

Однако не стоит включать режим поиска решений, чтобы найти подходящую должность для своего ребенка. Мы рекомендуем задавать вопросы, а не искать ответы. Вопрос «Что тебя интересует?» даст гораздо больше, чем утверждение «Я решил перевести тебя на другую должность». В таких тонких вопросах процесс значит не меньше, чем результат.

Может быть, проблема в вас? Нередко пожилой глава компании обижается на молодое поколение, наступающее ему на пятки и стремящееся занять его место. Недавно мы видели подобную историю в одной семье. Основатель бизнеса неохотно позволил своей дочери возглавить небольшое дочернее предприятие, решив, что она больше не будет доставлять ему беспокойства. Однако она превратила компанию в процветающий бизнес, который мог затмить изначальный проект. Такой успех воодушевил ее, но задел ее отца. Они стали конфликтовать на встречах, что привело к эпичным сражениям между «старым львом» и «молодой львицей». Невероятно, но основатель начал вслух задаваться вопросом, не пора ли ему выкинуть дочь из компании «ради блага бизнеса».

Проанализируйте свою ситуацию: действительно ли проблема в молодежи, а не в вас? Это самый трудный вопрос. Лидеру, преданному своему бизнесу, может оказаться невероятно трудно уступить дорогу. «Потому что бизнес по-прежнему нуждается во мне» — распространенное оправдание. Иногда желание быть нужным может трансформироваться в самонадеянное мнение, что следующее поколение не готово и никогда не будет готово к работе. Если есть хоть малейший шанс, что вы хотите уволить своего ребенка именно по этой причине, притормозите. Подумайте, какова ваша цель. Хотите ли вы, чтобы при вашей жизни бизнес показал себя с лучшей стороны? Или вам важно, чтобы он процветал и в дальнейшем? Если вы хотите, чтобы успех не закончился на вас, необходимо составить реальный план преемственности руководящих должностей, который будет реализовываться параллельно с развитием следующего поколения лидеров. Составьте такой план и придерживайтесь его, в процессе обращаясь за поддержкой к своим доверенным лицам.

Обдумайте финал

Увольнять или не увольнять собственных детей — решение серьезное. Трудно представить, что вам, возможно, придется принимать его, когда вы приглашаете сына или дочь в семейный бизнес. Важно тщательно все обдумать. Необходимо глубоко проанализировать последствия подобного действия или бездействия, в том числе влияние (положительное или отрицательное) на компанию, семейные отношения (допустимое или нет) и план преемственности руководящих должностей.

Только на первый взгляд решение «увольнять или не увольнять» кажется однозначным, в действительности оно очень сложное, и особенно с учетом семейного фактора. Например, если в будущем на ваше место претендуют несколько представителей следующего поколения, даже если вы уволите своего сына или дочь, преемственность не нарушится. Но если у вас единственный заинтересованный или возможный преемник, нужно хорошо подумать, как будет продолжать работать бизнес, когда вы будете готовы передать бразды правления. Хотите ли вы, чтобы компанией по-прежнему владела и управляла семья? Будете ли рассматривать вариант повышения до высшей руководящей должности человека, не принадлежащего к семье, чтобы передать ему руководство компанией в будущем? Или предпочтете продать бизнес еще при своей жизни?

Рассмотрев все варианты, не забудьте, что процесс также немаловажен. Вы можете предпринять шаги, чтобы оставить своего наследника в бизнесе на более подходящей ему должности или обеспечив ему более четкое руководство и ожидания. Если это не поможет и вы придете к выводу, что лучшее решение — уволить его, сделайте это — но как начальник, а не как родитель. Вы прощаетесь с сотрудником, но не с сыном (или дочерью). Вспоминается один анекдот о похожей ситуации. Глава семейного бизнеса, занимающий пост CEO, сообщил своему сыну, что он уволен. Сразу же после этого он переключился на роль отца и сказал: «Сынок, я слышал, тебя только что уволили. Чем я могу тебе помочь?»

Некоторые имена и личные сведения в этой статье изменены в интересах конфиденциальности.