Ключевые изъяны
современных корпораций

Крупные организации любого типа непременно сталкиваются с целым рядом генетических заболеваний, от которых традиционная терапия явно не излечит. Прежде всего, они инертны. Будущее застает их врасплох, потому что пока кризис не грянет, они ничего не меняют, когда же приступают к масштабным реформам, то запоздало, судорожно — и, как правило, при этом приходится увольнять все руководство. А без кровопролития динамика перемен в менеджменте крупнейших компаний мира напоминает вечное правление каких-нибудь классических тиранов-автократов в отсталых странах, и по вполне понятной причине: отсутствуют механизмы, способствующие активному и инициируемому снизу обновлению.

Во-вторых, крупные организации по природе своей консервативны. При всех своих преимуществах давние игроки рынка редко пускаются на серьезные, меняющие правила инновации. Нет, конечно, и гендиректор из ветеранов понимает ценность инноваций, но он унаследовал такие организационные структуры и процессы, которые в корне пресекают оригинальную мысль и неустанное экспериментирование. Как ни странно, большинство гендиректоров, видимо, смирились с ситуацией, поскольку мало кто осуществляет инновации с таким пылом и упорством, с каким они добиваются операционной эффективности. Их излюбленная стратегия — приобретать молодые компании, которые еще не утратили собственный инновационный раж (впрочем, после слияния они его обычно утрачивают).

Читайте материал по теме: Что потеряет общество, если бизнес перестанет быть уважаемым делом

И наконец, крупные организации бедны эмоционально. Менеджеры умеют добиваться послушания и прилежания, но теряются, когда требуется оживить тот энтузиазм, которым вдохновляется жизнь в соцсетях. Инициатива, воображение и страсть не подчиняются принуждению, это свободный дар. Каждый день сотрудники решают, нести эти дары на работу или нет, и многие данные указывают, что большинство предпочитает хранить свои дары дома. Последний опрос Gallup по 142 странам выявил, что лишь 13% персонала по-настоящему увлечены своей работой. Представьте себе столь же неэффективный двигатель: лишь 13% потребляемого им бензина идет в дело. Вот о таких масштабах пустых расходов мы и говорим. Крупные организации больше растрачивают человеческий потенциал, чем по-настоящему используют.

Инертные. Консервативные. Неэмоциональные. Ветер креативной деструкции крепчает, и эти недостатки превращаются в опасный корпоративный недуг. Но почти никто не добился успеха в преодолении этих слабостей. И различные патентованные средства — вики для обмена идеями, бизнес-инкубаторы, сотрудничество в интернет-среде, дизайнерское мышление, «аутентичное лидерство» и так далее — все это лишь обезболивающие, а не серьезные препараты, которые нужны для излечения современного корпоративного мира. Они не более эффективны, чем прежние десятки мер. Вспомните Т-группы, тотальный менеджмент качества, команды с высокой эффективностью, «внутреннее предпринимательство», реинжиниринг, самообучающиеся организации, практические сообщества, менеджмент знаний, клиентоцентричность. Все эти меры были своевременными, иные, и правда, помогли, но никому не удалось сделать компании более адаптивными, инновационными и просто увлекательными. Генетические мутации не лечатся бинтами, пластырями и даже пластической хирургией.

Читайте материал по теме: Эпохи менеджмента: краткая история

Чтобы выстроить жизнеспособную организацию, нужно заглянуть глубже, гораздо глубже. Сталкиваясь с беспрецедентными вызовами, например когда темп перемен заметно ускоряется, нужно задумываться как раз о тех вещах, о которых мы раньше не вспоминали, разобраться со своими предвзятыми мнениями, которых мы не замечаем, как рыба не замечает воду вокруг нее. Деятельность любой системы (правительства, армии, церкви, крупной корпорации) ограничена парадигмой коренных представлений членов этой системы, теми основными принципами, которые запечатлены в ее кредо и вложены в ее структуры.

Вспомните, как развивалась конституционная демократия. Древние и средневековые общества верили в «божественное право короля». Суверен отвечал только перед Богом, с королевскими эдиктами никто не спорил. Общество строилось иерархически, и каждый, от герцога королевской крови до крестьянина, знал свое место. Обитателям тех эпох сама идея самоуправления показалась бы нелепой, если бы они сумели подобное вообразить. К счастью, нашлись отважные мыслители, которые не просто вообразили такой способ правления, но и положили жизнь на то, чтобы его воплотить. А ныне мы, наоборот, не можем вообразить себе имперскую инициативу.

Читайте материал по теме: Как талант победил капитал

Пока мы не пересмотрим основы своих убеждений, нам не построить общество, которое оказалось бы более жизнеспособным, чем нынешнее. Мы не создадим организации, настолько проворные, чтобы поспевать за переменами. Инновация не станет для нас чем-то инстинктивным и естественным. И наши коллеги, наши сотрудники, не обретут такого вдохновения, чтобы внести в работу свой великий вклад.

По большей части компании остаются феодальными, непреодолимая преграда отделяет мыслителей от исполнителей, руководство от всех прочих. И большинство современных лидеров все еще слишком ценит единообразие и послушание, забывая о пользе разногласий и ересей. Пока мы это не изменим, полной отдачи от компаний и организаций ждать не приходится.

Читайте по теме:

• Пусть NASA займется делом
• Эпоха сверхспециализации
• Осознанность, эмпатия… Или чему может научить дизайн