Стоит ли нанимать на работу
бывшего сотрудника?

Компании все еще редко нанимают своих бывших сотрудников, однако эта практика может распространиться в мире бизнеса по мере того, как они начнут оправляться от потрясений после кризиса. Придется раскидывать сети шире в поисках подходящих кандидатур на те или иные должности, и люди, успевшие поработать в компании, — весьма ценный кадровый ресурс. Эти специалисты обладают редким набором качеств: глубоким пониманием основ корпоративной культуры и достаточной независимостью своих взглядов, чтобы добиться необходимых организационных перемен.

Всегда остается открытым вопрос: а почему же этот человек ушел из компании? Не вздумает ли он снова уволиться? Примут ли решение вернуть его на работу остальные члены коллектива? В некоторых организациях действует даже неписаное правило, запрещающее принимать обратно «перебежчиков»: пусть подумают дважды, прежде чем уходить. Очевидно, такая офисная политика, сформулированная или негласно подразумеваемая, может дать побочный негативный результат: ничего хорошего нет в том, чтобы люди оставались в компании лишь из страха прослыть предателями. С другой стороны, кадровикам следует избегать и другого соблазна — принять бывшего сотрудника обратно лишь ради того, чтобы доказать всем: кто от нас уйдет, не будет счастлив, пока не вернется в нашу «неповторимую» корпоративную культуру.

Этот сценарий чреват многими психологическими и организационными проблемами. Что же вы можете предпринять, чтобы возвращение бывшего члена вашей команды прошло успешно и без проволочек?

Проверьте его на профессиональное соответствие. Вряд ли хоть oдин кандидат будет абсолютно хорош или абсолютно плох. Возвратившийся сотрудник, как и любой другой, преуспеет или же провалится в зависимости от того, насколько он впишется в конкретную роль. Если его навыки соответствуют стоящим перед ним задачам, если его темперамент соответствует корпоративной культуре компании, то шансы на успех возрастут.

Тем не менее менеджеры по персоналу должны избегать двух ловушек: слишком многого ждать от кандидата и слишком многое принимать на веру. Исследования показали, что «известный на рынке» кандидат, то есть вернувшийся в компанию, или же сотрудник, которому предлагается повышение, редко оцениваются столь же строго, как темные лошадки. Кадровики ошибочно полагают, что уже обладают достаточными сведениями о сотруднике, но на самом деле информация о нем устаревает, да и проблемы в организации раньше были иные. Кроме того, возвращая бывшего коллегу, эйчары порой перебарщивают, излишне стараются привлечь его, поскольку считают лучшим кандидатом. И в то же время упускают, что этим лучшим кандидатом может стать кто-то другой.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Прежде чем позвать обратно бывшего сотрудника, менеджер из отдела кадров должен точно оценить вакансию, которую он собирается заполнить, связанные с ней обязанности, проблемы, приоритеты и необходимый набор навыков. Нужно провести оценку этого кандидата по всем правилам: глубинные интервью, рекомендации, проверки. И как он себя вел, увольняясь? Если расставание было бесконфликтным, такого специалиста охотно примут обратно, однако если хлопнул дверью и ушел со скандалом, едва ли ему будут рады. Скорее всего, его кандидатуру лучше отвергнуть.

Да, вам может быть неловко применять формальные процедуры к человеку, с которым вы уже работали вместе, требовать от него гарантий и т. д. Да, со стороны это выглядит нелюбезно, ведь компания как бы проявляет недоверие к человеку, смиренно попросившемуся обратно. И тем не менее это совершенно обязательный к исполнению процесс, ведь если вернувшийся специалист не справится с новой работой, последствия будут весьма печальными для всех: руководству придется иметь дело с обидой оставшихся сотрудников, которых обошли с повышением, и возникнут вопросы, насколько грамотно в организации решаются кадровые вопросы. Да и неудачно вернувшемуся специалисту придется вновь пройти тяжелый, безотрадный, насыщенный негативными эмоциями путь на выход — во второй раз!

Позаботьтесь об интеграции. Убедившись, что вернувшийся сотрудник годится для новой работы и превосходит других внутренних и внешних кандидатов, подготовьте почву к его приходу так, как вы бы это сделали для новичка:

1. Внятно объясните всем членам коллектива, в особенности тем, кто мог претендовать на эту должность, почему было принято решение пригласить именно этого бывшего коллегу.
Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы
2. Введите его самого в нынешнюю ситуацию (какова на данный момент структура компании, ее цели, ключевые процессы) и точно сформулируйте его задачи и перспективы (ближайшие приоритеты и цели, а также стратегию). В особенности если речь идет о должности в высшем руководстве, важно предоставить «старому» новичку время и ресурсы для установления и восстановления рабочих отношений.
3. Общайтесь, хотя бы раз в квартал, с вернувшимся к вам сотрудником. Проверяйте, получает ли он достаточную поддержку со стороны коллектива, как строятся (или не строятся) отношения и так далее. Эти проверки должны проводиться регулярно, потому что человек может и не обратиться к вам за помощью.

Бывшие сотрудники могут, вернувшись, принести в компанию блестящие идеи, они будут хорошо работать — но лишь при условии, что, нанимая их по новой, вы четко соблюдете все процедуры. Если следовать строгим правилам, то и старший брат из той же притчи о блудном сыне вскоре обнимет вернувшегося родича и все будут жить счастливо вместе. Но поторопившись и обойдя стандартные кадровые процедуры, вы рискуете… про других братьев, Каина и Авеля, вы притчу читали?

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей