Преодолеть барьеры: почему эйджизм и гендерные предрассудки мешают
развитию бизнеса

О дефиците персонала на российском рынке сегодня не сказал только ленивый. Согласно исследованию «Экопси» «HR-метр 2024», недостаток персонала в 2024 году отметили 76% компаний. Это в три раза больше, чем годом ранее. 

Этот острый дефицит напрямую связан с демографической ситуацией: примерно с 2013 года мы наблюдаем на российском рынке сокращение количества трудоспособного населения, становится меньше молодежи. Еще в 2011-м Росстат предсказал «демографическую яму» (аккумулированные последствия революций, Гражданской и Великой отечественной войн, а также «лихих 90-х»), которую мы сможем преодолеть не ранее 2030 года. В попытках победить этот кадровый голод компании неизбежно ввязываются в «зарплатную гонку», изощряются в способах коммуникации с соискателями, активно работают над своей привлекательностью как работодателя. Но, как показывает практика, все равно нужны дополнительные усилия — компании должны внимательно отнестись к барьерам найма, которые делают их усилия по поиску и привлечению сотрудников низкоэффективными. Российскому бизнесу предстоит преодолеть ни много ни мало — эйджизм и гендерные предрассудки.

Сейчас на российском рынке труда одновременно находятся и активно работают 4—5 поколений, при этом в российских компаниях сохраняется множество стереотипов, связанных с возрастными характеристиками соискателей. Согласно исследованиям hh.ru, 74% соискателей уже в 40 лет ощущают притеснения на почве возраста. Но не стоит думать, что эйджизм не затрагивает молодежь — 53% соискателей в возрасте 20+ отмечают, что их дискриминируют «потому, что они слишком молоды».

Среди самых распространенных мифов — опасения нанимающих менеджеров, что сотруднику 40—45+ будет не хватать драйва, гибкости, желания обучаться новому и развиваться («в этом возрасте он не впишется в наш активный коллектив», «люди старше 40 уже не могут генерить идеи»). Также бытует миф, что руководителю — особенно если он младше соискателя — будет тяжело управлять «возрастными» подчиненными. Следствием этих установок становятся реальные барьеры в найме и продвижении: во многих компаниях существует негласный запрет на резюме 45+, для кадрового резерва рассматривают сотрудников до 35—40 лет, а программы повышения квалификации, всевозможные внутренние и внешние обучения фокусируются на молодежи.