Генеральными директорами не рождаются — ими становятся. Это успокаивающая новость для любого, кто хочет и готовится стать капитаном бизнеса. Дорогу осиливает сфокусированно идущий к цели. Эта высшая в бизнесе должность — не новогодний подарок, а премия за терпение и труд. Необходимые для кандидата в CEO компетенции — сложный комплекс профессиональных и личностных качеств, плюс обязательная удача — умение оказаться в нужном месте в нужное время.
Рецепта успеха при этом не существует. Зато сложилось несколько устойчивых стереотипов — в том числе и среди реальных претендентов на первые роли — о том, как, кто и почему становится СЕО на современном российском рынке. Вот основные «фантазии о генеральном директоре», большинство из которых имеют минимальное отношение к реальности.
«Чем ближе к деньгам, тем больше шансов». Один из главных, классических рыночных стереотипов гласит: реальные шансы на то, чтобы стать СЕО есть только у «коммерсантов» и близких к ним функций — директоров по продажам, по производству, финансовых директоров, то есть тех, кто непосредственно зарабатывает для компании или контролирует движение средств. На первый взгляд может показаться, что рынок этот стереотип подтверждает. По данным нашего свежего исследования «Российский индекс СЕО-2025», в котором мы изучили топ-100 крупнейших компаний, на позицию CEO 24% приходят из продаж/коммерции, 22% — из производства, 12% — из финансов.
Тем не менее, источниками треков на самый верх являются далеко не только эти позиции: юристы и руководители операционного блока становятся генеральными не реже финансовых директоров. Например, генеральным директором ПАО «Фосагро» в июле 2025 года стал Александр Гильгенберг, чья основная часть карьеры была связана с руководством юридической функцией. А в мае прошлого года CEO авиакомпании «Сибирь» (бренд S7) стал Игорь Мельхов, выросший из должности заместителя летного директора компании. Еще 10% генеральных вышли из функции стратегического развития, маркетинга и продуктовой функции. Иными словами, шансы на выигрыш есть у всех топ-менеджеров. У каждой из функций и каждого кандидата — своя «изюминка», которая способна перевесить для принимающих решения акционеров все остальные аргументы.
«Выбирают тех, кому доверяют». Этот стереотип имеет право на существование, ибо фактор действительно существенный, однако ареал его применения сегодня не слишком широк и на практике ограничивается частными и семейными компаниями. Значение личного доверия владельцев к генеральному директору в подавляющем числе средних и крупных бизнесов, работающих в конкурентном окружении, — далеко не столь решающий фактор, как может показаться внешнему наблюдателю.
Доверяют не тем, с кем сидели в школе за одной партой, а кандидатам, доказавшим умение привести бизнес к новым высотам доходности, уверенности, устойчивости. Личное доверие без результата быстро испаряется. Назначение Дмитрия Визира генеральным директором «Балтики» в декабре 2024 года — тому иллюстрация: Дмитрий работал в команде Таймураза Боллоева до его отхода от управления пивной компанией в 2004-м и доказал свою эффективность, проработав в разных отраслях (Х5, «Русагро»).
«Чужие здесь не ходят». И действительно, наш опыт и исследования показывают, что в последние годы чаще CЕО вырастают из функций в периметре компаний, а их путь по служебной лестнице занимает не один год. 77% российских CEO, вышедших на руководящие роли в 2023—2025 годах, — это выходцы из недр компании, причем в некоторых отраслях — к примеру, в строительстве, здравоохранении/промышленности — цифра зашкаливает: доходит до 100 и 88% соответственно. Практика подтверждает — бизнес настолько усложнился, а зачастую стал настолько специфичен, что руководить им доверяют в основном тем, кто знает процессы компании изнутри. В большинстве случаев внутренний кандидат имеет преимущество перед внешним в силу погруженности в бизнес компании. В январе 2025-го было объявлено о назначении генеральным директором АО «Лукойл» Сергея Кочкурова — до этого он фактически прошел все ступени карьеры от помощника бурильщика в одной компании.
Но есть при этом и немалое число исключений, когда внешний наем предпочтительнее внутреннего. Это кризисные ситуации. Если владельцы ставят перед компанией задачу — преодолеть проблему, то логично, если руководит процессом первое лицо, пришедшее извне и не несущее ответственности за предыдущий провал, в отличие от членов старой команды.
Хорошо себя чувствует бизнес? Курс на внутренних кандидатов по программе подготовки преемника. Бизнес-барометр показывает «бурю»? Внешний кризис-менеджер актуальнее. По данным CEO-индекса, из действующих CEO за периметром компании или группы привлечены чуть меньше четверти, что все-таки является значимой величиной. Так, ПАО «М.Видео» наняло в апреле 2025 года на высший управленческий пост Феликса Либа, который до этого возглавлял Natura Siberica.
«Женщинам у руля не место». Стереотип устаревший, но живучий. Он возник еще в советские времена, когда де-факто на рынке существовала гендерная профессиональная специализация, согласно которой, например, бухгалтерами организаций были в подавляющем большинстве случаев женщины, а директорами — исключительно мужчины. Когда 30 с лишним лет назад в стране стартовали рыночные реформы, компании в наследство от советских производств получили и эту гендерную традицию, с тех пор не быстро, но последовательно ее преодолевая. Исторически процесс растянулся на десятилетия, но в целом завершен. «Гендерно-ориентированные» клиентские запросы при подборе CEO в SQN хоть и встречаются, но исключительно редко, а доля женщин среди CEO крупнейших российских компаний в 2025 году впервые достигла 8,7%, увеличившись в три раза за два года и в восемь раз за пять лет. 37% всех новых назначений на главный пост в 2024—2025 годах — женщины. В декабре 2024 года ПАО МТС возглавила Инесса Галактионова, а в июле 2025-го председателем правления банка МКБ стала Дина Маликова.
«Иностранец имеет преимущество». Полностью отыгранный на рубеже 2010-х годов стереотип — даже следа его не осталось. Сегодня, наоборот, российский кандидат с опытом работы в условиях, приближенных к боевым, значительно предпочтительнее идеального кандидата рубежа веков. Им тогда был менеджер с опытом строительства бизнеса в Европе, Юго-Восточной Азии и Северной Америке, непременно с дипломом МВА известной бизнес-школы, перед которым стояла задача — перенести западные подходы к развитию бизнеса на российскую почву даже без учета локальной специфики. С нарастанием этой специфики, а также в момент, когда доходы топ-менеджмента в России и в «остальном мире» практически сравнялись, данный тип кандидата растворился в пространстве. Сегодня иностранное происхождение и зарубежный управленческий опыт кандидата на должность СЕО для российских акционеров скорее минус, чем плюс, и рассматриваются в редких случаях. К примеру, когда целью является развитие российского по происхождению бизнеса за рубежом.
«Лучше всех тот, кто уже решил задачу». А вот это — чистая правда. Дело в том, что далеко не всегда компании выходят на рынок CEO-кандидатов в ситуации, когда в компании все хорошо, и единственное, что требуется от новичка, — не испортить то, что и так отлично работает. Чаще всего поиск нового генерального директора связан с грядущими (а иногда уже наступившими) переменами — новой целью, поставленной акционерами перед бизнесом. Когда клиенты приходят в SQN с подобным запросом, мы советуем в первую очередь включать в шорт-лист соискателей тех, кто уже успешно прошел квест, который компании только предстоит. Это может быть и внешний кандидат — например, возглавляющий конкурента, и внутренний претендент, решивший «уравнение со многими неизвестными» на уровне филиала, направления или департамента. Успех, который достигнут ими в решении предыдущей головоломки, дорогого стоит.
Читайте по теме: Секрет успеха гендиректора-инсайдера
