Взаимные услуги плохо отражаются на компаниях | Большие Идеи

・ Прочее
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Взаимные услуги плохо отражаются
на компаниях

Если мы хотим нести ответственность за свои решения, надо честно признаться себе, что невозможно принимать их абсолютно беспристрастно.

Автор: Нэнси ДиТомасо

Взаимные услуги плохо отражаются на компаниях

читайте также

Уроки гребной гонки «Оксфорд против Кембриджа»

Ронд де Марк

Не теряем надежду

Дейн Дженсен

«От кризиса в авиации выиграет Amazon. Да-да, сюрприз!»

Не дать ли задний ход?

Веддинген Рольф-Магнус,  Куллинан Джеффри,  Ру ле Жан-Марк

Такое случалось со многими - вас не взяли на работу, отдав предпочтение кандидату из самой компании. И даже еще вероятнее (хотя вы могли об этом и не знать), что вам предпочли человека извне, но того, кого порекомендовали сотрудники компании, или же просто друзья друзей. Именно так это и работает.

И если вы оглянетесь на собственную карьеру, вы, скорее всего, обнаружите, что ряд позиций вы тоже получили по рекомендации от знакомых, менторов, друзей или членов семьи. Вы же понимаете, как это устроено в фирмах и организациях, вот и стараетесь подстраховаться.

Но что, если вас не рекомендовал прежний работодатель, или ментор, или знакомый знакомого, или родственник? Что, если у вас нет доверенного лица внутри компании?

Что ж, тогда вам не повезло. И именно поэтому сегодня на рабочих местах не хватает этнического и социокультурного многообразия. И белым людям в Штатах сегодня вовсе не нужно угнетать меньшинства, чтобы сохранить расовое преимущество в вопросах работы и благосостояния. Им достаточно лишь оказывать услуги исключительно друг другу.

Читайте материал по теме: Бизнес без предрассудков

Я провела исследования среди белых работников в США и обнаружила, что примерно 70% рабочих мест были получены ими с помощью протекции со стороны друзей или родственников. Те предоставили соискателям дополнительную информацию о компании, рекомендовали их или же непосредственно предложили им место или повышение.

И при этом на словах все эти сотрудники, так же как и менеджеры, утверждали, что они против расизма и за равные возможности для всех.

В процессе моей работы над вопросами этнического и социокультурного многообразия я часто сталкивалась с гендиректорами, серьезно обеспокоенными проблемой расового неравенства, и стремящимися к расширению этнического многообразия в своих организациях. Однако они понимали это как проблему прямой дискриминации. Они не замечали, что при найме на работу и повышениях в должности часто предпочтение отдается определенному типу работников. Когда я как-то беседовала с директором компании, как раз известной своим разноплановым составом сотрудников, мне с гордостью сообщили, что менеджеры по подбору персонала компании опираются в первую очередь на рекомендации изнутри компании. Что приводит меня к непопулярному выводу: в этом вопросе я - за бюрократию.

Я не о той бюрократии, которая сводит любого с ума. Я имею в виду бюрократию, которая защищает меньшинство от той предвзятости, которая слишком часто встречается в американских корпорациях. Вполне объяснимо, что менеджеры предпочитают нанимать на работу людей по рекомендации, - ведь резюме могут быть обманчивыми и расплывчатыми, а публичных списков высококвалифицированных работников пока, увы, не существует. Но когда речь идет о приеме на работу и повышениях по карьерной лестнице, я предпочитаю системный подход, который снижает риск личных оценок. Я за подход, который не базируется на расовых, этнических или гендерных особенностях кандидата.

Читайте материал по теме: Как неэтичное поведение становится привычкой

Я охотно признаю, что системный подход часто далек от действительности, и он далек от совершенства - ведь цифры не предоставляют нам всей полноты информации. И ни компании, ни университеты никогда не полагаются всецело на результаты тестов, потому что знают - это не приведет к хорошим результатам. Так что идея в том, чтобы создать более целостный системный подход. Под этим подразумевается весь массив показателей от тестов на компетентность до создания психологического профайла кандидата для определения его пригодности на ту или иную должность. И фирмам нужно определиться, по каким критериям оценивать компетентность соискателей и, соответственно, собирать информацию, вместо того, чтобы полагаться на предположения и личные впечатления. И показатели должны быть определены заранее, и не базироваться на «личном восприятии» менеджеров.

Самим руководителям тоже не помешало бы поменять образ мыслей. Одних добрых намерений тут недостаточно. Важно перенести важные решения из области бессознательного в область осознанных действий. Если мы хотим нести ответственность за свои решения, надо честно признаться себе, что невозможно принимать их абсолютно беспристрастно. Тогда будет меньше шансов сделать выбор в пользу людей, исключительно похожих на нас самих. И тогда наш выбор принесет пользу и компании, и клиентам в целом.

Читайте по теме: