Мотивация: вдохновляем людей работать
на результат

Почти все решения, большие и малые, представляют собой выбор между изучением новых возможностей и использованием старых. Когда вы исследуете, вы выбираете тот вариант, который вам не знаком, или же пересматриваете тот, который не подошел в прошлом, для того чтобы получить новую информацию о нем. Когда вы используете, то выбираете то, что уже дало хорошие результаты, надеясь, что так будет и в этот раз.

Конечно, то, что нам знакомо, вроде как надежнее. Но если новая возможность более рискованна, то и окупиться она может лучше.

Возьмем, к примеру, музыкальную отрасль. Каждую весну представители этой сферы (и не только ее) приезжают в мой родной город Остин, штат Техас, и оценивают сотни групп и авторов-исполнителей на фестивале SXSW. Специалисты должны сделать трудный выбор: искать новых Muse, Spoon или Arcade Fire, то есть группы, которые будут удовлетворять вкусы уже существующих фанатов. Или пригласить артистов со свежим звуком и потенциалом, и это может стать сенсацией.

Если вы посылаете своих агентов и продюсеров на это мероприятие, то, наверное, хотите добиться максимального охвата публики. Но как это сделать?

Немало исследований по психологии мотивации (некоторые из них проведены в моей лаборатории) рассматривают этот вопрос. Процесс довольно сложен, так что давайте уделим ему время.

В любой конкретный момент мотивационное состояние индивида зависит от одной из двух целей: от того, что этот человек хочет получить или достичь, или от того, чего он хочет избежать (профессор психологии из Колумбийского университета Тори Хиггинс называет первое нацеленностью на поощрение, а второе — на предотвращение.) Существенные факторы в рабочей среде могут вызвать любое из этих состояний. Предположим, ваш сотрудник трудится над большим проектом и знает, что он получит бонус, если успешно его закончит. Этот маячащий на горизонте бонус может усилить его чувствительность ко всем потенциальным преимуществам и выгодам в мире. Теперь, скажем, тот же человек готовится к встрече с потенциальными клиентами и боится сорвать эту сделку. Такие обстоятельства могут сдвинуть его фокус, усиливая восприимчивость ко всем потенциальным рискам и угрозам.

Читайте материал по теме: Интроверты, экстраверты и динамика в группе

Люди готовы к исследованию новых возможностей, когда их мотивационное состояние совпадает с теми конкретными наградами или наказаниями, которые они могли бы получить. Например, в культуре, поощряющей развитие талантов, честолюбивый сотрудник склонен развивать новые навыки или выходить за привычные рамки. В более негативной среде тот, кто получает слишком мало похвалы или слишком много критики, скорее склонится к поиску нового места работы где-нибудь еще.

Но когда мотивационное состояние не соответствует награде или наказанию, то люди, как правило, полагаются на проверенные и понятные подходы. Если кто-то стремится к продвижению, несмотря на критику своего непосредственного начальника или просто не хочет разочаровать босса, который щедр на похвалу, то этот человек скорее будет использовать более понятные и надежные решения, а не пробовать что-то новое.

Читайте материал по теме: Как руководить командой середнячков

Для того, чтобы усилить желание людей исследовать новые возможности, надо создавать соответствующую среду. Вы можете сделать это, корректируя методы вознаграждения или взыскания в соответствии с фактическими мотивационным состоянием каждого вашего подчиненного. Если вы управляете кем-то из музыкальной индустрии на SXSW, например, вы могли бы предложить вознаграждение для человека, который находит новых исполнителей. Надежда на такое вознаграждение создаст нацеленность на поощрение. Это согласуется с атмосферой веселья на SXSW. Но, если ваша компания переживает финансовые проблемы, вы можете использовать систему наказаний, а не наград, чтобы достичь нужного эффекта. Это никому не понравится поначалу, так как люди будут пытаться избежать этих последствий, но это увеличит вероятность того, что они постараются найти реальные возможности.

Читайте по теме:

• Как обустроить «ФАБРИКУ РЕШЕНИЙ»
• Профессионалы «по вызову»
• Предприимчивый программист