Что привлекает лучших специалистов? Большие бонусы, гибкое расписание, быстрый рост по карьерной лестнице, лучшие тренинги? Новое исследование указывает, что главная приманка проще — но ее труднее раздобыть.
Это престиж.
Статус компании вполне может оказаться основным фактором, привлекающим лучших из лучших, особенно в сфере инвестиционных финансов — это подтверждает статья, недавно поступившая в Strategic Management Journal. Доцент Уортонской школы бизнеса Мэттью Бидуэлл вместе с коллегами постарался разобраться, почему нечто нематериальное — репутация — перевешивает более очевидные преимущества. В особенности они хотели понять, можно ли назвать зарплату безусловным стимулом. Отрасль инвестиционных финансов показалась наиболее удобным полигоном для поиска ответов, потому что здесь существует четкая иерархия компаний и место каждой из них легко определить по обзорам на таких вебсайтах, как Vault.com. Исследователи убедились, что выпускники бизнес-школ, «получившие больше наград, закончившие с отличием», выбирают работу в фирмах с наиболее высоким статусом, то есть лучшие умы, как и предполагалось, стекаются в организации с наилучшей репутацией. Опрос, проведенный среди студентов программ MBA, также показал, что выбор инвестиционного банка в качестве места работы определяется тем, «в какой мере репутация фирмы поспособствует дальнейшей карьере» — это соображение числилось первым среди всех ответов.
А высокое жалование — особенно на первых порах — не служит основной приманкой. «Goldman Sachs получает лучше, а платить приходится меньше прежнего, потому что новичкам требуется эта строчка в резюме», — пояснил мне Бидуэлл. К тому же начинать карьеру люди хотят в одной команде с известными специалистами, чтобы обзавестись связями. «При выборе места работы первоочередными соображениями оказываются не зарплата, гибкий график и тому подобное, — говорит Бидуэлл. — А какую роль это место работы сыграет в дальнейшей карьере».
Но когда Бидуэл и его соавторы рассмотрели карьерный выбор в долгосрочной перспективе, проступили интересные детали. Во-первых, они увидели, что готовность работать в компании с высоким статусом сама по себе длится не более пяти лет, а затем люди находят другие преимущества — более престижную должность или лучший оклад — но в другом месте. Оказалось, что «при разнице статуса в десять единиц, как между Goldman Sachs и Vanguard, оплата выше примерно на 15% — начиная с должности вице-президента». А для новичков после программы MBA разницы и вовсе нет — Goldman получает лучших, не приплачивая. «На начальных этапах карьеры важно занять трамплин для дальнейшего подъема», — поясняет Бидуэлл. — Тут все не решается примитивным: “я классный специалист, подайте мои бонусы”».
Во-вторых — это тоже важно — статус и репутация становится той самой причиной, из-за которой хорошие специалисты начинают покидать Goldman Sachs и тому подобные компании и тоже вполне сознательно. «Напряжение растет, — сказал мне Бидуэлл. — В эти компании все стремятся прийти, чтобы потом из них же уйти». Иными словами, стаж работы в такой компании сулит отличную карьеру, и на место ушедших всегда в избытке просятся новые талантливые выпускники.
В инвестиционных банках эта система прекрасно работает: «Берешь молодых, платишь им не так уж много, а получаешь по максимуму. Но ведь не всех же повышать до директорских кресел». При этом Бидуэлл делает оговорку: не во всех отраслях репутация компании служит безусловным конкурентным преимуществом при отборе новичков. И еще одна проблема: как зарабатывается сама репутация. «Высокий статус становится преимуществом лишь потому, что заработать такой статус непросто», — констатирует он.
Данные, полученные Бидуэллом, подчеркивают важную роль сильных программ для выпускников, вроде той, какую предлагает McKinsey, и необходимость «нового контракта между нанимателем и работниками», как выражается соучредитель LinkedIn Рейд Хоффман: работник вкладывается в благополучие компании, а уже она способствует его карьерному росту. В статье Knowledge@Wharton отмечается, что фирмам следует продумать способы гарантировать своим сотрудникам лучшую карьерную перспективу, и компании, которые об этом позаботятся, получат конкурентное преимущество на рынке.
По мнению Бидуэлла, именно статус может оказаться такого рода конкурентным преимуществом и в других отраслях, где статус определить легко, однако тем фирмам, которым видится репутация Facebook*, может прийтись несладко, и не только потому, что место в подобном репутационном рейтинге трудно завоевать. Например, у технологических компаний репутация имеет совсем другое значение: их статус определяется не размером, не новизной и не каким-либо другим легко вычисляемым фактором. «Предпочтете ли вы работать на Google или Apple, потому что они на самом верху, — спрашивает Бидуэлл в Knowledge@Wharton, — или же лучше найти перспективный стартап?»
Даже в сфере инвестиционных финансов, где очевидна иерархия и преимущества статуса, молодые выпускники с дипломами MBA понимают, что «отоварить» высокую репутацию своей компании они смогут, если проработают в ней как минимум пять лет. В отраслях, где работники редко бывают довольны своей участью и где баланс между работой и личной жизнью не соблюдается, пять лет — пожалуй, чересчур долгий срок.
Читайте по теме:
