7 способов улучшить программы подготовки персонала | Большие Идеи

・ Прочее
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

7 способов улучшить программы
подготовки персонала

Мы выявили семь задач, которые компания должна решить, чтобы ее программы развития начали работать.

Автор: Кит Феррацци

7 способов улучшить программы подготовки персонала

читайте также

Михаил Шамолин: «Хочешь комфорта — не занимайся бизнесом»

Евгения Чернозатонская

Четыре совета по улучшению офисного пространства

Салли Августин

Составьте план своего профессионального развития на год вперед

Дори Кларк

Ускорение за счет вспомогательных функций

Роджерс Пол,  Саенц Хернан

Никогда прежде инвестиции в программы обучения и развития персонала не были столь важной — и столь трудной — задачей для руководителей компаний.

Но, к сожалению, потратив около $164,2 млрд на эти программы, многие управленцы так и не поняли, как же все-таки повысить эффективность. Исследования показывают, что кадровики все так же тревожатся о необходимости пересматривать и совершенствовать программы обучения.

Чтобы разобраться в этой проблеме, моя консалтинговая фирма провела тщательный анализ недавних исследований обучающих программ, а затем — структурированные собеседования с руководителями тренингов из 16 крупных корпораций, представляющих самые разные отрасли. Самая крупная из этих компаний имеет $55 миллиардов годового дохода, самая маленькая — миллиард. Чтобы понять, какие изменения хотели бы видеть сами коучи и бизнес-тренеры, мы также опросили руководителей элитных программ обучения для топ-менеджеров из нескольких известных университетов.

В результате мы выявили семь задач, которые компания должна решить, чтобы ее программы развития начали работать.

  1. Пробудите в менеджерах желание наставлять своих подчиненных. Традиционно руководители передают знания, навыки, умения путем наставничества. Но в глобальном и сложном остроконкурентном мире роль управленца все чаще размывается. Менеджеры перегружены обязанностями. Они едва справляются с самыми необходимыми делами, куда уж тут быть наставниками и коучами! Компании должны поддержать менеджеров, сосредоточить их усилия на этой задаче.
  2. Примиритесь с тем, что обучение сейчас решает краткосрочные задачи. Раньше все, что человек усвоит, использовалось десятилетиями, а сейчас знания устаревают через считанные месяцы. Отсюда необходимость учиться гораздо быстрее (и чаще), чем прежде. От организаций требуется перестроить процесс обучения с однократного на постоянный. Аннетт Томпсон, старший вице-президент Farmers Insurance, в одном из своих интервью подчеркивала: важно избегать информационных перегрузок, поэтому компании должны найти равновесие между действительно нужной информацией и избыточной.
  3. Читайте материал по теме: Порой коллеги — лучшие коучи
  4. Приучите сотрудников контролировать развитие своей карьеры. Высокоструктурированных, пригодных для всех программ больше не существует. Каждый должен сам выбирать свой путь и контролировать свое обучение для будущей карьеры. Разумеется, в одиночку с этой задачей никто не справится, да никто же и не заставляет. Каждому важно развивать свой талант, это гарантия успеха, реальных инноваций, продуктивности. И это опять-таки хрупкое равновесие, как сформулировал Дон Джоунс, бывший вице-президент Natixis Global Asset Management: «Нужны клиентские решения для отдельных людей и вместе с тем эффект масштаба вкупе с сокращением расходов для организаций».
  5. Предоставьте гибкие возможности для обучения. Если сказать сотрудникам, что им сверх уже имеющихся рабочих задач нужно еще учиться и развиваться, они могут испугаться перегрузки и ответить вполне логичным вопросом на вопрос: «Да где ж мне найти на это время?». Ответ на этот вопрос компания должна представить в виде мобильных решений и специальных программ, которые сделают обучение более доступным.
  6. Позаботьтесь о потребностях виртуальных команд. Во многих организациях есть сейчас удаленные и виртуальные специалисты. Чтобы охватить и этот сегмент сотрудников, нужны дополнительные усилия и изобретательность. Понадобятся и обычные курсы, и неформальные формы наставничества. Пусть эти люди трудятся и не на глазах у больших боссов, но нельзя забывать об их обучении и развитии.
  7. Читайте материал по теме: Опасность созависимости
  8. Укрепляйте доверие к руководству. Все ждут от лидеров открытости, прозрачности и честности. К сожалению, руководители компаний все еще с трудом решают проблемы доверия. Согласно исследованию Американской психологической ассоциации, каждый четвертый сотрудник не питает доверия к работодателю и лишь около половины думает, что работодатель до конца с ними откровенен и честен. Если управленцы не делятся собственной историей обучения и развития, то какого энтузиазма они могут ждать от своих подчиненных? Правила «учиться на примере» никто не отменял. Если руководители хотят, чтобы их люди реально учились и развивались, нужно показать им, как учатся сами руководители.
  9. Подбирайте стиль обучения в соответствии с возможностями обучения. Сейчас в одной и той же компании трудятся пять поколений. Нужно изменять способ обучения, инструменты и виды деятельности в соответствии с различиями в возможностях, ожиданиях и предпочтениях сотрудников. Например, миллениалы так и выросли с мобильниками, компьютерами и видеоиграми, они готовы применить самые передовые технологии для учебы.

Мы, руководители, понимаем, как важны для компании программы обучения и развития. Вместе с тем мы хотим убедиться, что подобные инвестиции в людей принесут достаточный доход для организаций. Нужно хорошо понимать современные тренды, тогда мы сможем выбирать верные решения, нацеленные на результат и повышение вовлеченности, развитие инноваций и продуктивности.

Читайте по теме: